Как создать и продвигать карьерный сайт: опыт Selectel, Хантфлоу и Skyeng

Видео и тезисы онлайн-митапа

24 марта 2022
Время чтения:  7 мин

Карьерные сайты становятся все более популярными: одни компании уже используют их в найме, другие задумываются о внедрении этого инструмента.

Поэтому в марте 2022 года мы провели онлайн-митап «Как получать больше откликов с помощью карьерного сайта» с участием экспертов из Selectel, Skyeng и Хантфлоу. Эксперты поделились опытом:

  • тимлид команды HR-бренда Selectel Ольга Багурина рассказала по шагам, как запустить карьерный сайт;
  • сооснователь Хантфлоу Михаил Танский объяснил, как создавать лендинги вакансий быстро и без помощи разработчиков;
  • ex-руководитель развития HR-бренда Skyeng Саша Волга рассказала, как продвигать карьерный сайт. 

Специально для тех, кто пропустил это событие или хочет освежить его в памяти, мы публикуем тезисы и видеозапись митапа:

 
 

Что вы узнаете

Опыт Selectel:

📥  Презентация к выступлению

👉 Зачем Selectel нужен карьерный сайт

👉 Какую информацию стоит добавить на карьерный сайт

👉 6 шагов к созданию карьерного сайта

Опыт Хантфлоу:

📥  Презентация к выступлению

👉 Зачем нужны лендинги вакансий

👉 Как быстро создавать лендинги вакансий прямо в CRM для рекрутинга Хантфлоу

👉 Как мы создали собственный карьерный сайт

Опыт Skyeng: 

📥  Презентация к выступлению

👉 Зачем карьерный сайт работодателю

👉 Как компания Skyeng продвигала сайт

👉 Результаты продвижения

 

Ольга Багурина, тимлид команды HR-бренда Selectel

Зачем нужен карьерный сайт

  • Сбор откликов от людей, которые зашли на сайт компании, чтобы что-то узнать о ней.
  • Майнинг трафика — на ваш сайт могут приходить посетители по поисковым запросам в духе «работа в IT», «company_name вакансии», «job_title вакансии».
  • Помощь продуктовому бренду: карьерный сайт — это сигнал клиентам, что компания активно нанимает людей, то есть растет.
  • Карьерный сайт позволяет транслировать EVP и рассказывать кандидатам об офисах, командах и продуктах компании.
 

Какая информация может быть на карьерном сайте

  1. Описание компании — чем вы занимаетесь, важные факты.
  2. Ценности, миссия — чтобы кандидат мог сразу определиться, подходит ли ему компания.
  3. Демонстрация команды — фото, видео, цитаты. 
  4. Бенефиты, условия работы.
  5. Соцсети, форма подписки на рассылку.
  6. Награды компании — опционально, можно не размещать, потому что это не самая важная информация для кандидата.
  7. Информация о процессе найма.
  8. Отзывы сотрудников.
  9. Вакансии — венец карьерного сайта.
 

Как создать карьерный сайт

Мы делали все инхаус. На реализацию проекта ушло около 6 месяцев, при этом команда сайта параллельно работала и над другими задачами. 

 

Шаг №1: сбор референсов

Сначала мы проанализировали карьерные сайты конкурентов, работодателей с похожими EVP и tone of voice, а также IT-компаний с сильным HR-брендом. Затем составили и передали UX-проектировщику файл с указанием всех понравившихся решений на чужих страницах.   

Например, одним из референсов был карьерный сайт Авиасейлс: там мы подсмотрели блоки с цитатами сотрудников и бегущую строку с рассказом о компании.

 

Шаг №2: исследование

Параллельно со сбором референсов UX-проектировщик провел исследование по открытым источникам и глубинные интервью с соискателями, новыми сотрудниками и старожилами компании.

Так мы выяснили, что важно знать соискателю:

  • чем занимается компания, где расположена, какая у нее миссия и продукт;
  • почему вы хороший работодатель, чем отличаетесь от других;
  • что сотрудники реально говорят о компании — здесь хорошо работает видеоформат;
  • что соискатель получит при трудоустройстве — бенефиты, процессы.
 

