Как удаленка повлияла на подбор в IT-компании

Рассказывает Владислав Шаргин из КРОК

В конце мая мы провели большой митап, на котором представители ведущих российских IT-компаний рассказали, как два месяца удаленки изменили подбор в разных сферах.

Как коронавирус изменил подбор в GameDev →

Как карантин повлиял на подбор в deep tech →

Как изменился подбор в EdTech →

О подборе в IT рассказал Владислав Шаргин, Head of Recruitment компании КРОК. Делимся главными тезисами его выступления.

О компании

КРОК — одна из крупнейших российских IT-компаний. КРОК предоставляет полный портфель IТ-услуг в области системной интеграции, цифровых, облачных, управляемых B2B-сервисов, продуктовых инноваций и перспективных технологий.

Список проектов КРОК очень широкий: от крупнейшего ЦОДа в стране до VR-тренажера для МКС. Поэтому компания нанимает самых разных специалистов в зависимости от задач клиента: тестировщиков, аналитиков, DevOps, админов, инженеров, Cisco-инженеров и многих других.

Основной стек соответствует списку популярных языков:

Java
C#
С++
Python
JS
PHP

Главный офис компании находится в Москве, в нем работает около 2000 человек. Есть несколько партнерских центров разработки по всей стране, в которых работают только разработчики, от 10 до 70 человек. В отделе подбора 11 человек, 10 из них в московском офисе, 1 в Санкт-Петербурге.

Как изменились процессы и коммуникации

До самоизоляции КРОК работал в стандартном офисном режиме, хотя некоторые команды практиковали свободное посещение в особых случаях.

В компании использовали три основных способа коммуникации:

официальные и неофициальные встречи,
мессенджеры,
почта.

КРОК начал готовиться к переходу на удаленную работу заранее: накануне первых выходных марта сотрудникам отправили письмо с просьбой взять ноутбуки с собой, чтобы протестировать инфраструктуру из дома и понять, какие проблемы могут возникнуть.

Сотрудники поддержки выдали оборудование, помогли его настроить и рассказали, как пользоваться корпоративными ресурсами, с доступом к которым могли возникнуть трудности. Такая подготовка помогла безболезненно перейти на удаленку в середине марта.

Дома сотрудники стали проводить больше времени за рабочими задачами, потому что им сложнее переключиться. За тем, чтобы команда отдыхала, нужно следить отдельно.

С другой стороны, у многих возникает ощущение «оторванности». Отдел внутренних коммуникаций и обучения организовал еженедельные вебинары внутренних и внешних экспертов, посвященные переходу на удаленную работу и организации процессов. Это помогло перестроиться и почувствовать сопричастность.

Появились еженедельные онлайн-встречи с топ-менеджерами компании в формате кофе-брейка, на которых руководители рассказывают о состоянии бизнеса и команд и отвечают на вопросы.

В HR-отделе появились регулярные встречи, позволяющие почувствовать себя частью команды. На них делятся новостями и обсуждают неформальные темы — это не рабочий созвон, а скорее «посиделки».

Как изменился подбор из-за пандемии

С переходом на удаленку в КРОКе уменьшилось количество открытых вакансий. Кризис заставил многих руководителей команд пересмотреть портфель и проанализировать свои потребности в новых сотрудниках. В какой-то момент количество вакансий уменьшилось на 70%. После произошел отскок, но количество открытых позиций сохраняется на уровне 50% от обычного времени. С уменьшением объема подбора КРОК отказался от услуг кадровых агентств: с текущими задачами справляются рекрутеры компании.

Основное сокращение количества вакансий пришлось на прослойку мидл-специалистов. На сениор-уровне стало больше вакансий: рекрутеры в спокойном режиме отсматривают звезд рынка, без погони за быстрым закрытием. Остались и вакансии младших специалистов и стажеров.

Хантфлоу сделал работу с кадровым резервом удобной

Часть рекрутмента перешла в режим подбора кадрового резерва: в него сохраняют найденных звезд, которые проверяют рынок, но прямо сейчас не готовы менять работу. Туда же попадают и мидл-специалисты, которых компания сейчас не нанимает. С такими кандидатами остаются на связи, чтобы вернуться к ним после карантина.

Уменьшение объема найма позволило проводить больше экспериментов в разных областях. Ключевые эксперименты были в процессе коммуникации с менеджерами: появилось больше отчетности. Личные обсуждения заменили на письма с наглядными цифрами, которые обсуждают на совместных созвонах. Это добавило структурированности в общение.

В процесс интервью добавились новые этапы для дополнительной оценки кандидатов: если раньше собеседования проходили в 2–3 этапа, то теперь в 3–5. Стало больше общих собеседований со всеми представителями команды, которые оценивают как hard, так и soft-skills кандидата. Иногда проводят интервью с руководителями смежных команд.

Это повлияло на конверсию: чем больше собеседующих, тем меньше вероятность найма. При этом выросло качество подбора, а сам процесс стал компактнее — на удаленке не нужно согласовывать время собеседования за две недели и все этапы можно провести за несколько дней.

Сложности возникли с проведением удаленных интервью: менеджеры не сразу смогли адаптироваться к собеседованиям в скайпе. Чтобы им было проще, для сотрудников провели вебинар, на котором рассказали о различиях очных и удаленных интервью и о том, на что стоит обратить особое внимание.

Некоторые руководители были категоричны и говорили, что могут нанимать только после живой встречи. С ними отдельно прорабатывали этот вопрос: рассказывали, что удаленно можно оценить хотя бы профессиональные навыки и отсеять тех, кто точно не подходит. А личную встречу можно отложить на конец карантина.

Изменилась структура офферов. В КРОКе стали чаще делать отсроченные офферы — со свободной датой выхода или выходом летом или даже в сентябре. Для многих кандидатов это оказалось удобнее, так как вряд ли компания вернется к офисной работе до начала осени.

С середины марта КРОК нанял около 60 человек: это сотрудники, которые прошли адаптацию и уже работают. Кроме этого сделали примерно 60 офферов, часть из которых отложенные.

Закрывайте больше вакансий за меньшее время вместе с Хантфлоу