Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности

Тезисы и видео митапа Хантфлоу про тестовые задания
10 февраля эксперты из Ozon Fintech, Хантфлоу и RTBhouse рассказали, как правильно составлять тестовые задания для редакторов, дизайнеров, разработчиков и сейлзов.
Смотрите полную запись выступления или читайте тезисы — все самое важное мы для вас законспектировали.
👉 Про тестовые задания для редакторов
👉 Про тестовые задания для дизайнеров
👉 Про тестовые задания для разработчиков
👉 Про тестовые задания для сейлзов
Каждая вакансия редактора собирает бесконечно большое количество кандидатов. За два дня может поступить более двухсот откликов, но даже портфолио не дает представления о том, как эти люди пишут.
Портфолио не всегда показывает объективную картину того, как человек работает на самом деле. Работа над текстом — многоэтапный процесс, в котором задействовано множество специалистов: шеф-редактор, выпускающий редактор, корректор. Все они вносят правки на разных этапах — первоначальный текст может сильно отличаться от финального. Поэтому зачастую сложно оценить вклад кандидата в итоговый результат, который лежит у него в портфолио.
Тестовые задания помогают найти жемчужину. Бывает, что у редактора в портфолио просто нет подходящих текстов или форматов. Если не дать такому человеку тестовое, то можно никогда не узнать, как хорошо он работает.
Подготовка задания начинается задолго до поиска человека. Перед тем как создавать заявку на подбор, я подробно расписываю, зачем нам нужен этот человек и что он будет делать — от больших бизнес-задач до мелких ежедневных.
Получается карта компетенций — она помогает понять, какие навыки потребуются человеку. Например, так выглядит карта компетенций коммерческого редактора:
На основе карты компетенций можно составить тестовое задание и вопросы для интервью. Мы просто берем все задачи, с которыми человек будет сталкиваться в реальной работе. Затем разбираемся, как проверить компетенции, которые нужны для решения этих задач. Что-то можно проверить на интервью, а что-то — с помощью тестового задания.
Мы оплачиваем тестовые задания, которые являются реальными рабочими задачами.
Когда я проверяю тестовое, то всегда оставляю для себя комментарии: пишу все, что мне нравится и не нравится, каждую деталь. Потом проще сложить единую картину из этих деталей, чем опираться на общее впечатление.
Вот на что я обращаю внимание.
Формальные признаки и внимание к деталям. Например, если я вижу, что гуглдок не открыт для просмотра и редактирования, это минус для кандидата. Из мелочей складывается образ человека: я не откажу такому кандидату, но это повлияет на мою оценку.
Качество работы. Я оцениваю, насколько легко читать текст, понятен ли он, нет ли в нем ошибок и опечаток.
Насколько текст соответствует моему представлению. В задании я прописываю, каким должен быть текст. Если итоговый результат не соответствует заданию, это тревожный звоночек. Кандидат или не понимает, что от него надо, или понимает, но не может выполнить.
Насколько детально погружен человек. В каждом тестовом задании я привожу примеры текстов на похожую тему и в похожем формате, чтобы кандидат понял задачу. И если он пишет совершенно в другом стиле, значит, не смог подстроиться — с ним будет сложнее работать.
Под понятием «дизайнер» скрывается огромное количество специалистов с разными навыками: дизайнеры штор, продуктовые дизайнеры, дизайнеры коммуникаций, UX-дизайнеры, UI-дизайнеры.
Но даже в рамках одной специализации могут быть разные требования к вакансии.
Хороших дизайнеров мало, поэтому работодатели нанимают кого попало на достаточно большие деньги. Из-за этого никто не хочет делать тестовые задания — всегда есть место, куда тебя возьмут и без него.
Есть кандидаты, которые в портфолио пускают пыль в глаза: они отказываются от тестового задания, потому что оно может раскрыть их некомпетентность.
Во-первых, есть много псевдодизайнеров с хорошим портфолио и опытом работы в крупных компаниях. Потом оказывается, что в этой компании человек просто двигал кнопки, а всю работу за него делал арт-директор.
Во-вторых, сложно разделить заслуги: кандидат говорит, что сам запустил какой-то продукт, а ты не можешь это проверить и понять его роль в проекте.
В-третьих, важна совместимость с командой: даже если человек подходит по техническим параметрам, важно посмотреть, как он работает в реальной среде и как его будет оценивать команда.
Секционные тестовые задания подходят для массового найма джунов и мидлов, а также в том случае, если у вас нет времени на обратную связь.
Они составляются по следующим принципам:
Сложные тестовые задания с обратной связью нужны, если вы хотите проверить дизайнеров уровня мидл и выше. Такие задания:
Я смотрю, насколько кандидат умеет работать со смыслом и с графикой, понимает ли, что такое продуктовая работа. Если у человека классная графика, но он не представляет, как работать с продуктом, он у меня «не выживет».
Хорошо выполненное тестовое задание почти всегда гарантирует, что кандидат успешно пройдет техническое собеседование и надолго останется в компании.
Суть нашего задания: нужно загрузить кандидатов в базу Хантфлоу из файлов с помощью нашего публичного API. Мы предоставляем все, что для этого нужно: ссылку на документацию, адрес сервера, токен и сами файлы.
Два правила:
Мы делаем подробное ревью кода, который прислал кандидат. Я составляю максимально развернутый комментарий — пишу подробнее, чем в стандартном ревью. Затем рекрутер отсылает ревью кандидату.
Мое мнение: труд человека должен быть оплачен. Тестовое — это тоже труд кандидата, он тратит свое личное время.
Но оплата — это не всегда вопрос денег. Мы платим кандидату опытом и временем сотрудников компании, которое тратим на ревью кода. Джуну полезно знать, как его работу оценивают более опытные коллеги. Получая на руки разбор тестового, он видит, что делал неправильно, как улучшить работу и на что обратить внимание.
Конечно, для опытных специалистов уровня мидл и выше подобный вариант не подходит. Но таким кандидатам мы не даем тестовые задания: воронка опытных разработчиков и так маленькая, уменьшать ее еще больше не хочется.
Кроме того, мы даем довольно простое задание: любой более или менее опытный специалист справится. А давать сложное тестовое нерационально — его просто откажутся выполнять.
Тестовое задание — это инструмент, который может быть полезен, но его не нужно бездумно использовать.
Для каждого типа продаж нужны разные продавцы — у них различаются навыки и зарплаты. Поэтому и тестовые задания тоже должны быть разные.
Отказ от тестового задания ведет к потерям:
Из моего опыта, самая частая причина невыполнения плана продаж в команде — проблемы с наймом. В этом отношении Хантфлоу — хорошая система, в ней удобно следить за процессом подбора.
В тестовое задание для сейлзов обычно включают «ролевки», но компания не стала этого делать: им нужно было как можно быстрее нанять продажников. В итоге воронка подбора была такой: сначала с кандидатом один раз общается рекрутер, затем основатель компании, после чего — делается оффер. В итоге за шесть месяцев в компанию взяли двух продавцов — оба ушли.
«Быстрее» с наймом сейлзов — это очень часто «медленнее».
Сейлзы сегмента B2B в Яндекс.Такси — это люди, которые работают из дома. Искать их очень сложно: мы пылесосили всю страну. У нас был один тестовый вопрос: «Как Яндекс.Такси можно использовать для бизнеса?». На этом вопросе резалась воронка: кандидаты не хотели даже подумать над ответом.
Когда мы убирали этот вопрос, у нас сразу становилось больше людей, но хуже продажи. Сотрудники, которые приходили без тестового задания, чаще уходили — у них была низкая мотивация.
Когда я только пришел в эту компанию, мы нанимали без тестового задания — по принципу «Хороший парень, давайте возьмем». В итоге мы замучились увольнять людей из-за низкой эффективности.
Отказ от тестового — это всегда плохо.
Тестовый день в SMB-продажах проходит так:
После тестового дня команда решает, брать кандидата или нет. Если решение положительное, то человеку делают оффер — уже на следующий день он выходит на работу. Весь процесс занимает два дня.
Тестовый день в Enterprise-продажах выглядит так:
Есть два типа кандидатов: одни хотят работать именно у вас, другим просто нужна работа. В идеале нанимайте людей из первой категории, потому что их будет сложно переманить в другую компанию.
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности