На что обратить внимание в трудовой истории кандидата

9 факторов, которые требуют внимания рекрутера, и 3 способа проверить достоверность информации в резюме

15 июня 2022
Время чтения:  7 мин

Трудовая история кандидата — это кладезь ценной информации для рекрутера. Но важно уметь ее правильно читать и оценивать, иначе можно прийти к неверным выводам и отсеять релевантного специалиста.

О том, как анализировать трудовую историю, мы поговорили с Юлией Лифенцовой — рекрутером-партнером Яндекс Практикума. Юлия рассказала, на что обращать внимание, в каких случаях рекрутеры могут закрывать глаза на «красные флаги» и как проверить достоверность информации, которую предоставляет кандидат.

 

Юлия Лифенцова, рекрутер-партнер в Яндекс Практикуме, автор и наставник курса «IT-рекрутер»

Зачем оценивать трудовую историю в резюме

Люди могут оставлять отклики на вакансию, даже не изучив ее текст и требования, которые предъявляются к специалисту. Например, на позицию директора по маркетингу откликается бариста — так бывает. 

При этом задача рекрутера — максимально быстро и точно отобрать подходящие резюме, чтобы не тратить время на интервью с нерелевантными кандидатами. Поэтому скрининг резюме — один из первых инструментов отсева. 

Анализ трудовой истории кандидата позволяет оптимизировать процесс подбора и заводить в воронку найма только тех людей, чей опыт кажется интересным компании.

При этом глубина анализа трудовой истории может зависеть от ряда факторов: срочности поиска, уровня кандидата, вакансии. Если мы изучаем резюме специалиста уровня «джуниор», чаще всего необязательно идти вглубь — там не будет релевантного опыта. Можно посмотреть последнее место работы, пет-проекты, курсы, учебу. 

Если же человек претендует на руководящую позицию, то следует внимательно исследовать его карьерный трек, особенно если весь опыт сконцентрирован в рамках одной сферы.

 

На что смотреть в трудовой истории кандидата

Расскажу про 9 факторов, на которые я обычно обращаю внимание, когда знакомлюсь с резюме кандидата. Но сразу стоит сделать ремарку: важность критериев отбора  может варьироваться в зависимости от рынка труда, редкости позиции и срочности вакансии. 

Когда в работе большое количество откликов, то каждый сомнительный фактор способен стать причиной для отказа. Конечно, можно связаться с кандидатом и уточнить, почему в резюме нет информации об опыте, кроме фразы «работа по найму». Но, скорее всего, рекрутер не будет тратить на это время, когда есть другие резюме кандидатов с понятным и подробным карьерным треком.

Однако если вы работаете на узком и конкурентном IT-рынке, где каждый кандидат на вес золота, то говорить о «красных флагах» не приходится. Тогда рекрутер может закрывать глаза на неудачное или неполное описание опыта в резюме. 

 

Фактор №1: частая смена работы

Если кандидат часто переходил из одной компании в другую, это тревожный фактор. Особенно если при этом он «прыгал» по разным сферам. Такое поведение наталкивает на вопросы о мотивации. Возможно, человек все еще «ищет себя», и ваша компания станет очередным перевалочным пунктом в этих поисках. Либо он сильно мотивирован на деньги — работодатели постоянно перекупают его друг у друга. 

Меня бы точно встревожили несколько переходов подряд при стаже менее 6 месяцев на каждом месте работы. Оптимальный срок работы в IT-компании — 2–4 года.

Если речь идет о кандидате с уникальным опытом, то на этапе изучения резюме рекрутер может закрыть глаза на частые переходы. Чем нужнее и важнее человек, тем сильнее упрощаются требования к нему на входе. 

Дополнительные вопросы будут уточняться во время интервью: если кандидат аргументирует свои карьерные решения, то частая смена работодателя не станет препятствием для оффера. 

 

Фактор №2: сверхдлительный стаж на одном месте

Кандидаты, которые работают в одной компании на протяжении 10–15 лет, зачастую превращаются в непробиваемую стену для рекрутера. Старожилы прочно прирастают к своему работодателю, как психологически, так и финансово — за счет опционов и надбавок за стаж. Иногда можно подловить удачный момент для хантинга, но ждать его приходится годами. 

 

Фактор №3: отсутствие роста 

Отсутствие карьерного роста тоже может вызывать вопросы: например, когда специалист 3 года проработал на джуновской позиции, а потом перешел в другую компанию на аналогичную роль. Обычно переход на уровень «мидл» происходит за период от 1 года до 3 лет.

При этом часть кандидатов может долго оставаться на уровне «мидл +» или «сениор». Как правило, в это время  IT-специалисты не только расширяют техническую экспертизу, но и прокачивают необходимые софт-скиллы для перехода на позицию лида.

 

Фактор №4: разрывы в стаже

Иногда люди делают паузу в работе, чтобы отдохнуть или переосмыслить карьеру. После этого они могут вернуться на рынок труда и быстро наверстать то, что упустили. Если кандидат вышел из «длительного отпуска» и хорошо зарекомендовал себя на собеседованиях, то нет никаких препятствий, чтобы сотрудничать с ним. Он начнет работать с новыми силами, огромной мотивацией и свежим взглядом на бизнес.

Но большое количество перерывов дольше трех месяцев вызывает вопросы и может стать причиной отказа — особенно если кандидат не объяснил эти паузы в резюме или сопроводительном письме. 

 

Фактор №5: карьерный даунгрейд

Если на вашу позицию среднего уровня откликается руководитель, не спешите радоваться. В чем риск:

  1. Возможно, кандидат не нашел подходящую себе позицию и согласен идти на понижение. Если он оказался не нужен рынку в своей привычной роли, то с ним может быть что-то не так — например, отсутствуют важные софты.
  2. Есть вероятность, что человек заскучает на линейной позиции. При этом сам кандидат обычно не осознает проблемы: он может считать, что с удовольствием будет делать то, что раньше выполняли его подчиненные. Но со временем выясняется: работать руками он отвык, а тут еще и подвернулся шанс вернуться на руководящую должность в другой компании. Скорее всего, компания быстро потеряет такого кандидата. 

При этом переходы технических специалистов с верхнеуровневых позиций в обратно в «разработку» нельзя считать чем-то критичным. Руководитель направления может устать от менеджерских задач и вернуться на сениорскую позицию — это понятный переход.

 

Фактор №6: опыт фриланса

В продуктовых IT-компаниях могут относиться с осторожностью к откликам фрилансеров на фултайм-позиции. Для этого есть несколько причин:

  1. Вопрос мотивации — на фрилансе можно заработать значительно больше, чем в штате. Так зачем, например, бросать 3 проекта, которые приносят 10 000 долларов, ради одной работы на 4000 долларов?
  2. Вопрос адаптации к культурному коду компании. Обычно фрилансер не командный игрок. Рассказы про ценности и культуру, ваши «плюшки» и мерч — все это может быть ему не слишком интересно.

При коммуникации с фрилансерами важно копнуть поглубже — разобраться в мотивах кандидата и оценить все риски. Например, собеседник может объяснить: «Вы знаете, я уже устал от этого фриланса. Заработок высокий, но нерегулярный, времени уходит много — буквально не вижу семью. Пусть я буду зарабатывать меньше, зато это будет стабильная и понятная работа, без гонок на выживание». И с такими кандидатами можно и нужно работать.

При этом многие компании готовы работать с фрилансерами в формате временного сотрудничества. Специалист попадает в базу компании, и его по необходимости привлекают к проектам. Например, мы в Яндекс.Практикуме с удовольствием сотрудничаем с фрилансерами — дизайнерами, копирайтерами, маркетологами — в рамках проектных работ. 

 

Фактор №7: HR-бренды предыдущих работодателей

Бренды имеют большой вес — не только в повседневной жизни, но и в подборе. Это будто бы гарантия качества: кандидат из условного Гугла соответствует высоким стандартам компании — значит, должен подойти и нам. Напротив, часто человек, который работает в неизвестной региональной компании, воспринимается как «кот в мешке».

Но погоня за кандидатами с громкими брендами в резюме может стать ловушкой. Важно понимать не только где человек работал, но и что конкретно он делал: чем крупнее работодатель, тем более узкий набор функций мог достаться кандидату. И наоборот, сотрудники небольших компаний порой совмещают десятки ролей, выполняют нетипичные для себя задачи, благодаря чему быстро прокачиваются по всем направлениям.

 

Фактор №8: формат компаний, где работал кандидат

Опыт работы в аналогичной сфере может являться конкурентным преимуществом кандидата. Например, мы отдаем предпочтение специалистам из EdTech, потому что они уже понимают принципы работы и то, как устроен наш бизнес.

