Зарплатный обзор: где взять и как пользоваться

Чтобы не переплачивать, но и не лишиться сотрудников

17 октября 2022
Время чтения:  7 мин

Управлять системой вознаграждения — это как заниматься серфингом. Чтобы компания оставалась на плаву, нужно умело балансировать между экономией и готовностью платить ценным сотрудникам.

Рекрутеры могут вручную сравнивать зарплаты на рынке, анализируя ожидания кандидатов из резюме и вакансий на джоб-бордах. Но это долго и недостоверно. Готовый зарплатный обзор поможет понять, сколько платят конкуренты, из чего складывается доход специалистов и сколько готовы платить вы с учетом задач и бюджета бизнеса. Аналитику можно получить за деньги или бесплатно. 

Вместе с руководителем направления C&B в Ланите Никитой Гришиным разберем, из чего состоит зарплатный обзор, где его взять и что с ним делать потом, а также поговорим о недостатках бесплатной аналитики из открытых источников.

 

Никита Гришин, руководитель C&B в ГК «ЛАНИТ», Head of C&B в компании P2P

Для начала расскажу о трех способах, как раздобыть зарплатный обзор — один из них бесплатный.

Способ 1: купить готовый зарплатный обзор у провайдера

 
 

У какого провайдера лучше купить обзор

Провайдеры — крупные игроки международного рынка консалтинга и аудита. Например, АМТ Консалт, Korn Ferry (Hay), Ernst&Young, Willis Towers Watson. Некоторые международные провайдеры ушли из России или делают обзоры российского рынка, только если компания отправит данные в зарубежное представительство. Поэтому получить актуальный обзор провайдера стало сложнее.

Чтобы выбрать, у какого провайдера купить зарплатный обзор, узнайте:

  1. Какие компании участвуют в обзоре и насколько они подходят вам. Выбирайте того провайдера, чья выборка организаций ближе всего к вашему бизнесу по количеству сотрудников, сфере и масштабам деятельности.
  2. Какая глубина обзора. Например, один провайдер делает обзор IT-сферы по общим функциям: разработка программ, внедрение ПО. А другой провайдер — все то же самое, еще и детализирует по языкам программирования. 
  3. Насколько понятно и логично составлены уровни должностей в обзоре. Идеально, если они пересекаются с грейдингом в вашей организации.
  4. Насколько подробно провайдер описывает функции для каждой должности. Чем детальнее они прописаны, тем проще соотнести их с уровнями должностей в компании.

Чтобы заполучить зарплатный обзор по индустрии, иногда недостаточно просто заплатить. Некоторые провайдеры продадут его только компании, которая сама предоставила информацию о зарплатах своих сотрудников для обзора.

 

Как выглядит готовый обзор провайдера

Провайдеры всегда оформляют обзоры в виде таблиц в экселе, чтобы было удобно фильтровать данные по регионам, функциональным областям и уровням должностей. Некоторые провайдеры еще делают веб-версию такой таблицы.

В обзоре указывают функционал каждого уровня, размер оклада, премий и других выплат. Суммы разбиты по процентилям, которые делят единую выборку на части. Например, десятый процентиль — это 10% от всех компаний, которые платят меньше остальных участников опроса. 

 
Это фрагмент зарплатного обзора компании АМТ Консалт. В таблице данные о том, сколько получают специалисты по управлению оплатой труда второго уровня. Можно сделать вывод, что одна половина опрошенных компаний платит им оклад ниже 191 300 ₽ в месяц, а другая — выше 
 

Специалисты по C&B обычно ориентируются не на среднее, а на медианное значение — в обзорах оно отмечено как 50%. Это более реалистичный показатель. При расчете среднего учитываются и слишком высокие, и слишком низкие зарплаты. Из-за этого среднее значение может быть необоснованно завышено или занижено.

 

Как актуализировать результаты зарплатного обзора провайдера

Провайдеры выпускают обзоры раз в год. За это время зарплаты на рынке меняются, и нужны свежие данные. Для этого годовые результаты нужно актуализировать:

  1. Найти аналитический обзор провайдера за последний квартал и сравнить цифры с годовым отчетом. Квартальный обзоры не такие глубокие, как годовые. Обычно в них отражают, в каких регионах и насколько изменилась зарплата по сферам деятельности. Цифры дают без разбивки по языкам программирования и другим особенностям профессии, которые тоже влияют на доход.
  2. Учесть рыночную аналитику. Например, СМИ часто публикуют информацию о росте или падении доходов на тех или иных рынках — на нее тоже можно ориентироваться. 
  3. Посоветоваться с эйчарами из других компаний. 
  4. На своем опыте проанализировать, на какую зарплату сейчас соглашаются кандидаты.

В идеале стоит использовать все четыре способа. Двигайтесь от самых достоверных источников к менее точным, но более быстрым — тем, которые первыми реагируют на  изменения рынка. 

 

Плюсы и минусы зарплатных обзоров провайдеров

 

Способ 2: заказать зарплатное исследование в консалтинговой компании или кадровом агентстве

 

 

Можно не покупать готовый отчет, а заказать исследование в консалтинговой компании или кадровом агентстве. Тогда вы получите обзор, который уже будет учитывать классификацию должностей в вашей организации. 

Но при таком исследовании возникает вопрос о достоверности данных. Здесь как повезет: если вам попался честный и ответственный подрядчик, который действительно накопал информацию, то все нормально. Но недобросовестный исполнитель может просто взять данные из головы или с Хедхантера. В большинстве случаев у вас не будет возможности перепроверить — из-за отсутствия доступа к первоисточнику информации, на основе которого составлялась аналитика. 

Как правило, данные собираются вручную: аналитики опрашивают сотрудников компаний о выполняемых функциях, ежемесячном окладе, премиях и других выплатах. Затем они систематизируют результаты и заносят размер дохода по каждой должности в эксель-таблицу.

 

Плюсы и минусы аналитики на заказ

 

Способ 3: найти бесплатный зарплатный обзор в интернете

 
 

Бесплатные зарплатные обзоры публикуют кадровые агентства и профессиональные сообщества, например Хабр. В них указывают название должности и размер оклада без разбивки по уровням и без описания функционала. 

Из бесплатных отчетов сложно понять, какие функции заложены в должность. Поэтому точно сопоставить должности из аналитики с позициями в компании практически невозможно. 

Бесплатная аналитика помогает верхнеуровнево оценить ситуацию на рынке в определенной сфере. Она может быть полезна, особенно если компания не может купить платный обзор. Но для формирования зарплатных диапазонов такие данные недостаточно глубокие и достоверные. 

Кадровые агентства составляют аналитику на основе зарплатных ожиданий соискателей, с которыми взаимодействуют. Агентства часто работают с дорогими кандидатами, поэтому и общие цифры получаются завышенными.

Результаты аналитики обычно оформляют как пдф-документ. Например, так выглядит обзор агентства Гет Экспертс:

 
Результаты аналитики обычно оформляют как пдф-документ. Например, так выглядит обзор агентства Гет Экспертс. Указана только минимальная, максимальная и средняя зарплаты без описания функций. Из-за этого непонятно, что конкретно стоит за названием должности.
 

Профессиональные сообщества, например Хабр, проводят опросы среди своей аудитории. Они спрашивают название должности и уровень зарплаты. Затем размеры доходов систематизируют и выкладывают в виде отчета с разбивкой по периодам, регионам и должностям. 

Зарплатный обзор готов — что делать дальше

 

Шаг 1. Сопоставьте грейдинг зарплатного обзора с классификацией должностей в компании

Самый удобный вариант, когда классификации должностей в обзоре и в компании совпадают. Тогда можно быстро сопоставить зарплаты сотрудников с рыночными значениями. 

Но чаще всего в компании нет грейдинга или он есть, но отличается от классификации в обзоре. В такой ситуации придется вручную соотносить позиции сотрудников внутри организации с уровнями в обзоре. Обычно это делают эйчары или специалисты по C&B. 

Еще бывает, что обзор с проработанной методологией не полностью совпадает с позициями в компании. В таком случае нужно отдельно продумать диапазон зарплат по должностям, которые не охватил зарплатный обзор. Опираться можно на похожие позиции из обзора.

Шаг 2. Сопоставить рыночные зарплаты с оплатой труда в компании

В обзоре с процентилями хорошо виден рыночный диапазон зарплат для каждого уровня. Теперь нужно соотнести эти данные с зарплатами в компании и с политикой вознаграждения. 

Далее для каждой функции следует выбрать медианное значение, 75 процентиль и 25 процентиль. Если в обзоре не указаны процентили, ориентируйтесь на минимальные, максимальные и средние значения. Определяя диапазон, учитывайте цели и ограничения бизнеса. 

Шаг 3. Согласовать диапазоны и определиться, что делать с зарплатами, которые в них не укладываются

Зарплатные диапазоны согласовывает директор по персоналу, руководители департаментов, генеральный директор или совет директоров — везде по-разному. 

Дальше нужно решить, что делать с зарплатами, которые лежат выше или ниже установленного диапазона. 

Зарплата ниже минимального значения диапазона. Например, скромный сотрудник редко просил повышение, поэтому его оклад меньше, чем у коллег. Если он справляется с задачами, стоит увеличить ему зарплату. 

Или второй вариант: сотрудника назначили на должность авансом. Он не до конца разобрался в процессах и пока берет на себя не всю ответственность. Тогда логично, что его зарплата не укладывается в диапазон. Когда он станет полноценно выполнять все функции, зарплату можно будет повысить.

Сотрудник получает больше, чем компания готова платить. Может быть, сотрудника наняли в период, когда он был критично необходим. Или на него возложена слишком большая ответственность. Но если становится понятно, что вы переплачиваете работнику, то вот что можно сделать:

  • не повышать сотруднику зарплату в течение нескольких циклов;
  • предложить ему взять на себя новые функции, чтобы он мог приносить больше пользы бизнесу. 

Если договориться не получается, а переплата для вас критична, то стоит обсудить с сотрудником вариант с увольнением. 

 

Главное про зарплатные обзоры

  1. Зарплатный обзор нужен, чтобы понять, какую зарплату сотрудникам платят конкуренты и сколько готовы платить вы с учетом задач и бюджета бизнеса.
  2. Провайдеры продают готовые зарплатные обзоры, а консалтинговые компании делают аналитику на заказ. Бесплатные обзоры публикуют кадровые агентства и профессиональные сообщества, например Хабр.
  3. Зарплатные обзоры провайдеров самые достоверные. Обычно в опросе участвуют несколько тысяч реальных сотрудников компаний. В обзоре указывают регионы, уровни и функции должностей, оклады, премии и другие выплаты с разбивкой по процентилям. 
  4. Лучше ориентироваться на медианное значение (показатель 50%), а не на среднюю зарплату: ее могут завышать компании, которые платят значительно больше остальных.
  5. Аналитика «на заказ» может быть менее достоверна. Так как у вас нет доступа к первоисточнику, невозможно узнать, действительно ли консультанты опрашивали реальных сотрудников или просто взяли цифры из головы.
  6. В бесплатных обзорах кадровых агентств и профессиональных сообществ обычно не указывают функции для должностей. Поэтому данные сложно адаптировать под грейдинг компании.
  7. Когда обзор готов, нужно соотнести результаты со структурой должностей в организации. Определите, сколько платит рынок и в каком диапазоне готовы платить вы. Принимая решение, опирайтесь не только на зарплаты конкурентов, но и на задачи бизнеса.
  8. Когда диапазоны готовы, согласуйте их с руководством. Примите решение, как быть с зарплатами сотрудников, которые получают больше или меньше диапазона. 
  9. Для сотрудников с зарплатами в рынке продумайте правила повышения дохода.

Еще из рубрики “Экспертиза”

хантфлоу, huntflow, наем, подбор, рекрутинг, групповое интервью, массовое интервью
Экспертиза

Что такое групповое интервью и как его провести

И почему на нем не задают вопросы кандидатам

Экспертиза

Что такое профиль должности и как его составить

Поэтапное руководство с примерами и обзором типичных ошибок

Экспертиза

Что сорсеру нужно знать про скрапинг данных

Наглядное руководство по скрапингу с обзором популярных инструментов для работы с данными