C&B-менеджер: кто это и как им стать

Мы уже рассказывали, как управлять вознаграждением сотрудников: эти задачи решаются в рамках функции C&B. Теперь глубже погрузимся в роль C&B-менеджера: разберемся, чем он занимается, какие харды и софты ему нужны, где этому можно научиться, а также выясним, с чего начать работу над программой компенсаций в новой для себя компании.

А поможет нам в этом Никита Гришин — руководитель направления C&B в Ланите.

О чем вы узнаете

👉 C&B — что это в кадрах, а также чем занимается C&B-специалист

👉 Что происходит на рынке труда и сколько может зарабатывать такой специалист

👉 В каких случаях вам нужен отдельный C&B-специалист

👉 Особенности профессии

👉 Чем C&B-специалист отличается от экономиста по труду и заработной плате

👉 Какие навыки и знания нужны в C&B

👉 Где работодатели ищут C&B-специалистов

👉 Как оценивают C&B-специалистов

👉 Где учат на C&B-специалиста

👉 Какой карьерный рост возможен

👉 С чего начать работу в новой компании

👉 Как работать с программами компенсаций

Кто такой C&B-менеджер и чем он занимается

C&B (compensations and benefits) — одна из ключевых функций внутри HR, которая связана со всем, что касается вознаграждений сотрудников. Она существует в любой компании, даже если нет специального человека, который за нее отвечает. Например, задачи в рамках C&B могут быть переданы отдельному специалисту или даже отделу либо распределены между действующими сотрудниками: HRD, руководителями компании, финансистами. 

Чем может заниматься C&B-специалист:

1. Организационным дизайном — участвовать в разработке оргструктуры бизнеса.
2. Управлением численностью предприятия.
3. Разработкой системы оплаты и премирования.
4. Управлением результативностью персонала  — увязкой показателей подразделений и отдельных должностей с целями бизнеса.
5. Управлением базовым и совокупным вознаграждением — в том числе с помощью грейдинга.
6. Аналитикой рынка заработных плат.
7. Долгосрочными программами стимулирования (LTI — long term incentive).
8. Управлением льготами — например, сюда относятся ДМС, материальная помощь, компенсация транспортных и представительских расходов, корпоративная пенсия, путевки на курорты.
9. Бюджетированием. У компании большой набор задач в сфере управления персоналом, на которые она тратит деньги. Наша задача — сформировать и свести бюджет затрат на сотрудников.

Набор функций C&B в конкретной компании зависит от задач. Например, если нужно добиться повышения эффективности и результативности бизнеса, то функции могут быть такими:

• создавать простые и понятные сотрудникам системы окладов, премий и льгот;
• предлагать и внедрять автоматизированные системы отслеживания KPI и расчета премий; 
• минимизировать время и усилия персонала на получение льгот и компенсаций через понятную автоматизацию; 
• создавать систему вознаграждения за рационализаторские идеи; 
• создавать систему дополнительного материального и нематериального вознаграждения в качестве признания за вклад и заслуги. 

Если говорить о распределении задач внутри C&B, то здесь возможны варианты. C&B-специалист может: 

• быть мультифункциональным и вести все блоки задач, 
• отвечать за конкретное направление — например, только за ДМС, грейдинг или премии линейного персонала.

Встречается и вариант матричной структуры, когда C&B-специалист находится внутри HR-функции конкретного бизнес-юнита, но при этом функционально подчиняется руководителю в центральном офисе. 

Часто C&B-экспертов привлекают на конкретный проект в компании. Приходит эксперт, проводит аудит, выстраивает систему и передает ее на поддержку действующим сотрудникам HR-подразделений.

Зарплата специалиста и ситуация на рынке труда

Спрос на C&B-специалистов в начале 2022 года сильно увеличился по сравнению с годом ранее. Даже после 24 февраля 2022 года количество вакансий в сфере C&B практически не снижается. Из-за кризиса кардинально меняются подходы к бюджетированию расходов и управлению компанией — в таких условиях роль C&B-специалиста становится ключевой. Именно он может просчитать различные сценарии событий и подсказать, как снизить затраты или реализовать новую стратегию бизнеса.