То же самое и с форматом компании: например, бывшим сотрудникам корпораций сложно адаптироваться к интенсивной и порой хаотичной работе в стартапе. А выходцам из стартапов тяжело привыкнуть к громоздким и медленным процессам в крупных компаниях.

 

Фактор №9: резкая смена сферы деятельности

Я не имею ничего против свитчеров: человек был учителем, бухгалтером, юристом или водителем, а потом перешел в IT — это абсолютно нормальный путь.

Другое дело, если человека постоянно бросает из одной сферы в другую: поработал официантом, пошел в тестировщики, перебрался в сейлзы, а теперь откликается на вакансию копирайтера. Любой человек имеет право искать себя сколь угодно долго — но это как минимум повод для вопросов о мотивации.  

 

Как проверить трудовую историю кандидата

В резюме может быть написано все, что угодно — не обязательно это окажется правдой. Вот несколько способов верифицировать информацию, если у вас вдруг возникли сомнения.

 

Изучить цифровой след кандидата

Практически у любого человека есть цифровой след: записи в соцсетях, резюме на джоб-сайтах, личные страницы в профессиональных сообществах, презентации выступлений на конференциях.

Хороший рекрутер умеет собирать информацию, а потому может сопоставить данные в разных источниках и найти расхождения. Например, собеседник утверждает, что жил в Москве и работал в Яндексе, но все фотографии в его соцсетях за тот период из Ярославля. Или кандидат заверяет, что работал исключительно в штате, а рекрутер находит его аккаунт с кучей выполненных заказов на бирже для фрилансеров. 

 

Использовать нетворк и рекомендации

Российский рынок труда меньше, чем кажется. У рекрутера и нанимающего менеджера всегда есть знакомые или знакомые знакомых в компаниях, которые указал кандидат. С помощью нетворка можно уточнить информацию, работал ли такой человек, и если да, то чем занимался.

Если вы собираетесь брать рекомендации, то предупредите об этом кандидата, чтобы не подставить его перед работодателем. Можно прямо на интервью спросить: «Дайте, пожалуйста, контакты вашего руководителя, чтобы мы могли пообщаться с ним». Уже по одной реакции на эту просьбу можно многое понять об отношениях кандидата с экс-руководителем.

Не запрашивайте рекомендации ради рекомендаций. Если вам и так все ясно, то не стоит доставать работодателей кандидата банальным вопросами только потому, что «все так делают». 

Читайте о том, как правильно собирать рекомендации →

 

Задавать вопросы на интервью

Отличить вымысел от реальности помогают проверочные вопросы: когда вы спрашиваете одно и то же, но в разных формулировках. Причем эти вопросы должны быть разделены, а не идти подряд друг за другом. Если собеседник придумывает на ходу, то будет путаться в цифрах и фактах, давать противоречивую информацию. 

 

Главное: как оценивать трудовую историю

  1. Анализ трудовой истории позволяет: 
  • отсеять нерелевантных кандидатов на этапе скрининга резюме;
  • понять, с какими задачами и где работал человек;
  • подготовить вопросы для интервью;
  • выявить факторы риска при работе с кандидатом.
  1. Когда вы занимаетесь холодным поиском на узком рынке труда, любая проблема или неясность в трудовой истории — это не красный флаг, а лишь повод для вопросов.
  2. Факторы, которые требуют повышенного внимания рекрутера:
  • кандидат нигде не задерживается дольше, чем на 6 месяцев;
  • кандидат — вечный джун;
  • многочисленные длительные перерывы в стаже;
  • кандидат — фрилансер;
  • многократная смена сфер деятельности;
  • кандидат еще недавно занимал позицию значительно выше, чем та, на которую он претендует.
  1. Если кандидат не менял работу уже больше 10 лет, то переманить его будет сложно. 
  2. Мощные HR-бренды в трудовой истории привлекают внимание рекрутеров и заказчиков. Но нельзя ориентироваться только на громкие имена: важно понять не только где работал кандидат, но и чем он там занимался.
  3. Кандидатам из вашей сферы бизнеса стоит предоставлять преимущество: они с большей вероятностью приживутся в компании и быстрее начнут давать результат.
  4. Не все то правда, что написано в резюме. Проверить информацию можно с помощью нетворка и сбора рекомендаций, вопросов на интервью и изучения цифрового следа.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Сорсинг в твиттере

Выходим на кандидатов, которые открыты для предложений, ищем по био, выжимаем максимум из X-ray и внутреннего поиска