Технология поиска топ-кандидатов Executive search

Как устроена работа людей, которые стоят за громкими переходами и назначениями топ-менеджеров

19 января 2022
Время чтения:  10 мин

Нанимать топ-менеджеров всегда сложно: кандидаты такого уровня не стоят в очереди на рынке труда. Зачастую непонятно, где их искать и как мотивировать на переход, а цена ошибки чрезвычайно высока — от руководителя зависит судьба бизнеса.
 
На помощь приходит технология Executive search и агентства, которые умеют с ней работать. Чтобы «заглянуть за кулисы» и разобраться, как устроен поиск и оценка топ-менеджеров, мы поговорили с управляющим партнером агентства Odgers Berndtson Russia Романом Тышковским.

Роман рассказал, что общего у портового города и быстрорастущей компании, насколько глубоко консультант должен погружаться в бизнес клиента и почему выражение «дешевый Executive search» — это оксюморон.

 

О чем вы узнаете

👉 Что такое технология Executive search

👉 Чем Executive search отличается от хедхантинга

👉 Кого нанимают с помощью Executive search

👉 Этапы поиска

👉 Сложности технологии Executive search

👉 Где искать топ-кандидатов

👉 Чем мотивировать топ-кандидатов

👉 Можно ли построить executive search-агентство внутри компании

👉 В каких случаях технология будет бесполезна

👉 Кейс

 

Роман Тышковский, управляющий партнер Odgers Berndtson Russia

 

Что такое технология Executive search

Executive search — это технология поиска управленцев высшего звена. В разных агентствах порядок действий может различаться, но есть «золотой стандарт»: 

  1. Изучение отрасли, бизнеса и задачи клиента. 
  2. Составление стратегии поиска.
  3. Реализация стратегии поиска.
  4. Общение с кандидатами и их оценка.
  5. Организация переговоров кандидата и клиента — агентство выступает в роли посредника, медиатора.
  6. Согласование оффера.
  7. Сопровождение сотрудника на новом месте работы.    

Для Executive search характерно четкое разделение ролей: одни сотрудники общаются с клиентами, другие — с кандидатами, третьи занимаются ресерчем, четвертые исследуют рынок, их задача максимально глубоко все «прокопать». А в классическом подборе все эти функции обычно выполняет один человек — рекрутер. Иногда ему в помощь выделяют ресерчера, который работает не самостоятельно, а на подхвате.

 

Чем Executive search отличается от хедхантинга

Этот вопрос звучит примерно как «Чем ремонт отличается от дрели?». Суть в том, что Executive search — услуга, а хантинг — это инструмент. Хантинг применим практически во всех сферах подбора, даже в массовом найме. Если упростить, то этот инструмент работает примерно так: на закрытом рынке находим человека, который не ищет работу, и уговариваем его откликнуться на вакансию. 

Чтобы профессионально заниматься Executive search, недостаточно уметь хантить. Это даст вам только 20% необходимых навыков — остальные 80% лежат в другой плоскости. 

Руководящие позиции можно закрывать и благодаря теплым кандидатам. При этом важно, чтобы агентство действовало в интересах клиента, а не пыталось упростить себе работу. То есть консультант:

  • понял задачу бизнеса, 
  • сравнил «теплого» кандидата с другими на рынке; 
  • разобрался, чем он лучше остальных;
  • выбрал кандидата как наиболее подходящего под задачи клиента, а не потому что тот свободен и его проще уговорить. 

Иногда критерий «теплоты» становится определяющим, и это нормально. Например, заказчику нужно срочно закрыть вакансию, а кандидат свободен и готов быстро приступить к работе. По критерию срочности он лучший, а по другим показателям достаточно хороший, чтобы справиться с задачами. 

Каких специалистов подбирают с помощью технологии Executive search

Технология подходит:

  1. Для работы со всеми позициям С-level: например, CEO, CEO-1, CDO — Chief Data Officer, CLO — Chief Legal Officer, CFO — Chief Financial Officer, CHRO — Chief HR Officer. 
  2. Чтобы искать людей в совет директоров.
  3. Для поиска CEO-2 и даже CEO-3 — в крупных компаниях, где позиции такого уровня все еще остаются ключевыми и оказывают огромное влияние на бизнес.

Иногда инструменты Executive search применяют для работы с редкими, но не управленческими позициями. Например, однажды наш постоянный клиент попросил найти человека, который выведет его SMM на новый уровень. Это совсем не executive-позиция, но мы использовали наш стандартный процесс поиска, чтобы ее закрыть.

 

Этапы поиска

 

Погружение в бизнес-контекст заказчика

Работа начинается еще до встречи с клиентом: сначала мы самостоятельно погружаемся в его сферу бизнеса. В идеале к моменту первой встречи нужно уже понимать индустрию, специфику работы, проблемы и рынок, чтобы не тратить время заказчика на ликбез и сходу завоевать его доверие.

 

Формулировка задачи клиента

Важно понять, какую задачу на самом деле решает клиент. Дело в том, что у заказчика нередко бывают фантазии и заблуждения на тему рынка труда. Это совершенно нормально: он не эксперт, поэтому может заблуждаться. 

Например, когда человек говорит: «Нам нужен финансовый директор», совсем не факт, что это так. Или, возможно, компании действительно необходим финансовый директор, но совсем не такой, каким его описывают. Задача консультанта — правильно поговорить с клиентом и исправить «искажения восприятия». 

Это похоже на врачебную консультацию. Представьте: к врачу пришел пациент, который почему-то уверен, что у него бубонная чума. Если доктор видит все симптомы обычной аллергии, то вряд ли станет назначать лечение от чумы только потому, что так решил пациент.  

Как правило, в Executive search работают взрослые опытные люди, которые понимают проблемы и запросы клиента, могут разговаривать с позиции партнера, а не исполнителя поручений. Портрет успешного консультанта примерно такой: 

  • старше 40 лет, 
  • пришел в подбор из бизнеса, 
  • большой опыт в решении бизнес-задач,
  • часто есть предпринимательский опыт. 
 

Составление стратегии поиска

На этом этапе мы занимаемся стратегией поиска и «размечаем» рынок: смотрим, где лучше искать релевантных кандидатов. Например, клиенту нужен директор завода или телеканала — необходимо понять, где он может быть.

Клиенты ждут от нас не просто списка компаний-доноров, а глубокой стратегии и неочевидных решений. Например, можно пойти не к прямым конкурентам, а посмотреть кандидатов из других отраслей — об этом еще расскажу.

Поиск контактов

Когда стратегия уже есть, остается ее реализовать с помощью глубокого поиска. В лонглисте всегда должны быть новые люди — нельзя просто жонглировать одними и теми же кандидатами, ведь мы не торгуем резюме, а решаем задачу клиента. 

В Executive search качество важнее скорости. Сейчас заказчики готовы ждать меньше, чем раньше, но они по-прежнему не согласны жертвовать качеством ради того, чтобы поскорее закрыть позицию.

 

Переговоры с кандидатом, оценка специалистов

Далее мы начинаем отрабатывать лонглист внутри агентства: общаемся с кандидатами, оцениваем, подходят ли они под бизнес-задачи клиента, узнаем об их ожиданиях.

Ошибка найма на руководящих позициях может стоить огромных денег. Здесь важно минимизировать риски, чтобы не облажаться и не принять желаемое за действительное. Поэтому процесс оценки должен быть как минимум двусторонним: два консультанта независимо друг от друга высказывают мнения по кандидату.

Некоторые рекрутеры верят, что их задача — «отсекать» или «продавать» кандидатов клиенту; это примитивный взгляд на процесс подбора. На самом деле задача звучит так: показать клиенту минимально достаточное количество людей, чтобы он мог принять решение и не тратить время на общение с нерелевантными кандидатами. 