Допустим, бизнес предлагает: «Давайте урежем зарплаты». C&B-специалист помогает компании принять правильное решение, исходя из перспективы и текущей ситуации. Например, может выясниться, что выгоднее отказаться от некоторых «плюшек» из соцпакета, не трогая базовую часть дохода сотрудников. Или что урезание зарплаты линейного персонала не даст существенного экономического эффекта, но принесет недовольство и рост текучести.   

Зарплатные вилки на самостоятельного C&B-специалиста начинаются от 100–150 тысяч, а в особо крупных компаниях могут доходить до 500–600 тысяч рублей совокупного месячного дохода.

Когда нужен отдельный C&B-специалист

1. Если вы работаете в индустрии, где функция C&B традиционно выделена. Например, в России это банковская, страховая и производственные сферы.
2. Если численность компании приближается к 1000 человек. На таком уровне без выстроенной системы C&B уже сложно договариваться о том, кому, сколько и за что платить.
3. Если у действующих сотрудников компании не хватает времени или экспертности, чтобы заниматься компенсациями и льготами. Готов ли руководитель тратить свое время на C&B? Достаточно ли знаний и сил у HRD, чтобы тащить это направление на себе?

Плюсы и минусы — особенности профессии

Желательно экономическое образование 

Эта специальность находится на стыке HR и экономики. Поэтому, как правило, в C&B приходят люди с базовым либо дополнительным экономическим образованием.

Нужен доступ к бизнесу 

С&B-специалист — это человек, который синхронизирует стратегии в бизнесе и HR. Он глубоко понимает цели, задачи и ситуацию в компании, постоянно взаимодействует с менеджментом, работает с финансами. Все это делает его ценным специалистом и помогает продвигаться по карьерной лестнице. 

C&B не может существовать изолированно внутри HR. Поэтому именно для этой роли нужен максимальный доступ к бизнесу — без посредников. Иначе не получится выстроить правильную структуру, стратегию, систему и показатели.  

Например, чтобы разработать систему мотивации, нужно понимать цели компании. Если задача — максимально быстро занять рынок, то нужна одна система мотивации. Если надо просто продавать определенные продукты, то другая.

Много скрупулезной рутинной работы 

Чтобы заниматься такой работой, надо сильно любить цифры и аналитику, быть внимательным и аккуратным. Если вы собираетесь перейти в C&B, то учтите: придется не только разрабатывать систему мотивации и наполнять соцпакет «плюшками» — будет еще и много рутинных задач. 

Приготовьтесь сидеть на одном месте и составлять бюджеты в разных сценариях. Обычно это оказывается сюрпризом для классических эйчаров, которые предпочитают работать с людьми, а не с цифрами. 

Чем роль C&B отличается от роли экономиста по труду и заработной плате

В СССР все сотрудники, работающие с персоналом, назывались кадровиками. Позже появилось функциональное разделение: возникла новая роль эйчара, а кадровики превратились в людей, которые занимаются кадровым делопроизводством. Примерно то же самое произошло с C&B и отделом труда и заработной платы (ОТиЗ).

Отдел труда и заработной платы связан с операционкой и решением рутинных задач. Сотрудники ОТиЗ разрабатывают и тестируют нормативы, сводят табели и считают зарплату, исходя из отработанного времени и достигнутых показателей. Затем они передают в бухгалтерию данные для начисления заработной платы.

C&B же решает более комплексные задачи, а именно ищет ответы на вопросы:

• как будут строиться ставки;
• какую систему льгот и оплаты труда выбрать;
• какой будет оргструктура;
• что можно оптимизировать, на чем сэкономить, какие сценарии просчитать;
• соответствует ли целям бизнеса выбранная система компенсаций и льгот.

Навыки и качества

Где работодатели ищут C&B-специалистов

Профессиональные сообщества, например C&B Russia&CIS в телеграме и во ВКонтакте.

Сарафанное радио. Рынок специалистов в этой сфере очень узкий — все друг друга знают. Когда какой-то работодатель выходит на рынок в поисках специалиста по льготам и компенсациям, то первым делом он часто идет за рекомендациями к C&B-экспертам.

Профильные мероприятия и конференции полезны, если перед компанией стоит задача схантить сильного специалиста из числа спикеров.

Хедхантер — вполне рабочий инструмент для закрытия вакансий. Там можно встретить практически всех C&B-специалистов, находящихся в поиске работы. 

Оценка C&B-специалиста

Как я проверяю кандидатов на позицию C&B-специалиста:

1. Задаю вопросы на знание определенных областей и методологий. Проверяемая область знаний зависит от задач, которые предстоит решать сотруднику. Например, если я ищу человека для выстраивания структуры компании, то буду спрашивать про грейды.
2. Даю кусок бюджета и прошу найти в нем ошибки.
3. Предлагаю тест на внимательность, чтобы понять, насколько кандидат дотошный.
4. Прошу составить сводную таблицу с бюджетом в экселе, чтобы понять, насколько хорошо он знаком с этой программой. Любой C&B-специалист должен уметь работать с экселем — это навык, без которого нельзя. 
5. Задаю вопросы про опыт. Функции C&B в разных компаниях могут сильно различаться, поэтому важно узнать, чем конкретно кандидат занимался на предыдущем месте работы.

Где учиться, чтобы перейти в C&B

Вариантов несколько:

1. Пройти международные сертификации: GRP, CIPD, SHRM. 
2. Закончить программу Высшей школы экономики «Мастер по управлению вознаграждением».
3. Изучить онлайн-курсы, посвященные льготам и компенсациям: например, у topcareer есть 5 курсов по C&B.  
4. Пройти обучение в C&B Pro.
5. Посещать профильные конференции, слушать экспертов, перенимать чужой опыт.
6. Проходить курсы повышения квалификации по части заработной платы и нормирования труда.

Карьерный рост C&B-специалиста

Попасть в C&B можно практически из любой HR-функции — например, я перешел из подбора. Чаще всего приходят из финансов, кадрового делопроизводства, консалтинга, иногда встречаются бывшие HRBP. 

Дальнейший трек C&B-специалиста может развиваться по двум направлениям — экспертному и руководящему. Можно перейти:

• в любую другую HR-функцию;
• на позицию HRD или HRBP;
• в финансовый отдел;
• на должность операционного руководителя — C&B-специалист глубоко погружен в бизнес и экономику, потому такой переход будет логичным.

Как начать работать

Допустим, вы пришли в новую компанию на позицию C&B-менеджера и пока еще не понимаете, с чего начать. Действовать стоит так:

1. Разберитесь, кому, за что и как платят зарплаты в компании.
2. Исходя из полученной информации, можно переходить к льготам, чтобы понять, в какую сумму обходятся сотрудники с учетом всех бонусов и well-being-программ.
3. После этого надо понять цели и задачи компании на ближайший период.
4. Оцените, насколько система мотивации, льгот и вознаграждений соответствует целям бизнеса.
5. Выявите зоны, в которых ожидания расходятся с реальностью, и начинайте их трансформировать.
6. Проанализируйте нормативные документы, чтобы оценить, как оформлена действующая система мотивации.
7. Исследуйте уровни организационной структуры, разберитесь с грейдингом в организации. 

Учитывайте, что C&B — это огромная область, часть из которой может контролироваться кем-то еще: руководителями, акционерами, эйчарами, финансистами. Не стоит сразу забирать все в свои руки — сначала надо понять, кто за что отвечает и почему это устроено именно так. Например, может выясниться, что программой ДМС занимается эйчар, а еще в компании есть собственные отделы нормирования и организационного дизайна.

Как работать с программами компенсаций

Понять цели бизнеса

Чтобы предлагать какие-то идеи, надо понимать, для чего мы это делаем. Поэтому первым делом необходимо понять цели бизнеса и HR-стратегию хотя бы на ближайший год. С этим запросом C&B-специалист может обратиться к директору по персоналу и к своему непосредственному руководителю.

