Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Управлять системой вознаграждения — это как заниматься серфингом. Чтобы компания оставалась на плаву, нужно умело балансировать между экономией и готовностью платить ценным сотрудникам.
Рекрутеры могут вручную сравнивать зарплаты на рынке, анализируя ожидания кандидатов из резюме и вакансий на джоб-бордах. Но это долго и недостоверно. Готовый зарплатный обзор поможет понять, сколько платят конкуренты, из чего складывается доход специалистов и сколько готовы платить вы с учетом задач и бюджета бизнеса. Аналитику можно получить за деньги или бесплатно.
Вместе с руководителем направления C&B в Ланите Никитой Гришиным разберем, из чего состоит зарплатный обзор, где его взять и что с ним делать потом, а также поговорим о недостатках бесплатной аналитики из открытых источников.
Никита Гришин, руководитель C&B в ГК «ЛАНИТ», Head of C&B в компании P2P
Для начала расскажу о трех способах, как раздобыть зарплатный обзор — один из них бесплатный.
Способ 1: купить готовый зарплатный обзор у провайдера
У какого провайдера лучше купить обзор
Провайдеры — крупные игроки международного рынка консалтинга и аудита. Например, АМТ Консалт, Korn Ferry (Hay), Ernst&Young, Willis Towers Watson. Некоторые международные провайдеры ушли из России или делают обзоры российского рынка, только если компания отправит данные в зарубежное представительство. Поэтому получить актуальный обзор провайдера стало сложнее.
Чтобы выбрать, у какого провайдера купить зарплатный обзор, узнайте:
- Какие компании участвуют в обзоре и насколько они подходят вам. Выбирайте того провайдера, чья выборка организаций ближе всего к вашему бизнесу по количеству сотрудников, сфере и масштабам деятельности.
- Какая глубина обзора. Например, один провайдер делает обзор IT-сферы по общим функциям: разработка программ, внедрение ПО. А другой провайдер — все то же самое, еще и детализирует по языкам программирования.
- Насколько понятно и логично составлены уровни должностей в обзоре. Идеально, если они пересекаются с грейдингом в вашей организации.
- Насколько подробно провайдер описывает функции для каждой должности. Чем детальнее они прописаны, тем проще соотнести их с уровнями должностей в компании.
Чтобы заполучить зарплатный обзор по индустрии, иногда недостаточно просто заплатить. Некоторые провайдеры продадут его только компании, которая сама предоставила информацию о зарплатах своих сотрудников для обзора.
Как выглядит готовый обзор провайдера
Провайдеры всегда оформляют обзоры в виде таблиц в экселе, чтобы было удобно фильтровать данные по регионам, функциональным областям и уровням должностей. Некоторые провайдеры еще делают веб-версию такой таблицы.
В обзоре указывают функционал каждого уровня, размер оклада, премий и других выплат. Суммы разбиты по процентилям, которые делят единую выборку на части. Например, десятый процентиль — это 10% от всех компаний, которые платят меньше остальных участников опроса.
Специалисты по C&B обычно ориентируются не на среднее, а на медианное значение — в обзорах оно отмечено как 50%. Это более реалистичный показатель. При расчете среднего учитываются и слишком высокие, и слишком низкие зарплаты. Из-за этого среднее значение может быть необоснованно завышено или занижено.
Как актуализировать результаты зарплатного обзора провайдера
Провайдеры выпускают обзоры раз в год. За это время зарплаты на рынке меняются, и нужны свежие данные. Для этого годовые результаты нужно актуализировать:
- Найти аналитический обзор провайдера за последний квартал и сравнить цифры с годовым отчетом. Квартальный обзоры не такие глубокие, как годовые. Обычно в них отражают, в каких регионах и насколько изменилась зарплата по сферам деятельности. Цифры дают без разбивки по языкам программирования и другим особенностям профессии, которые тоже влияют на доход.
- Учесть рыночную аналитику. Например, СМИ часто публикуют информацию о росте или падении доходов на тех или иных рынках — на нее тоже можно ориентироваться.
- Посоветоваться с эйчарами из других компаний.
- На своем опыте проанализировать, на какую зарплату сейчас соглашаются кандидаты.
В идеале стоит использовать все четыре способа. Двигайтесь от самых достоверных источников к менее точным, но более быстрым — тем, которые первыми реагируют на изменения рынка.
Плюсы и минусы зарплатных обзоров провайдеров
Способ 2: заказать зарплатное исследование в консалтинговой компании или кадровом агентстве
Можно не покупать готовый отчет, а заказать исследование в консалтинговой компании или кадровом агентстве. Тогда вы получите обзор, который уже будет учитывать классификацию должностей в вашей организации.
Но при таком исследовании возникает вопрос о достоверности данных. Здесь как повезет: если вам попался честный и ответственный подрядчик, который действительно накопал информацию, то все нормально. Но недобросовестный исполнитель может просто взять данные из головы или с Хедхантера. В большинстве случаев у вас не будет возможности перепроверить — из-за отсутствия доступа к первоисточнику информации, на основе которого составлялась аналитика.
Как правило, данные собираются вручную: аналитики опрашивают сотрудников компаний о выполняемых функциях, ежемесячном окладе, премиях и других выплатах. Затем они систематизируют результаты и заносят размер дохода по каждой должности в эксель-таблицу.
Плюсы и минусы аналитики на заказ
Способ 3: найти бесплатный зарплатный обзор в интернете
Бесплатные зарплатные обзоры публикуют кадровые агентства и профессиональные сообщества, например Хабр. В них указывают название должности и размер оклада без разбивки по уровням и без описания функционала.
