Как нанять первую команду в стартап

Ищем сотрудников, готовых к переменам и работе в условиях неопределенности

Время чтения:  7 мин
huntflow, хантфлоу, хайруллин, стартап, команда, подбор

Тимур Хайруллин, основатель и директор кадрового агентства ETHR, а в прошлом эксперт акселератора ФРИИ, делится опытом в подборе сотрудников в стартап и рассказывает, на что в первую очередь обратить внимание при формировании команды.

 

Начинайте с понимания стратегии и текущей ситуации

Подбор команды стартапа начинается не с поиска людей и даже не с осознания потребности в конкретных специалистах. Точка отсчета — это понимание тех условий, в которых будет существовать ваш бизнес, и того, что будет происходить внутри организации.

Стартап — это компания с неустоявшейся бизнес-моделью: то, что сработало сегодня, откажет завтра. Придется все отлаживать и начинать сначала. Это работа на ощупь и состояние неизвестности, которое требует постоянной готовности к переменам. Вам придется то и дело выдвигать новые гипотезы, пробовать, проверять, налаживать процессы.

Все в стартапе основывается на итеративной работе с неизвестностью — как во внешней среде, так и во взаимодействии с персоналом.

В этой работе один из самых ценных и ограниченных ресурсов — время фаундера. Я называю его «золото гномов». У фаундера есть всего 24 часа в сутках, чтобы решать стратегические вопросы и подстраиваться под изменяющиеся условия. Если время фаундера занимать операционными задачами — например, размещением рекламы в Google AdWords или написанием кода, то ресурсов на решение глобальных задач, которые приблизят компанию к устойчивой и масштабируемой бизнес-модели, у него просто не останется. Здесь и возникает потребность в первых сотрудниках — специалистах, способных закрыть одно из направлений своими навыками и квалификацией.

Но наем сотрудников — это один из многих путей, которые могут привести компанию к цели — увеличить размер прибыли, выйти на новый рынок. Стартаперам доступны и многие другие решения. Можно изменить бизнес-модель или выдвинуть и проверить очередную гипотезу. Работа в стартапе — это постоянный поиск узких мест внутри компании и способов их преодоления. Переходите к поиску кандидатов лишь тогда, когда все остальные инструменты опробованы, а вы полностью уверены в том, что в данный момент наем — это единственный способ расширить узкое место и приблизиться к желаемому результату. 

Чтобы понять, кто именно вам нужен, постарайтесь найти в управляемом хаосе место планированию и аналитике. Когда все вокруг меняется и перестраивается, фиксируйте и анализируйте все задачи — и выполненные, и невыполненные, а также все задачи вашего кофаундера и то, что он по каким-то причинам не сделал. Продолжайте такой трекинг в течение месяца, а потом проанализируйте зафиксированное.

  • В каком направлении больше всего задач?
  • Все ли задачи в этом направлении выполняются?
  • Решение этих задач будет двигать компанию вперед? Оно решает стратегические задачи?

Затем все задачи можно разделить на кластеры: задачи по маркетингу, технические, биздев и далее. Образуются кластеры двух типов: задачи, требующие глубокого погружения и стратегического видения — их может выполнять только фаундер, и задачи, которые легко делегировать кому-то еще. Кластеры с отчуждаемыми задачами подскажут, какие специалисты вам нужны, а перечень задач внутри них поможет описать вакансию и требования к кандидату.

Однако перед тем как начать подбор сотрудников, все эти кластеры должны пройти еще одну проверку. Подумайте, находится ли решение этих задач в точках роста компании и двигает ли оно компанию к желаемой цели. Скажем, за месяц накопилось много задач по маркетингу, но многие из них не выполнены или отложены — начинаем искать маркетолога. Сверяемся: подбор маркетолога поможет сделать рывок моему бизнесу? Нет? Значит, ресурсы на поиски, онбординг и удержание сотрудника будут потрачены впустую.

 

Самое важное в кандидатах

Для работы в условиях неопределенности и постоянной изменчивости подходят не все. При поиске сотрудников я обращаю внимание на следующее. 

 

Совпадение культурного контекста

Культурный контекст и уровень энергии у основателей стартапа и его сотрудников должен быть одинаковый. Нельзя составить хорошую команду из шахматиста, гандболиста и боксера. В команде могут быть, например, оптимизатор, искатель ресурсов и человек-администратор, но, выходя из этих ролей, они должны быть в состоянии общаться друг с другом без большого трения, понимать и чувствовать друг друга. 

Если основатели стартапа абсолютные зануды, скучные, неинтересные люди — им нужны такие же зануды, с которыми они легко найдут общий язык.

Взаимопонимание влияет на скорость принятия решений и реагирование на постоянно изменяющиеся рыночные условия, а это в стартапе критически важно.

 

Готовность к переменам

В компании без четкой структуры и устойчивой бизнес-модели (чем и является стартап) лучше всего уживаются люди, готовые работать в условиях неопределенности, готовые к переменам — такие «адреналиновые наркоманы». 

Главное — соблюдать баланс: к примеру, не брать слишком активного сотрудника в команду к флегматикам. Он там надолго не задержится. Да и к самим таким хаотикам нужно внимательнее присмотреться на интервью: если сотрудник окажется слишком подвижным, то сначала он, конечно, резво примется за работу, но потом так же быстро перегорит и пойдет искать другой стартап.  

 

Знание предметной области

Некоторые позиции, например технические, лучше закрывать кандидатами, разбирающимися в своей предметной области. На то, чтобы научить сотрудника, уходит время фаундера — то самое «золото гномов». 

Поэтому, если есть возможность, вместо этого «золота гномов» используйте менее ценный ресурс — деньги — и наймите человека с достаточным опытом в определенной сфере, пусть и дороже.

Бывают и исключения. Иногда можно рассматривать кандидатов без соответствующего опыта, но с прокачанными софт-скиллами. Ведь бэкграунд у каждого свой, а в стартапе софт-скиллы иногда все-таки важнее знаний. Отдайте предпочтение тому кандидату, который впишется в коллектив и будет готов доучиться в процессе, а не кому-то токсичному, кто отлично знает свою область, но не сработается с командой. Во втором случае вы, скорее всего, будете вынуждены заменить сотрудника, а значит, потратить лишние деньги, скорость и «золото гномов». 

 

Вам нужен не сотрудник, а кофаундер

Что делать с отчуждаемыми от фаундера задачами, мы разобрались. Но бывает и так, что накапливается значительный объем задач, которые нельзя передать рядовому сотруднику. Решение этих вопросов требует стратегического видения и глобального подхода. Здесь нужно не только знание предметной области, а целый набор определенных компетенций. В таком случае ищите не просто очередного специалиста, а кофаундера. 

Чтобы понять, кто именно нужен в ряду кофаундеров, воспользуйтесь формулой 3h.

Ее суть в том, что во главе компании должны стоять хастлер, хакер и хипстер. Хастлер умеет и хочет зарабатывать деньги, хакер отвечает за разработку технологий, а хипстер общается с клиентами, партнерами и сотрудниками. Хорошо, если все эти компетенции сочетаются в одном или двух фаундерах. 

Но чаще бывает иначе: два-три программиста несколько месяцев работают над продуктом и в итоге создают нечто технологически сложное, но не востребованное рынком. Дело в том, что ни у одного из них нет деловой хватки — умения зарабатывать деньги, понимания аудитории и таланта общаться с партнерами. Хотя очевидно, что задачи в этих областях возникают и откладываются в сторону из-за того, что ни у одного из фаундеров нет необходимых навыков и софт-скиллов. 

Такому стартапу требуется директор по развитию бизнеса. Он будет искать возможности для роста стартапа, общаться с клиентами, участвовать в принятии стратегических решений и брать на себя ответственность за них. Он должен стать вашим кофаундером, чтобы вовлеченность в продукт стала максимальной, а просто работа превратилась в собственный бизнес. Очевидно, такой человек должен участвовать в прибыли компании долей или опционами.

 

Где искать

Если вам повезло и у вас есть деньги (например, инвестиции) можно привлекать любого специалиста — конечно, исходя из целесообразности и понимания того, будет он двигать бизнес вперед или нет. Лучше искать среди стартаперов, даже если стартап, где кандидат работал, прогорел. У этого человека явно большой опыт, который вам может быть полезен. Главное, проверьте, почему стартап прогорел: бизнес-модель не подтвердилась или перед вами просто раздолбай? 

Если денег нет (а так, скорее всего, и будет), используйте формулу 3F: fools, friends, family — дураки (доверчивые люди), друзья и семья. Они источник первых инвестиций и первые сотрудники. Это сэкономит деньги вашему стартапу, позволит сильно сократить время на притирку и повысит эффективность внутренних коммуникаций: плодотворно поштормить за кружкой пива с приятелем Васей проще, чем с человеком, которого ты нанял вчера.

 

Как искать

 

Используйте продуктовый подход

В описании вакансии и выборе каналов размещения можно использовать продуктовый подход. Предположите, что именно привлечет кандидата и где его искать, соберите недостающие данные, а затем проверьте свою гипотезу. Если она не подтвердится, сформулируйте очередную гипотезу, скорректируйте вакансию и попробуйте еще раз. Переписывать и корректировать вакансию можно хоть каждый день, если есть время и силы. 

 

Наймите специалистов

Если не получается написать или разместить вакансию самостоятельно, можно привлечь стороннюю помощь — знакомых экспертов, фрилансеров, нанять рекрутера, заплатить агентству. Так вы обменяете деньги на «золото гномов» — освободите время фаундера, которое нужно для решения более значимых задач.

Конечно, если денег нет, а нехватка специалиста — это узкое место, которое не позволяет компании развиваться, то приложить все усилия к поиску нужного человека — первоочередная задача фаундера. Придется делать все своими силами. 

 

Используйте любые возможности и не бойтесь экспериментировать

Вакансию можно разместить где угодно:

  • на джоб-сайтах — HeadHunter, SuperJob, Хабр Карьера и прочих;
  • в профессиональных сообществах;
  • на страницах фаундеров и стартапов в социальных сетях.

Важнее не то, где вы разместите вакансию, а как вы «перекинете мостик» от вакансии к тому месту, где обитают нужные вам кандидаты. А они могут быть где угодно! Придется быть изобретательным и действовать нестандартно. 

Однажды мы искали человека, который умел бы работать со встраиваемым Linux, талантливо кодил и повидал всякое — на разных устройствах и в разных ситуациях. Стали думать, где искать. Вспомнили про форумы, где тусуются разработчики firmware — прошивок на телефоны и другие устройства. Перебрали все эти форумы в уме, посетили несколько из них, изучили разделы форумов и то, что пишут на каждом. Нашли запись от условного пользователя Vasya042 — мол, вот такое я делал, так пробовал, вот здесь переписал. Дальше по нику этого Васи нашли запись на совершенно другом форуме с объявлениями о продаже велосипедов и лыж. Нашли номер его мобильного, по номеру мобильного — email, через email — профиль на GitHub c хорошим кодом и подходящим опытом. Позвали на собеседование.

Здесь главное — включать голову, подключать аналитику и хоть чуть-чуть понимать в предметной области.

 

Резюмируем

  1. Стартап — это компания с неустоявшейся бизнес-моделью. Вам придется работать в условиях высокой неопределенности и не бояться перемен.
  2. Приступайте к поиску сотрудников только тогда, когда это действительно необходимо и без нанятого специалиста не удастся достигнуть поставленной цели.
  3. Фиксируйте и анализируйте все задачи в течение месяца, а затем разделите их на отчуждаемые от фаундера и неотчуждаемые и на кластеры по предметным областям. На основе отчуждаемых задач в одном из кластеров можно сформировать вакансию и описать требования к кандидату.
  4. Если у вас накопилось много задач, требующих системного и стратегического подхода, ищите не сотрудника, а кофаундера. Воспользуйтесь формулой 3h, чтобы понять, кого в ряду фаундеров вам не хватает — хастлера, умеющего зарабатывать деньги, хакера, отвечающего за технологии, или хипстера, который любит и умеет общаться с людьми.
  5. В будущих сотрудниках ищите готовность к переменам, общий с вами культурный контекст и хорошее знание своей предметной области. Присмотритесь к сотрудникам стартапов и бывшим стартаперам с опытом, который вам явно необходим. 
  6. Если средств на привлечение более дорогостоящих специалистов нет, первых сотрудников можно набирать из числа родственников и знакомых. 
  7. Если деньги есть, используйте все возможности: платные рекомендации, внешний рекрутмент (профильные агентства или фрилансеры), дорогие размещения на профильных ресурсах. Всё, что поможет сэкономить время на найме и разгрузить фаундеров, — ваш капитал.
  8. Подходите к описанию и размещению вакансии как к проверке продуктовой гипотезы — делайте предположения и проверяйте их, параллельно корректируя вакансию. Подключите фантазию и все возможные источники к поиску кандидатов: никогда не знаешь, где найдется тот самый специалист.

Еще из рубрики “Экспертиза”

хантфлоу, huntflow, hr, рекрутинг, советы
Экспертиза

Чему эйчар может научиться у тиктокеров

Рассказываем, как попасть в рек и заработать лайки от кандидатов

хантфлоу, huntflow, катерина гаврилова, собеседование, доходимость
Экспертиза

Как повысить доходимость до собеседований

Почему кандидаты не приходят на интервью и как это исправить