Выбрать KPI и понять, как их считать

Нужно выбрать подходящие для конкретной профессии показатели и определить, как их контролировать. Не все получится измерить: например, можно поставить KPI на количество звонков, но без автоматизированной АТС отслеживать это будет сложно. 

Согласовать формат программы с руководителем

C&B-специалист обсуждает формат программы с руководителем подразделения, для которого она разрабатывается: «Смотри, я собрал информацию о том, как вы работаете, эффективность сейчас такая. Стоит задача улучшить эти показатели — вот как это можно сделать».

Оценить уровень вознаграждения

Необходимо проанализировать уровень и структуру вознаграждения, чтобы понять, в рынке ли зарплаты в компании. А может быть, мы недоплачиваем или переплачиваем сотрудникам? Чтобы ответить на этот вопрос, придется найти обзор зарплат от внешнего провайдера либо провести самостоятельное исследование.

Глобально есть три стратегии вознаграждения:

1. Опережать (лидировать): платить сейчас столько, сколько рынок будет платить в конце года.
2. Следовать: платить столько, сколько платит рынок.
3. Догонять: в конце года платить столько, сколько рынок платит сейчас.

Для каждой стратегии есть свои внутренние и внешние факторы. Если привлечение сотрудника обходится дешевле удержания, то компания может позволить себе платить ниже рынка. Например, такой стратегии могут следовать градообразующие предприятия, но при этом у них большая социальная нагрузка на льготы.

А на высококонкурентном рынке, например в IT, компании стараются лидировать, чтобы получить лучших кандидатов.

На основании этой оценки и бюджета компании надо решить, как работать с новым KPI: просто добавить премию за его достижение или перераспределить текущие составляющие заработной платы.

Где искать идеи

1. «Пойти в народ»: пообщаться с действующими сотрудниками, погрузиться в их функции, понять, что значит «хорошая» и «плохая» работа на этих позициях. 
2. Из программ обучения и сертификации — сейчас много курсов на любые темы, связанные с компенсациями и льготами.
3. Послушать экспертов на конференциях, где C&B-специалисты из других компаний делятся кейсами.
4. Попросить совета в профессиональных сообществах. 

Как оценивать эффективность

Критерии оценки закладываются на старте разработки программы и зависят от целей бизнеса. Например, компания хочет платить 100% бюджета за 100% произведенной продукции — нужно обеспечить это равновесие. Если сотрудники производят 60% продукции, но получают 100% денег, то программа неэффективна.

Или, допустим, компания хочет, чтобы сотрудники не покидали компанию. Тогда достаточно измерить показатели текучести до и после внедрения программы, чтобы оценить ее эффективность.

Выводы

1. С&B — это функция, связанная со всем, что касается льгот и вознаграждений. Она существует в любой компании, даже если нет специального человека или отдела, который за нее отвечает.
2. В кризис важность этой функции возрастает: C&B-специалист может просчитать все сценарии и подсказать бизнесу, как лучше оптимизировать расходы на персонал.
3. Отдельный C&B-специалист точно нужен организациям с численностью персонала свыше 1000 человек, а также в случае, если действующим сотрудникам не хватает времени или экспертизы, чтобы заниматься этим направлением.
4. Особенности сферы C&B: стоит быть готовым к рутинной работе с цифрами, нужно экономическое образование и прямой доступ к бизнесу.
5. Есть немало курсов, программ и школ, где можно получить навыки для работы с компенсациями и льготами. Например, программа ВШЭ по управлению вознаграждением, международные сертификации GRP, CIPD, SHRM.
6. В C&B можно попасть практически из любой функции внутри HR и финансов. Дальнейший трек специалиста часто идет в направлении HRPB, HRD или топ-менеджмента.
7. Если вы только пришли на новую работу, то сначала разберитесь, как устроена система льгот и вознаграждений, насколько она соответствует целям бизнеса. 
8. C&B-специалист не должен бояться общаться с любыми сотрудниками. Это необходимо, чтобы понять, как устроена их работа, какие KPI лучше использовать и как их считать.