Сбор рекомендаций

Никто не знает человека лучше, чем те, кто с ним взаимодействовал. Поэтому сбор рекомендаций — обязательная часть услуги Executive search. По тому, как кандидат решал задачи в предыдущих компаниях, можно прогнозировать вероятность его успеха или провала. 

Мы собираем рекомендации у руководителей и коллег, с которыми работал кандидат, а также у его партнеров с внешних рынков. Действуем максимально осторожно: 

  • не обращаемся к действующему работодателю, если это хантинговый кейс;
  • собираем информацию «между делом» — так, чтобы собеседник не понял причины интереса;
  • не сообщаем, на какую позицию и в какую компанию рассматривается кандидат.
 

Организация собеседования кандидата и клиента

Мы презентуем заказчику кандидатов, которые соответствуют его бизнес-задачам. Помогаем сторонам установить коннект, чтобы они пообщались и оценили друг друга. 

Начиная с этого этапа, мы выступаем в роли медиатора: помогаем клиенту и кандидату находить общий язык, решать проблемы, доносить друг до друга свои ожидания и опасения.

 

Составление оффера, переговоры

Нередко на финальных стадиях переговоров появляются проблемы. Что угодно может пойти не так: 

  • все вроде было хорошо, но кандидат отклонил оффер;
  • кандидат принял оффер, а потом передумал, когда настало время выходить на работу;
  • кандидат принял контроффер.

Такие «срывы» сильно бьют не только по заказчику, но и по агентству. Мы потратили кучу времени, сил и энергии, а кандидат вдруг заявляет: «Извините, но обстоятельства поменялись, я остаюсь на своей работе». Нельзя полностью исключить эти риски, но можно их минимизировать за счет качественной работы с мотивацией кандидата. 

 

Сопровождение на новом месте работы

Обычно агентство предоставляет гарантийный срок: если в течение этого времени новый сотрудник покинет компанию, то ему бесплатно подберут замену. Например, Odgers Berndtson дает гарантию на срок от 6 до 18 месяцев в зависимости от позиции. 

С большинством клиентов мы довольно долго сотрудничаем — от 5 до 15 лет. Поэтому нам важно не просто закрыть позицию, а найти кандидата, который будет работать долго, эффективно и добьется успехов.

Наша работа не завершается после подписания трудового договора — этим Executive search отличается от обычного рекрутинга, где чаще всего нет возможности отслеживать каждого нанятого сотрудника. 

Мы продолжаем вести нового сотрудника и клиента: созваниваемся с ними и узнаем, как идет онбординг, что нравится и не нравится, помогаем решать проблемы и находить общий язык. 

 

Сложности технологии Executive search

 

Стоимость и трудоемкость процесса

Средняя комиссия в нашей сфере — 25% от годового дохода сотрудника. Но есть агентства, которые берут значительно меньше — 20% или даже 10%. На месте потенциального клиента я бы насторожился, услышав такое выгодное предложение. Скорее всего, под видом executive search вам предлагают что-то иное — не факт, что это плохая услуга, просто она другая.

Executive search — сложная и трудоемкая технология, которая требует высокого профессионализма и больших временных затрат. Если комиссия будет низкой, то агентству придется экономить на консультантах или «брать количеством» в ущерб качеству — принимать больше задач и уделять меньше времени каждой. В противном случае «экономика не сойдется».

Практически у всех, кто работает в Executive search, есть минимальный гонорар. Я не знаю ни одного агентства, у кого он меньше 2 млн рублей. Если клиент согласен заплатить такую сумму, значит, ему действительно важно закрыть позицию — это сигнал, что с ним можно работать. 

Как правило, executive search-агентства не работают без поэтапной оплаты. У нас есть постоянные расходы на исследование рынка и встречи с кандидатами — эти траты должны быть покрыты в любом случае.

 

Ответственность за профессионализм кандидата

Для Executive search характерна глубокая специализация: консультанты работают в своих индустриях долгие годы и умеют отделять зерна от плевел. Например, наш сотрудник, который закрывает позиции в маркетинге, глубоко погружен в эту сферу. Он читает книги и смотрит лекции, общается с профессионалами рынка и даже дружит со многими CMO. 

Вряд ли консультанту хватить навыков, чтобы самому стать директором по маркетингу, но он хорошо понимает специфику этой работы и способен оценивать кандидатов — как самостоятельно, так и с привлечением внешних экспертов.

 

Где искать топ-кандидатов

Самый очевидный источник — конкуренты. Но это не всегда работает, например:

  • нужный вам человек не готов уходить из своей компании;
  • рынок узкий, все друг друга знают — неудобно хантить сотрудников;
  • клиент и так лидер своей отрасли — менеджмент из конкурирующих компаний не дотягивает до нужного уровня;
  • на рынке не принято переходить из одной компании в другую.

Важно смотреть по сторонам, видеть неочевидные возможности и развивать навык out of the box thinking. Мы понимаем, как решить задачу не «в лоб», а более эффективно. Например, один из вариантов — не концентрироваться на своей индустрии, а рассмотреть кандидатов из других сфер: они придут и обогатят компанию новыми идеями. 

Объясню на аналогии: почему в портовых городах обычно живут самые красивые люди? Там рождаются дети от любовных связей людей разных национальностей — это смешение кровей повышает генетическое разнообразие человечества. 

То, что в одной индустрии уже сделано, в другой только зарождается, и наоборот. Взаимное обогащение позволяет сделать мощный рывок: компании, которые поддерживают такой подход, развиваются гораздо быстрее других.

 

Чем мотивировать топ-кандидатов

Чтобы правильно работать с человеком, нужно понимать, что им движет. Мотивация топ-менеджера — это не деньги: кандидаты такого уровня и так зарабатывают неплохо. 

Допустим, кандидат получает 2,5 миллиона рублей в месяц, а вы предлагаете ему 4,5 миллиона. Казалось бы, это ощутимый рост и огромные деньги, на которые он должен немедленно согласиться. Но по факту его уровень потребления — 1,5 миллиона, остальное — идет «про запас». А накопление не самый мощный мотиватор: человек не слишком нуждается в этих деньгах, цифры на счете растут, но уровень жизни не особо меняется.

Есть более мощные мотиваторы:

  1. Адекватность команды.
  2. Прозрачность взаимодействия акционеров, CEO и совета директоров.
  3. Масштабность задач. Кандидата «зажигают» цели бизнеса, он понимает, чего хочет компания и как он может ей помочь. 
  4. Хаос, если его можно перестроить и структурировать. Мы ищем лидеров — людей, который способны сформировать команду и вести ее за собой в условиях неопределенности. Эта неопределенность может стать заманчивым вызовом для кандидата.
 

Можно ли построить агентство внутри компании

Технология сложная, ей нужно овладеть. Если взять обычного рекрутера и поручить ему подбор топ-менеджмента в рамках Executive search, то вряд ли такой эксперимент будет удачным. 

Мы активно растем и смотрим ребят из классических рекрутинговых агентств — в том числе ведущих в России. Но перейти в Executive search получается только у каждого десятого: это требует «перестройки мозгов».

Крупные компании создают внутренние агентства — это дорого, но они могут себе это позволить. При этом потребность во внешних экспертах не исчезает полностью. Дело в том, что внутренний консультант постоянно работает только с одним клиентом, из-за этого его взгляд замыливается. Он привыкает смотреть на рынок под определенным углом, ему все сложнее создавать креативные решения.

Почему Executive search не всегда дает результат

4 случая, когда технология может не помочь:

  1. Декларируемая задача отличается от настоящей. Например, клиент утверждает, что ищет директора, а на самом деле преследует иные цели — пытается сместить действующего руководителя или оказать на него давление. 
  2. Нужно найти несуществующего персонажа. Некоторые работодатели верят, что можно откопать недооцененного рынком гения с горящими глазами, которому не нужно много платить. Это миф — кандидаты прекрасно знают себе цену и ориентируются в реалиях рынка.
  3. Хочется просто заплатить деньги и ничего больше не делать. Так не получится: поиск людей — это партнерская история. Клиент должен быть готов тратить время на фидбек и встречи с кандидатами и консультантами.
  4. Нужен не консультант, а исполнитель. Если потенциальный клиент говорит: «Вы все делаете не так, вот как надо искать. Возьмите наш план и просто выполните его», то мы отказываемся от сотрудничества. К нам приходят не за пачкой резюме, а за экспертизой и помощью в развитии бизнеса. Если же компании просто нужны «руки», то нет смысла отдавать миллионы за executive search.
 

Примеры работы Executive search

Однажды мы искали CEO на российский телеканал и встретили подходящего кандидата, который понравился заказчику. Но на этапе согласования оффера возникли проблемы: сделка едва не сорвалась, когда кандидат потребовал, чтобы работодатель купил ему автомобиль, причем определенной марки и цвета.

Переговоры шли тяжело, мы изо всех сил пытались «склеить» эту сделку. В итоге я вместе с кандидатом поехал в автосалон, чтобы выбрать машину и прописать ее в оффере. Все это казалось мне полнейшим безумием.

А еще один кандидат отказался от оффера, объяснив это примерно так: «Вы знаете, я почувствовал, что меня в этой компании будут мало любить. А я привык, чтобы меня любили, поэтому не пойду». Скорее всего, он был прав в своих ощущениях, но сама формулировка мне запомнилась.

 

Выводы

  1. Технология Executive search подходит для поиска управленцев высшего звена — например, CEO, CEO-1, CMO, CDO, CFO, независимых членов совета директоров.
  2. Этапы поиска:
  • погружение в бизнес-контекст — самостоятельно, без помощи заказчика;
  • формулировка задачи — пожелания клиента могут отличаться от того, что нужно ему на самом деле;
  • составление глубокой стратегии поиска с неочевидными решениями;
  • поиск контактов;
  • переговоры с кандидатом, его оценка — с участием как минимум двух консультантов;
  • сбор рекомендаций;
  • организация переговоров клиента и кандидата;
  • согласование оффера — важно минимизировать вероятность срыва сделки;
  • сопровождение на новом месте работы — после подписания трудового договора работа не заканчивается.
  1. Средний гонорар executive search-агентства — 25% от годовой зарплаты сотрудника. Если вам предлагают найти топ-менеджера намного дешевле, это тревожный сигнал.
  2. Многие работодатели идут за кандидатами к конкурентам, что не всегда эффективно. 
  3. Хороший вариант — рассмотреть топ-менеджеров из других сфер: это позволит компании обогатиться свежими знаниями, идеями и подходами.
  4. Деньги — не лучший мотиватор для руководителя. Кандидаты такого уровня обращают внимание на масштабность задач, адекватность команды, прозрачность взаимодействия с акционерами и советом директоров. 
  5. Топ-менеджеров привлекает хаос, если они понимают, что смогут его упорядочить.
  6. Чаще всего нужен не самый лучший в мире кандидат, а тот, кто достаточно хорош, чтобы решить задачи бизнеса.
  7. Executive search не поможет, если вы:
  • решаете ненастоящую задачу;
  • ищете несуществующего персонажа;
  • и без «всяких консультантов» знаете, как искать сотрудника: вам нужен обычный исполнитель;
  • не готовы тратить время на обратную связь и общение с кандидатами — не получится просто заплатить и ничего не делать.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Кто такие сотрудники HiPo и как с ними работать

Руководитель академии компании «Рольф» рассказывает, как измерить и помочь реализовать потенциал сотрудников

Экспертиза

Как провести первый контакт с кандидатом

Делимся тезисами из книги Ксении Окунцевой «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге»

Экспертиза

«Лакированный фасад никому не нужен, все хотят увидеть реальность»

Основы управления скандалами от эксперта по HR-коммуникациям