Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Эксперты из HR Prime, АкадемСити, Go Ahead и Хантфлоу поделились кейсами, какие ошибки случаются в подборе, как их исправить и сколько может стоить бизнесу «не тот кандидат». Публикуем тезисы выступлений спикеров.
Долгий поиск специалистов негативно влияет на выручку компании и увеличивает риски. Вот чем грозит затянувшийся подбор разных сотрудников:
Цель рекрутера — закрывать больше вакансий за меньшее время. Поэтому главная метрика, на которую нужно влиять, — время закрытия позиции. Помимо этого, можно анализировать cреднее время нахождения кандидата на каждом этапе подбора.
Сократить время закрытия позиции можно двумя способами:
Чтобы сократить риск ошибки, нужно анализировать историю взаимодействия с кандидатом, выявлять в ней спорные моменты и «красные флаги». Также стоит систематизированно и регулярно вести базу кадрового резерва, чтобы находить в ней подходящих специалистов. Важно анализировать узкие места, риски и планы подбора. Все эти задачи решаются с помощью CRM-систем, например Хантфлоу.
Людей, не выполняют рабочие обязанности, крадут рабочую технику, создают внутреннюю конкуренцию в компании, отличает одно и то же свойство — недобросовестность.
Наем недобросовестного кандидата может случиться в любой компании даже с самым опытным рекрутером. Абсолютной защиты от таких инцидентов не бывает.
Меры, которые можно предпринять, чтобы не допустить проникновения недобросовестного кандидата в компанию:
Чтобы обезопасить бизнес от недобросовестного кандидата, нужно собрать о специалисте как можно больше информации. Если такой кандидат все-таки просочится в компанию, важно установить четкие критерии работы, по которым будет видно, приносит ли сотрудник бизнес-результаты.
Если у кандидата спорная репутация, есть смысл поостеречься и не нанимать его на руководящую позицию.
Наем через систему рекомендаций и друзей нужно контролировать: кто и сколько друзей привел, в какие подразделения попадают принятые сотрудники. Есть риск, что эти специалисты станут командами, которые готовы отстроиться от компании и конкурировать с ней. Чтобы такого не случилось, можно разбавлять команды сотрудниками, приглашенными разными людьми.
Проверку службы безопасности нужно проводить не только на входе в компанию, но и если с сотрудником происходят негативные или подозрительные события. Если есть сомнения в надежности работника, с помощью внутренней проверки лучше разрешить их как можно скорее.
К результатам проверки службы безопасности нужно отнестись серьезно. Иногда может показаться, что ее сотрудники сгущают краски и видят опасность там, где ее нет. Но игнорировать их выводы и рекомендации не стоит.
Чтобы сотрудники службы безопасности лучше понимали заказчика, можно обозначить, что именно в сотруднике абсолютно неприемлемо, что требует дополнительного внимания, а что можно пропускать.
Если компания не готова нанимать собственную службу безопасности, она может нанять ее на аутсорс.
При поиске по рекомендации недостаточно, чтобы кандидат просто был «своим». Помимо этого важно учитывать 4 фактора:
Каждый кандидат должен проходить все этапы подбора. Исключений, в том числе для «своих», допускать нельзя.
Когда кандидат уверен в себе, внимателен к деталям и охотно находит недостатки предложенного решения, возникает ощущение, что это настоящий эксперт, который горит идеей улучшить это решение.
Но бывает, что такой кандидат — обладатель однополярного мышления: «есть два мнения: мое и неправильное». Такие люди склонны искать бреши в чужих взглядах и решениях, чтобы доказать свою правоту. Для работы в команде они непригодны.
Критически важно, чтобы кроме минусов кандидат мог признавать и плюсы. Такой человек способен видеть не только недостатки, а всю картину целиком.
Помимо этого, у кандидата должны быть:
Финальное собеседование на ключевые роли стоит проводить с кем-то из кросс-команды. Станет понятно, как кандидат коммуницирует с сотрудниками из других подразделений и понимает ли, что коллегам нужны доверительные отношения.
Кажется, что на линейные должности стоит выбрать кандидата подешевле. Но неквалифицированные сотрудники, задача которых «просто кнопку нажать», могут навредить бизнесу.
Ценно, когда сотрудник обладает таким спектром знаний, который можно использовать не только в рядовых, но и в критических ситуациях. Тогда рабочий процесс не остановится при минимальной проблеме. Например, если у работника на производстве перестанет работать станок, специалист его сам перезапустит.
Бизнес платит сотруднику не за то, что он работает, только когда все хорошо. Бизнес платит за то, что, даже если все плохо, сотрудник все равно добьется результата.
Поэтому рекомендую соблюдать 3 правила:
В Go Ahead запустили новое направление, куда взяли недостаточно сильного топ-менеджера. Из-за этого компания понесла потери:
Ошибка состояла из трех заблуждений:
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности