Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Трудовая история кандидата — это кладезь ценной информации для рекрутера. Но важно уметь ее правильно читать и оценивать, иначе можно прийти к неверным выводам и отсеять релевантного специалиста.
О том, как анализировать трудовую историю, мы поговорили с Юлией Лифенцовой — рекрутером-партнером Яндекс Практикума. Юлия рассказала, на что обращать внимание, в каких случаях рекрутеры могут закрывать глаза на «красные флаги» и как проверить достоверность информации, которую предоставляет кандидат.
Юлия Лифенцова, рекрутер-партнер в Яндекс Практикуме, автор и наставник курса «IT-рекрутер»
Зачем оценивать трудовую историю в резюме
Люди могут оставлять отклики на вакансию, даже не изучив ее текст и требования, которые предъявляются к специалисту. Например, на позицию директора по маркетингу откликается бариста — так бывает.
При этом задача рекрутера — максимально быстро и точно отобрать подходящие резюме, чтобы не тратить время на интервью с нерелевантными кандидатами. Поэтому скрининг резюме — один из первых инструментов отсева.
Анализ трудовой истории кандидата позволяет оптимизировать процесс подбора и заводить в воронку найма только тех людей, чей опыт кажется интересным компании.
При этом глубина анализа трудовой истории может зависеть от ряда факторов: срочности поиска, уровня кандидата, вакансии. Если мы изучаем резюме специалиста уровня «джуниор», чаще всего необязательно идти вглубь — там не будет релевантного опыта. Можно посмотреть последнее место работы, пет-проекты, курсы, учебу.
Если же человек претендует на руководящую позицию, то следует внимательно исследовать его карьерный трек, особенно если весь опыт сконцентрирован в рамках одной сферы.
На что смотреть в трудовой истории кандидата
Расскажу про 9 факторов, на которые я обычно обращаю внимание, когда знакомлюсь с резюме кандидата. Но сразу стоит сделать ремарку: важность критериев отбора может варьироваться в зависимости от рынка труда, редкости позиции и срочности вакансии.
Когда в работе большое количество откликов, то каждый сомнительный фактор способен стать причиной для отказа. Конечно, можно связаться с кандидатом и уточнить, почему в резюме нет информации об опыте, кроме фразы «работа по найму». Но, скорее всего, рекрутер не будет тратить на это время, когда есть другие резюме кандидатов с понятным и подробным карьерным треком.
Однако если вы работаете на узком и конкурентном IT-рынке, где каждый кандидат на вес золота, то говорить о «красных флагах» не приходится. Тогда рекрутер может закрывать глаза на неудачное или неполное описание опыта в резюме.
Фактор №1: частая смена работы
Если кандидат часто переходил из одной компании в другую, это тревожный фактор. Особенно если при этом он «прыгал» по разным сферам. Такое поведение наталкивает на вопросы о мотивации. Возможно, человек все еще «ищет себя», и ваша компания станет очередным перевалочным пунктом в этих поисках. Либо он сильно мотивирован на деньги — работодатели постоянно перекупают его друг у друга.
Меня бы точно встревожили несколько переходов подряд при стаже менее 6 месяцев на каждом месте работы. Оптимальный срок работы в IT-компании — 2–4 года.
Если речь идет о кандидате с уникальным опытом, то на этапе изучения резюме рекрутер может закрыть глаза на частые переходы. Чем нужнее и важнее человек, тем сильнее упрощаются требования к нему на входе.
Дополнительные вопросы будут уточняться во время интервью: если кандидат аргументирует свои карьерные решения, то частая смена работодателя не станет препятствием для оффера.
Фактор №2: сверхдлительный стаж на одном месте
Кандидаты, которые работают в одной компании на протяжении 10–15 лет, зачастую превращаются в непробиваемую стену для рекрутера. Старожилы прочно прирастают к своему работодателю, как психологически, так и финансово — за счет опционов и надбавок за стаж. Иногда можно подловить удачный момент для хантинга, но ждать его приходится годами.
Фактор №3: отсутствие роста
Отсутствие карьерного роста тоже может вызывать вопросы: например, когда специалист 3 года проработал на джуновской позиции, а потом перешел в другую компанию на аналогичную роль. Обычно переход на уровень «мидл» происходит за период от 1 года до 3 лет.
При этом часть кандидатов может долго оставаться на уровне «мидл +» или «сениор». Как правило, в это время IT-специалисты не только расширяют техническую экспертизу, но и прокачивают необходимые софт-скиллы для перехода на позицию лида.
Фактор №4: разрывы в стаже
Иногда люди делают паузу в работе, чтобы отдохнуть или переосмыслить карьеру. После этого они могут вернуться на рынок труда и быстро наверстать то, что упустили. Если кандидат вышел из «длительного отпуска» и хорошо зарекомендовал себя на собеседованиях, то нет никаких препятствий, чтобы сотрудничать с ним. Он начнет работать с новыми силами, огромной мотивацией и свежим взглядом на бизнес.
Но большое количество перерывов дольше трех месяцев вызывает вопросы и может стать причиной отказа — особенно если кандидат не объяснил эти паузы в резюме или сопроводительном письме.
Фактор №5: карьерный даунгрейд
Если на вашу позицию среднего уровня откликается руководитель, не спешите радоваться. В чем риск:
- Возможно, кандидат не нашел подходящую себе позицию и согласен идти на понижение. Если он оказался не нужен рынку в своей привычной роли, то с ним может быть что-то не так — например, отсутствуют важные софты.
- Есть вероятность, что человек заскучает на линейной позиции. При этом сам кандидат обычно не осознает проблемы: он может считать, что с удовольствием будет делать то, что раньше выполняли его подчиненные. Но со временем выясняется: работать руками он отвык, а тут еще и подвернулся шанс вернуться на руководящую должность в другой компании. Скорее всего, компания быстро потеряет такого кандидата.
При этом переходы технических специалистов с верхнеуровневых позиций в обратно в «разработку» нельзя считать чем-то критичным. Руководитель направления может устать от менеджерских задач и вернуться на сениорскую позицию — это понятный переход.
Фактор №6: опыт фриланса
В продуктовых IT-компаниях могут относиться с осторожностью к откликам фрилансеров на фултайм-позиции. Для этого есть несколько причин:
- Вопрос мотивации — на фрилансе можно заработать значительно больше, чем в штате. Так зачем, например, бросать 3 проекта, которые приносят 10 000 долларов, ради одной работы на 4000 долларов?
- Вопрос адаптации к культурному коду компании. Обычно фрилансер не командный игрок. Рассказы про ценности и культуру, ваши «плюшки» и мерч — все это может быть ему не слишком интересно.
При коммуникации с фрилансерами важно копнуть поглубже — разобраться в мотивах кандидата и оценить все риски. Например, собеседник может объяснить: «Вы знаете, я уже устал от этого фриланса. Заработок высокий, но нерегулярный, времени уходит много — буквально не вижу семью. Пусть я буду зарабатывать меньше, зато это будет стабильная и понятная работа, без гонок на выживание». И с такими кандидатами можно и нужно работать.
При этом многие компании готовы работать с фрилансерами в формате временного сотрудничества. Специалист попадает в базу компании, и его по необходимости привлекают к проектам. Например, мы в Яндекс.Практикуме с удовольствием сотрудничаем с фрилансерами — дизайнерами, копирайтерами, маркетологами — в рамках проектных работ.
Фактор №7: HR-бренды предыдущих работодателей
Бренды имеют большой вес — не только в повседневной жизни, но и в подборе. Это будто бы гарантия качества: кандидат из условного Гугла соответствует высоким стандартам компании — значит, должен подойти и нам. Напротив, часто человек, который работает в неизвестной региональной компании, воспринимается как «кот в мешке».
Но погоня за кандидатами с громкими брендами в резюме может стать ловушкой. Важно понимать не только где человек работал, но и что конкретно он делал: чем крупнее работодатель, тем более узкий набор функций мог достаться кандидату. И наоборот, сотрудники небольших компаний порой совмещают десятки ролей, выполняют нетипичные для себя задачи, благодаря чему быстро прокачиваются по всем направлениям.
Фактор №8: формат компаний, где работал кандидат
Опыт работы в аналогичной сфере может являться конкурентным преимуществом кандидата. Например, мы отдаем предпочтение специалистам из EdTech, потому что они уже понимают принципы работы и то, как устроен наш бизнес.
То же самое и с форматом компании: например, бывшим сотрудникам корпораций сложно адаптироваться к интенсивной и порой хаотичной работе в стартапе. А выходцам из стартапов тяжело привыкнуть к громоздким и медленным процессам в крупных компаниях.
Фактор №9: резкая смена сферы деятельности
Я не имею ничего против свитчеров: человек был учителем, бухгалтером, юристом или водителем, а потом перешел в IT — это абсолютно нормальный путь.
Другое дело, если человека постоянно бросает из одной сферы в другую: поработал официантом, пошел в тестировщики, перебрался в сейлзы, а теперь откликается на вакансию копирайтера. Любой человек имеет право искать себя сколь угодно долго — но это как минимум повод для вопросов о мотивации.
Как проверить трудовую историю кандидата
В резюме может быть написано все, что угодно — не обязательно это окажется правдой. Вот несколько способов верифицировать информацию, если у вас вдруг возникли сомнения.
Изучить цифровой след кандидата
Практически у любого человека есть цифровой след: записи в соцсетях, резюме на джоб-сайтах, личные страницы в профессиональных сообществах, презентации выступлений на конференциях.
Хороший рекрутер умеет собирать информацию, а потому может сопоставить данные в разных источниках и найти расхождения. Например, собеседник утверждает, что жил в Москве и работал в Яндексе, но все фотографии в его соцсетях за тот период из Ярославля. Или кандидат заверяет, что работал исключительно в штате, а рекрутер находит его аккаунт с кучей выполненных заказов на бирже для фрилансеров.
Использовать нетворк и рекомендации
Российский рынок труда меньше, чем кажется. У рекрутера и нанимающего менеджера всегда есть знакомые или знакомые знакомых в компаниях, которые указал кандидат. С помощью нетворка можно уточнить информацию, работал ли такой человек, и если да, то чем занимался.
Если вы собираетесь брать рекомендации, то предупредите об этом кандидата, чтобы не подставить его перед работодателем. Можно прямо на интервью спросить: «Дайте, пожалуйста, контакты вашего руководителя, чтобы мы могли пообщаться с ним». Уже по одной реакции на эту просьбу можно многое понять об отношениях кандидата с экс-руководителем.
Не запрашивайте рекомендации ради рекомендаций. Если вам и так все ясно, то не стоит доставать работодателей кандидата банальным вопросами только потому, что «все так делают».
Читайте о том, как правильно собирать рекомендации →
Задавать вопросы на интервью
Отличить вымысел от реальности помогают проверочные вопросы: когда вы спрашиваете одно и то же, но в разных формулировках. Причем эти вопросы должны быть разделены, а не идти подряд друг за другом. Если собеседник придумывает на ходу, то будет путаться в цифрах и фактах, давать противоречивую информацию.
Главное: как оценивать трудовую историю
- Анализ трудовой истории позволяет:
- отсеять нерелевантных кандидатов на этапе скрининга резюме;
- понять, с какими задачами и где работал человек;
- подготовить вопросы для интервью;
- выявить факторы риска при работе с кандидатом.
- Когда вы занимаетесь холодным поиском на узком рынке труда, любая проблема или неясность в трудовой истории — это не красный флаг, а лишь повод для вопросов.
- Факторы, которые требуют повышенного внимания рекрутера:
- кандидат нигде не задерживается дольше, чем на 6 месяцев;
- кандидат — вечный джун;
- многочисленные длительные перерывы в стаже;
- кандидат — фрилансер;
- многократная смена сфер деятельности;
- кандидат еще недавно занимал позицию значительно выше, чем та, на которую он претендует.
- Если кандидат не менял работу уже больше 10 лет, то переманить его будет сложно.
- Мощные HR-бренды в трудовой истории привлекают внимание рекрутеров и заказчиков. Но нельзя ориентироваться только на громкие имена: важно понять не только где работал кандидат, но и чем он там занимался.
- Кандидатам из вашей сферы бизнеса стоит предоставлять преимущество: они с большей вероятностью приживутся в компании и быстрее начнут давать результат.
- Не все то правда, что написано в резюме. Проверить информацию можно с помощью нетворка и сбора рекомендаций, вопросов на интервью и изучения цифрового следа.