Из бесплатных отчетов сложно понять, какие функции заложены в должность. Поэтому точно сопоставить должности из аналитики с позициями в компании практически невозможно.
Бесплатная аналитика помогает верхнеуровнево оценить ситуацию на рынке в определенной сфере. Она может быть полезна, особенно если компания не может купить платный обзор. Но для формирования зарплатных диапазонов такие данные недостаточно глубокие и достоверные.
Кадровые агентства составляют аналитику на основе зарплатных ожиданий соискателей, с которыми взаимодействуют. Агентства часто работают с дорогими кандидатами, поэтому и общие цифры получаются завышенными.
Результаты аналитики обычно оформляют как пдф-документ. Например, так выглядит обзор агентства Гет Экспертс:
Профессиональные сообщества, например Хабр, проводят опросы среди своей аудитории. Они спрашивают название должности и уровень зарплаты. Затем размеры доходов систематизируют и выкладывают в виде отчета с разбивкой по периодам, регионам и должностям.
Зарплатный обзор готов — что делать дальше
Шаг 1. Сопоставьте грейдинг зарплатного обзора с классификацией должностей в компании
Самый удобный вариант, когда классификации должностей в обзоре и в компании совпадают. Тогда можно быстро сопоставить зарплаты сотрудников с рыночными значениями.
Но чаще всего в компании нет грейдинга или он есть, но отличается от классификации в обзоре. В такой ситуации придется вручную соотносить позиции сотрудников внутри организации с уровнями в обзоре. Обычно это делают эйчары или специалисты по C&B.
Еще бывает, что обзор с проработанной методологией не полностью совпадает с позициями в компании. В таком случае нужно отдельно продумать диапазон зарплат по должностям, которые не охватил зарплатный обзор. Опираться можно на похожие позиции из обзора.
Шаг 2. Сопоставить рыночные зарплаты с оплатой труда в компании
В обзоре с процентилями хорошо виден рыночный диапазон зарплат для каждого уровня. Теперь нужно соотнести эти данные с зарплатами в компании и с политикой вознаграждения.
Далее для каждой функции следует выбрать медианное значение, 75 процентиль и 25 процентиль. Если в обзоре не указаны процентили, ориентируйтесь на минимальные, максимальные и средние значения. Определяя диапазон, учитывайте цели и ограничения бизнеса.
Шаг 3. Согласовать диапазоны и определиться, что делать с зарплатами, которые в них не укладываются
Зарплатные диапазоны согласовывает директор по персоналу, руководители департаментов, генеральный директор или совет директоров — везде по-разному.
Дальше нужно решить, что делать с зарплатами, которые лежат выше или ниже установленного диапазона.
Зарплата ниже минимального значения диапазона. Например, скромный сотрудник редко просил повышение, поэтому его оклад меньше, чем у коллег. Если он справляется с задачами, стоит увеличить ему зарплату.
Или второй вариант: сотрудника назначили на должность авансом. Он не до конца разобрался в процессах и пока берет на себя не всю ответственность. Тогда логично, что его зарплата не укладывается в диапазон. Когда он станет полноценно выполнять все функции, зарплату можно будет повысить.
Сотрудник получает больше, чем компания готова платить. Может быть, сотрудника наняли в период, когда он был критично необходим. Или на него возложена слишком большая ответственность. Но если становится понятно, что вы переплачиваете работнику, то вот что можно сделать:
- не повышать сотруднику зарплату в течение нескольких циклов;
- предложить ему взять на себя новые функции, чтобы он мог приносить больше пользы бизнесу.
Если договориться не получается, а переплата для вас критична, то стоит обсудить с сотрудником вариант с увольнением.
Главное про зарплатные обзоры
- Зарплатный обзор нужен, чтобы понять, какую зарплату сотрудникам платят конкуренты и сколько готовы платить вы с учетом задач и бюджета бизнеса.
- Провайдеры продают готовые зарплатные обзоры, а консалтинговые компании делают аналитику на заказ. Бесплатные обзоры публикуют кадровые агентства и профессиональные сообщества, например Хабр.
- Зарплатные обзоры провайдеров самые достоверные. Обычно в опросе участвуют несколько тысяч реальных сотрудников компаний. В обзоре указывают регионы, уровни и функции должностей, оклады, премии и другие выплаты с разбивкой по процентилям.
- Лучше ориентироваться на медианное значение (показатель 50%), а не на среднюю зарплату: ее могут завышать компании, которые платят значительно больше остальных.
- Аналитика «на заказ» может быть менее достоверна. Так как у вас нет доступа к первоисточнику, невозможно узнать, действительно ли консультанты опрашивали реальных сотрудников или просто взяли цифры из головы.
- В бесплатных обзорах кадровых агентств и профессиональных сообществ обычно не указывают функции для должностей. Поэтому данные сложно адаптировать под грейдинг компании.
- Когда обзор готов, нужно соотнести результаты со структурой должностей в организации. Определите, сколько платит рынок и в каком диапазоне готовы платить вы. Принимая решение, опирайтесь не только на зарплаты конкурентов, но и на задачи бизнеса.
- Когда диапазоны готовы, согласуйте их с руководством. Примите решение, как быть с зарплатами сотрудников, которые получают больше или меньше диапазона.
- Для сотрудников с зарплатами в рынке продумайте правила повышения дохода.