Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности

Разобрались, что такое C&B, в чем заключается роль специалиста по льготам и компенсациям, что нужно уметь для работы в этой сфере и где освоить необходимые навыки
Мы уже рассказывали, как управлять вознаграждением сотрудников: эти задачи решаются в рамках функции C&B. Теперь глубже погрузимся в роль C&B-менеджера: разберемся, чем он занимается, какие харды и софты ему нужны, где этому можно научиться, а также выясним, с чего начать работу над программой компенсаций в новой для себя компании.
А поможет нам в этом Никита Гришин — руководитель направления C&B в Ланите.
👉 C&B — что это в кадрах, а также чем занимается C&B-специалист
👉 Что происходит на рынке труда и сколько может зарабатывать такой специалист
👉 В каких случаях вам нужен отдельный C&B-специалист
👉 Чем C&B-специалист отличается от экономиста по труду и заработной плате
👉 Какие навыки и знания нужны в C&B
👉 Где работодатели ищут C&B-специалистов
👉 Как оценивают C&B-специалистов
👉 Какой карьерный рост возможен
👉 С чего начать работу в новой компании
👉 Как работать с программами компенсаций
Никита Гришин, руководитель C&B в Ланите
C&B (compensations and benefits) — одна из ключевых функций внутри HR, которая связана со всем, что касается вознаграждений сотрудников. Она существует в любой компании, даже если нет специального человека, который за нее отвечает. Например, задачи в рамках C&B могут быть переданы отдельному специалисту или даже отделу либо распределены между действующими сотрудниками: HRD, руководителями компании, финансистами.
Чем может заниматься C&B-специалист:
Набор функций C&B в конкретной компании зависит от задач. Например, если нужно добиться повышения эффективности и результативности бизнеса, то функции могут быть такими:
Если говорить о распределении задач внутри C&B, то здесь возможны варианты. C&B-специалист может:
Встречается и вариант матричной структуры, когда C&B-специалист находится внутри HR-функции конкретного бизнес-юнита, но при этом функционально подчиняется руководителю в центральном офисе.
Часто C&B-экспертов привлекают на конкретный проект в компании. Приходит эксперт, проводит аудит, выстраивает систему и передает ее на поддержку действующим сотрудникам HR-подразделений.
Спрос на C&B-специалистов в начале 2022 года сильно увеличился по сравнению с годом ранее. Даже после 24 февраля 2022 года количество вакансий в сфере C&B практически не снижается. Из-за кризиса кардинально меняются подходы к бюджетированию расходов и управлению компанией — в таких условиях роль C&B-специалиста становится ключевой. Именно он может просчитать различные сценарии событий и подсказать, как снизить затраты или реализовать новую стратегию бизнеса.
Допустим, бизнес предлагает: «Давайте урежем зарплаты». C&B-специалист помогает компании принять правильное решение, исходя из перспективы и текущей ситуации. Например, может выясниться, что выгоднее отказаться от некоторых «плюшек» из соцпакета, не трогая базовую часть дохода сотрудников. Или что урезание зарплаты линейного персонала не даст существенного экономического эффекта, но принесет недовольство и рост текучести.
Зарплатные вилки на самостоятельного C&B-специалиста начинаются от 100–150 тысяч, а в особо крупных компаниях могут доходить до 500–600 тысяч рублей совокупного месячного дохода.
Эта специальность находится на стыке HR и экономики. Поэтому, как правило, в C&B приходят люди с базовым либо дополнительным экономическим образованием.
С&B-специалист — это человек, который синхронизирует стратегии в бизнесе и HR. Он глубоко понимает цели, задачи и ситуацию в компании, постоянно взаимодействует с менеджментом, работает с финансами. Все это делает его ценным специалистом и помогает продвигаться по карьерной лестнице.
C&B не может существовать изолированно внутри HR. Поэтому именно для этой роли нужен максимальный доступ к бизнесу — без посредников. Иначе не получится выстроить правильную структуру, стратегию, систему и показатели.
Например, чтобы разработать систему мотивации, нужно понимать цели компании. Если задача — максимально быстро занять рынок, то нужна одна система мотивации. Если надо просто продавать определенные продукты, то другая.
Чтобы заниматься такой работой, надо сильно любить цифры и аналитику, быть внимательным и аккуратным. Если вы собираетесь перейти в C&B, то учтите: придется не только разрабатывать систему мотивации и наполнять соцпакет «плюшками» — будет еще и много рутинных задач.
Приготовьтесь сидеть на одном месте и составлять бюджеты в разных сценариях. Обычно это оказывается сюрпризом для классических эйчаров, которые предпочитают работать с людьми, а не с цифрами.
В СССР все сотрудники, работающие с персоналом, назывались кадровиками. Позже появилось функциональное разделение: возникла новая роль эйчара, а кадровики превратились в людей, которые занимаются кадровым делопроизводством. Примерно то же самое произошло с C&B и отделом труда и заработной платы (ОТиЗ).
Отдел труда и заработной платы связан с операционкой и решением рутинных задач. Сотрудники ОТиЗ разрабатывают и тестируют нормативы, сводят табели и считают зарплату, исходя из отработанного времени и достигнутых показателей. Затем они передают в бухгалтерию данные для начисления заработной платы.
C&B же решает более комплексные задачи, а именно ищет ответы на вопросы:
Профессиональные сообщества, например C&B Russia&CIS в телеграме и во ВКонтакте.
Сарафанное радио. Рынок специалистов в этой сфере очень узкий — все друг друга знают. Когда какой-то работодатель выходит на рынок в поисках специалиста по льготам и компенсациям, то первым делом он часто идет за рекомендациями к C&B-экспертам.
Профильные мероприятия и конференции полезны, если перед компанией стоит задача схантить сильного специалиста из числа спикеров.
Хедхантер — вполне рабочий инструмент для закрытия вакансий. Там можно встретить практически всех C&B-специалистов, находящихся в поиске работы.
Как я проверяю кандидатов на позицию C&B-специалиста:
Вариантов несколько:
Попасть в C&B можно практически из любой HR-функции — например, я перешел из подбора. Чаще всего приходят из финансов, кадрового делопроизводства, консалтинга, иногда встречаются бывшие HRBP.
Дальнейший трек C&B-специалиста может развиваться по двум направлениям — экспертному и руководящему. Можно перейти:
Допустим, вы пришли в новую компанию на позицию C&B-менеджера и пока еще не понимаете, с чего начать. Действовать стоит так:
Учитывайте, что C&B — это огромная область, часть из которой может контролироваться кем-то еще: руководителями, акционерами, эйчарами, финансистами. Не стоит сразу забирать все в свои руки — сначала надо понять, кто за что отвечает и почему это устроено именно так. Например, может выясниться, что программой ДМС занимается эйчар, а еще в компании есть собственные отделы нормирования и организационного дизайна.
Чтобы предлагать какие-то идеи, надо понимать, для чего мы это делаем. Поэтому первым делом необходимо понять цели бизнеса и HR-стратегию хотя бы на ближайший год. С этим запросом C&B-специалист может обратиться к директору по персоналу и к своему непосредственному руководителю.
Нужно выбрать подходящие для конкретной профессии показатели и определить, как их контролировать. Не все получится измерить: например, можно поставить KPI на количество звонков, но без автоматизированной АТС отслеживать это будет сложно.
C&B-специалист обсуждает формат программы с руководителем подразделения, для которого она разрабатывается: «Смотри, я собрал информацию о том, как вы работаете, эффективность сейчас такая. Стоит задача улучшить эти показатели — вот как это можно сделать».
Необходимо проанализировать уровень и структуру вознаграждения, чтобы понять, в рынке ли зарплаты в компании. А может быть, мы недоплачиваем или переплачиваем сотрудникам? Чтобы ответить на этот вопрос, придется найти обзор зарплат от внешнего провайдера либо провести самостоятельное исследование.
Глобально есть три стратегии вознаграждения:
Для каждой стратегии есть свои внутренние и внешние факторы. Если привлечение сотрудника обходится дешевле удержания, то компания может позволить себе платить ниже рынка. Например, такой стратегии могут следовать градообразующие предприятия, но при этом у них большая социальная нагрузка на льготы.
А на высококонкурентном рынке, например в IT, компании стараются лидировать, чтобы получить лучших кандидатов.
На основании этой оценки и бюджета компании надо решить, как работать с новым KPI: просто добавить премию за его достижение или перераспределить текущие составляющие заработной платы.
Критерии оценки закладываются на старте разработки программы и зависят от целей бизнеса. Например, компания хочет платить 100% бюджета за 100% произведенной продукции — нужно обеспечить это равновесие. Если сотрудники производят 60% продукции, но получают 100% денег, то программа неэффективна.
Или, допустим, компания хочет, чтобы сотрудники не покидали компанию. Тогда достаточно измерить показатели текучести до и после внедрения программы, чтобы оценить ее эффективность.
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности