Как удаленка повлияла на рекрутинг в EdTech

Рассказывает Татьяна Биличенко из Учи.ру

Время чтения:  3 мин
Хантфлоу, митап, it, карантин, удаленка, MRG, mail ru group, Крок, учи ру, wayray

В конце мая мы провели большой митап, на котором представители ведущих российских IT-компаний рассказали, как два месяца удаленки изменили подбор в разных сферах.

Как коронавирус изменил подбор в GameDev →

Как карантин повлиял на подбор в deep tech →

Как изменился подбор в IT →

О подборе в EdTech рассказала Татьяна Биличенко, Head of Recruitment компании Учи.ру. Делимся главными тезисами ее выступления.

 
 

О компании

Учи.ру — это образовательная онлайн-платформа, на которой дети могут в интерактивной форме изучать школьные предметы самостоятельно или с педагогом. Помимо школьной программы есть курсы программирования, развития soft skills и подготовки к экзаменам. Сервис проводит международные олимпиады. 

Компания работает не только в России, но и в странах БРИКС, в США, Индонезии и Вьетнаме. По данным международного рейтинга SimilarWeb, Учи.ру занимает второе место по посещаемости среди всех проектов EdTech в мире. 

В компании работает более 500 человек. Основной офис расположен в Москве, кроме него есть еще пять региональных офисов. В Учи.ру работает 15 продуктовых команд, часть из которых распределенные.

Основной стек:

  • Ruby on Rails, на котором написано ядро платформы;
  • Фронтенд на JS с react redux;
  • Python для продуктовой аналитики и машинного обучения;
  • Linux, Ansible, Docker и облачные сервисы для DevOps. 

В команде рекрутмента шесть человек. Четверо из них в Москве, еще по одному — в Петербурге и Казани. 

 

Как изменились внутренние процессы

Несмотря на распределенность некоторых команд, большая часть сотрудников работали из офиса и не думали про удаленку из-за несовершенства внутренних процессов. 

Продукт компании оказался очень востребованным в условиях самоизоляции, так как школьное образование тоже ушло в онлайн. Учи.ру пришлось срочно подстраиваться и искать новые решения для удовлетворения потребностей пользователей. Например, учителям нужны были инструменты для проведения уроков в удаленном формате — так появился сервис «Виртуальный класс».

Большинство задач продуктовых команд, запланированных на три месяца вперед, во время самоизоляции потеряли актуальность. В итоге некоторые команды переключились на разработку новых продуктов или углубились в исследования, другие продолжили работу над обычными задачами, но выделяют на них 40–50% времени. Планирование сократилось с трех месяцев до одного. 

Изменились и показатели эффективности. Если раньше у каждой команды были определенные показатели по разным метрикам, то сейчас у всех команд единый КPI — увеличение количества активных учеников на Учи.ру и обеспечение комфортного опыта взаимодействия с платформой.

 

Что изменилось в подборе из-за пандемии

Компания полностью перевела подбор в дистанционный формат и постаралась сделать процесс приема на работу максимально удобным для всех его участников. Сейчас это выглядит так: 

  • всех участников процесса приема собрали в отдельном канале в Slack: рекрутера, специалиста по КДП, сисадмина и менеджера по адаптации;
  • после выполнения каждого этапа ответственный за него ставит галочку, и задача переходит дальше по цепочке;
  • чтобы была возможность заранее подготовить и отправить новому сотруднику документы и технику, в компании ограничили прием до двух дней в неделю. 

Так в Учи.ру наняли уже около 30 сотрудников и даже вывели сотрудника на топ-позицию в команду мобильных приложений. 

Раньше в компании практически не делали офферы кандидатам без личных встреч. Если это и происходило, то в исключительных случаях — например, при найме Ruby-разработчиков. Сейчас же нанимающие менеджеры не боятся нанимать без личных встреч, на основе только дистанционных интервью. 

Портфель вакансий тоже изменился:

  • в компании отказались от вакансии сисадмина, так как в нем отпала потребность;
  • Учи.ру перестали нанимать джунов: компания не может позволить себе инвестировать время в обучение новичков, так как количество бизнес-задач увеличилось, а удаленный формат накладывает дополнительные ограничения;
  • добавились новые вакансии под мобильную разработку. 

Количество вакансий не изменилось: обычно у отдела подбора около 40 вакансий в работе, 90% из которых сложные (к ним относятся сениор-разработчики, продуктовые аналитики и дизайнеры). 

Изменились некоторые показатели найма: в апреле отдел подбора сделал 26 офферов и поставил рекорд. Раньше количество офферов держалось на уровне 15–18 в месяц. Количество кандидатов в воронке также увеличилось почти в два раза. 

Закрывайте больше вакансий за меньшее время

В компании видят несколько причин, по которым это могло произойти:

  • на рынке появились кандидаты из индустрий, по которым кризис ударил особенно сильно (например, туризм);
  • собеседования стало проще организовывать, поэтому их ежедневное количество увеличилось: кандидатам больше не нужно отпрашиваться с работы, чтобы приехать на встречу;
  • время на проведение одного собеседования сократилось: кандидату не нужно показывать офис, приносить кофе и ждать, пока освободится переговорка;
  • сами кандидаты тоже стали пунктуальнее — время опоздания сократилось с 15–20 минут до 3–5;
  • кандидаты стали лояльнее к компаниям, организовавшим удаленные процессы: они позитивно реагируют на предложение комфортной адаптации к новой работе;
  • у команды подбора стало меньше отвлекающих факторов и больше времени на рекрутмент. 

Но несмотря на то, что у кандидатов сейчас нет преград для знакомств и общения с другими компаниями, многие не готовы рисковать и уходить со стабильной работы. Особенно когда предстоит дистанционная адаптация в новой компании. 

В отделе подбора появилась новая метрика — NPS заказчиков. Если раньше обратную связь получали в режиме реального времени и всегда могли оценить, где находится рекрутинг с точки зрения ожиданий бизнеса, то на удаленке этого не хватает. 

Поэтому после каждой закрытой вакансии нанимающему менеджеру присылают ссылку на опрос, чтобы оценить NPS. До этого опросы использовались только для оценки лояльности кандидатов. Опрос заказчиков планировали внедрить, но карантин ускорил этот процесс. 

Если раньше работу отдела подбора планировали на еженедельных встречах, то сейчас в Учи.ру проводят созвоны в конце каждого рабочего дня. Удаленка способствовала сплочению команды рекрутинга: сотрудники стали больше общаться во всевозможных чатах, внимательнее относятся друг к другу и чаще помогают. 

Появились и новые традиции: теперь каждый рекрутер в рамках работы изучает новые инструменты подбора и делится открытиями на ежемесячной мини-конференции. Это помогает пополнить недавно появившуюся базу знаний.

Еще из рубрики “Экспертиза”

хантфлоу, huntflow, hr, рекрутинг, советы
Экспертиза

Чему эйчар может научиться у тиктокеров

Рассказываем, как попасть в рек и заработать лайки от кандидатов

хантфлоу, huntflow, катерина гаврилова, собеседование, доходимость
Экспертиза

Как повысить доходимость до собеседований

Почему кандидаты не приходят на интервью и как это исправить