Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Мы часто рассказываем, как важно предлагать команде ДМС, welcome-паки, обучение за счет компании. Бонусы помогают удерживать сотрудников и упрощают подбор. Но для бизнеса не всегда очевидна польза этих трат, поэтому эйчары могут сталкиваться с сопротивлением руководства в вопросах бюджета на соцпакет.
Эксперты HR-индустрии из Flipper Devices, TSQ Consulting, Selectel и Rebotica рассказали, какие аргументы помогут получить бюджет на бонусы для команды.
Виталия Просветова,
HR-директор Flipper Devices
«Аргументация работает лучше, когда у вас есть реальные кейсы с запросами сотрудников»
Самое частое возражение, которое встречается от операционного отдела, это вопрос: «А зачем это нужно?» Чтобы обосновать траты, я опираюсь на информацию о важности «плюшки» для команды. Аргументация работает лучше, когда у вас есть реальные кейсы с запросами сотрудников. Для этого я провожу опрос команды, что бы им хотелось улучшить, и показываю цифры операционному отделу. Важно, чтобы у сотрудников действительно была потребность в компенсации или бонусе.
Прежде чем добавить какой-то бонус, мы в Flipper Devices оцениваем множество показателей. Важно проанализировать, как закрывается финансовый год, какие стоят планы по найму и сходится ли это с возможностями для улучшения условий команды. Так как если убрать непродуманную «плюшку», можно нанести сильный удар по бренду работодателя и спровоцировать переживания команды о состоянии бизнеса.
Также не стоит вводить все бонусы разом. Посмотрите на отклик: как «плюшка» приживается в вашей команде, кто ей пользуется, нужно ли ее улучшить, а может, она вообще не нужна.
Помните о том, что бонусы вроде ДМС, оплаты фитнеса и иностранных языков — это привилегия для команды, которая выделяет вас на фоне других компаний, но не обязанность. Стабильная оплата труда и понимание, что завтра не будет неожиданного сокращения штата, важнее, чем корпоратив на Мальдивах.
Анастасия Светличная,
HR Strategic Projects Lead в Selectel
«Любые аргументы бизнесу стоит „продавать“ с учетом их соответствия стратегии компании и итоговой финансовой выгоды»
Мы редко сталкиваемся с возражениями о расширении социального пакета для сотрудников. Если выносим предложение руководителям, анализируем ситуацию с нескольких сторон — это помогает в аргументации.
Финансы
Заранее рассчитываем стоимость бонуса и анализируем, как этот расход повлияет на наш бюджет в целом. Если бенефит для нас критичен, но компания не готова к дополнительным тратам, смотрим, как можем перераспределить бюджет.
Например, обосновать затраты на ДМС можно так:
- Посчитайте, сколько дней больничного берут сотрудники за период и сколько денег это стоит компании.
- Сравните затраты на ДМС и потери компании из-за больничных.
Эти расчеты помогут понять, как качественная медицина повлияет на коэффициент абсентеизма — отношение количества дней невыхода специалистов на работу к общему числу рабочих дней в течение периода.
Командообразование
Анализируем запросы сотрудников, потенциальную популярность бонуса и его влияние на вовлеченность.
Бренд работодателя
Некоторые бонусы есть уже у всех компаний, они считаются базовой нормой в определенных сферах. Если их не будет, привлечение сотрудников станет дороже и увеличатся затраты на ФОТ.
Бонусы, которые не являются базой, могут стать уникальными поощрениями и выделить компанию на конкурентном рынке. Это уменьшит стоимость привлечения специалистов.
Любые аргументы бизнесу стоит продавать с учетом их соответствия стратегии компании и итоговой финансовой выгоды. Также после внедрения бонуса проанализируйте, как он повлиял на те факторы, на которые был нацелен по предварительной аналитике.
Людмила Морозова,
сооснователь компании TSQ Consulting, стратег, эксперт по организационному развитию
«Процесс „уговаривания“ руководителя — процесс, который ни к чему не приводит»
Одно из возражений, с которым сталкиваются консультанты TSQ Consulting, когда начинают работать с компаниями, можно описать цитатой Джека Уэлча:
« — Вы не боитесь, что вы их обучите, а они уйдут?
— Боюсь, конечно. Но я еще больше боюсь, что я их не обучу, а они останутся».
Главный лайфхак — не начинать работать с такими возражениями. Консультант — это не тот человек, который всеми правдами и неправдами должен убедить руководителя вложить деньги в свою команду. Для консультанта лучше концентрироваться на тех компаниях, которые видят необходимость работать и, как следствие, вкладываться деньгами, временем, энергией в своих сотрудников.
Процесс «уговаривания» руководителя — процесс, который ни к чему не приводит. Самое неприятное, что чем лучше вы приводите аргументы, тем выше сопротивление руководителя. Работает правило из физики: сила действия равна силе противодействия.
Более того, если вы вдруг отработали все возражения и «уговорили» руководителя выделить бюджет, это не является гарантией того, что руководитель начнет с вами сотрудничать. А именно этот фактор является определяющем в дальнейшей трансформации команды и компании.
На больших проектах мы даже пробуем отговорить руководителя от проекта, заранее объясняя все риски, сложности и трудозатраты в том числе на его стороне. И если этот этап пройден и руководитель четко понимает все риски, мы идем в проект.
В качестве методической базы рекомендую книгу Джима Кэмпа «Сначала скажите „нет“. Секреты профессиональных переговорщиков». Эта методология научит вас проводить серьезные и зрелые переговоры в том числе для обсуждения бюджетов на обучение и развитие команды.
Анастасия Филипьева,
HR-generalist в Rebotica
«На первых порах компании не обязательно брать на себя полную финансовую нагрузку за бонус»
Предлагая новые бонусы, чаще всего я сталкивалась с тем, что у компании не было бюджета на нововведения или менеджмент не видел ценности в «плюшке» и воспринимал ее, как и все новое, с опаской.
Чтобы внедрить бонус и обосновать его значимость руководству, проведите исследование рынка: изучите, у каких компаний уже есть такая «плюшка» и что она им дает, какие варианты бонуса можно предложить команде. Также положитесь на опыт коллег: узнайте, кто уже вводил подобный бонус, какие ошибки они допустили и как обосновали траты своему менеджменту.
Чтобы преодолеть возражения, я строю обоснование трат на основе 3 факторов:
- Введение бонуса соотносится с ценностями компании, воплощает цель заботы о сотрудниках.
- Бонус повлияет на увеличение жизненного цикла специалистов в компании.
- Бонус поможет повысить лояльность сотрудников.
На первых порах компании не обязательно брать на себя полную финансовую нагрузку за бонус. Например, ДМС можно запустить в формате софинансирования, когда часть расходов на лечение сотрудник покрывает сам. Траты на welcome-паки тоже можно оптимизировать, если у вас распределенная команда и отправлять наборы в разные уголки мира пока дорого. Например, некоторых сотрудников можно назначить амбассадорами по региону, которые будут отправлять welcome-паки специалистам из этой же местности.