Шаг №3: первичный прототип

UX-проектировщик подготовил первичные прототипы, с помощью которых мы согласовали структуру сайта. После этого мы начали «накладывать смыслы» на этот прототип и готовить конкретный текст.

 

Шаг №4: прототип с текстом

Текст писал копирайтер на основании выводов исследований, лучших рыночных практик, пожеланий стейкхолдеров и интервью, которые мы проводили с сотрудниками при формулировании EVP. 

Что предусмотреть при создании текста:

  1. Пишите от лица действующих сотрудников и поддерживайте блок с отзывами в актуальном состоянии.
  2. Берите мнения сотрудников из разных направлений, чтобы охватить всю целевую аудиторию вашей страницы.
  3. Держите баланс между пожеланиями стейкхолдеров, результатами исследований и мнениями экспертов.
  4. Избегайте изобилия смыслов — кандидат не должен уставать от вашей страницы.
  5. Добивайтесь нужного tone of voice.
 

Шаг №5: прототип с дизайном

На что мы ориентировались при работе с визуалом:

  • побольше «воздуха», поменьше текста;
  • основная айдентика нашего бренда — цвета, пиктограммы, формы;
  • разбавляли светлыми тонами наш фирменный красный цвет, чтобы это не выглядело слишком дерзко;
  • наша главная ценность — это команда, поэтому на нашем карьерном сайте много фотографий людей.

Узнайте, как по закону публиковать информацию о сотрудниках на карьерном сайте.

 

Шаг №6: разработка и тестирование

Здесь все стандартно: разработчик реализовал согласованный вариант, тестировщик протестировал, мы запустили сайт

 

Что дальше

Не получится сделать карьерный сайт раз и навсегда: это живой организм, его постоянно приходится дорабатывать. Например, мы собираемся сделать отдельный блок про бенефиты, внедрить аналитику и отслеживать метрики. 

Сейчас наш карьерный сайт ежемесячно посещают около 1000 пользователей — это мало, планируем повышать трафик.

 

Михаил Танский, сооснователь и CEO Хантфлоу

Зачем нужны лендинги вакансий

 

Отстроиться от конкурентов 

Специалистов на джоб-сайтах становится все меньше и меньше, поэтому все чаще позиции в профессиональном и IT-подборе закрываются с помощью других источников — соцсетей и групп в телеграме. 

Если вы публикуете вакансию во внешних группах и каналах, то важно, чтобы она была ярче, заметнее и понятнее предложений конкурентов. А персональные лендинги как раз и выделяются среди однотипных ссылок на джоб-сайты.

 

Выйти из конкурентного окружения

Ваша вакансия на джоб-сайте находится в конкурентном окружении. Кандидат переходит по ссылке, чтобы оставить вам отклик, но видит множество предложений других работодателей.

 

Работать с целевой аудиторией 

Для этого нужно отслеживать трафик, эффективность и собирать аудиторию — таргетировать объявления на людей, которым будет интересна ваша вакансия.  

 

Как работает встроенный карьерный сайт Хантфлоу

Раньше мы публиковали вакансии в блоге Хантфлоу в виде отдельных постов. Это простое и дешевое решение: оно требовало минимального участия команды разработки и позволяло получать яркие ссылки, чтобы шерить их в соцсетях и мессенджерах. 

Внизу публикации стояла ссылка на форму для сбора откликов, которые автоматически поступали в CRM. Мы уже рассказывали, как это было реализовано, и даже выкладывали код интеграции.

Но размещать каждую вакансию в блоге довольно муторно и долго. Так мы пришли к идее запустить сервис быстрого создания лендингов с вакансиями. 

Клиенты Хантфлоу могут без участия разработчиков создавать брендированные страницы с вакансиями.

Страницы грузятся быстро, они адаптированы под экраны компьютеров и мобильных устройств. Все работает просто:

  1. Загрузите в Хантфлоу свой логотип.
  2. Составьте короткое описание компании.
  3. Выберите адрес будущего сайта.
  4. Публикуйте вакансии — так же, как на джоб-сайтах.
 
 

Отклики будут автоматически приходить в Хантфлоу. К сайту можно подключить системы статистики, например Яндекс.Метрику, Google Analytics, mytarget, чтобы отслеживать посещаемость, анализировать эффективность рекламных кампаний и собирать аудиторию.

Превью страницы в соцсетях выглядит ярко и заметно — автоматически генерируется картинка с логотипом и крупным названием вакансии:

Как Хантфлоу запустил собственный карьерный сайт

Год назад мы запустили собственный карьерный сайт — на его создание и доработку ушло около 5 месяцев. Что мы сделали:

  • придумали концепцию;
  • решили, какую информацию будем публиковать на сайте;
  • написали и отредактировали тексты в соответствии с tone of voice;
  • сделали дизайн, который реализовывает придуманную концепцию;
  • сфотографировали сотрудников и отретушировали снимки;
  • разработали сайт;
  • создали мобильную версию сайта;
  • интегрировали сайт с рекрутинговой CRM Хантфлоу, чтобы не добавлять отклики вручную.

Свой карьерный сайт — это долго и дорого.

По каким принципам построен наш карьерный сайт:

  1. В его основе — огромные фотографии наших сотрудников. Это важно, чтобы компания перестала быть обезличенной, а кандидат мог почувствовать, в какой атмосфере мы работаем.
  2. Следом идет этаж, в котором руководители рассказывают о развитии своих направлений. Помимо прямой речи, там тоже есть большие фотографии во весь экран.
  3. Потом идут блоки с описанием, кто мы и что предлагаем сотрудникам.
  4. Внизу список вакансий, среди которых выделены приоритетные позиции. Например, мы всегда ищем сильных менеджеров по продажам.
  5. По клику на вакансию можно прочитать ее описание. Причем повествование идет не от абстрактной организации, а от имени руководителя, который открыл вакансию.
 

Саша Волга, ex-руководитель развития HR-бренда Skyeng

Зачем Skyeng нужен карьерный сайт

 

Создать простой путь для привлечения лояльных соискателей

Допустим, у нас не было бы карьерного сайта. Тогда человек набирал бы поисковый запрос «работа в Skyeng» и попадал на Хедхантер. А там опубликованы тысячи наших вакансий из разных регионов — часть из них дублируют друг друга. Разобраться в такой путанице сложно. 

Кроме того, у кандидата может сложиться ошибочное впечатление, что у нас огромная текучесть. Либо же он может подумать, что мы гигантская корпорация, нанимающая людей тысячами.

Попробуйте пройти путь к отклику от лица лояльного кандидата. Введите в wordstat.yandex.ru запрос «работа в company_name» и увидите, сколько людей хотят трудоустроиться к вам. Без карьерного сайта вы теряете огромную часть этого трафика.

 

Создавать вакансии, которые будут выделяться

Вакансию на собственном сайте можно оформить как угодно, ваша фантазия не ограничена никакими шаблонами:

Это позволяет увеличить конверсию в отклик: сухой текст всегда проигрывает красочной странице, которая расскажет о компании и покажет, что ждет кандидата в случае трудоустройства.

 

Устранить лендинговый хаос 

Если вы уже создавали отдельные страницы под вакансии, то в поисковой системе может царить хаос из ваших лендингов. Карьерный сайт позволит создать единый хаб, с помощью которого кандидат легко найдет нужную вакансию.

 

Как продвигать карьерный сайт

Главная цель продвижения — вывести карьерный сайт в топ поисковой выдачи по брендовым запросам, чтобы получать органический трафик. 

Для этого нужно сделать 4 шага:

  1. Избавиться от старых лендингов вакансий. Договоритесь об удалении — вместо лендингов создайте на новом сайте страницы для каждой команды.
  2. Размещайте ссылку на карьерный сайт на всех своих ресурсах, платформах и соцсетях. Именно этот шаг обеспечил нам наибольший рост по количеству посетителей.
  3. Используйте сайт внутри компании: расскажите о нем на демо, закрепите ссылку во всех ваших HR-каналах. Каждый сотрудник должен помнить: вся актуальная информация по вакансиям находится на карьерном сайте, а не где-то еще.
  4. Продвигайте только свой карьерный сайт — не тратьте деньги на то, чтобы вести трафик на чужие ресурсы, пусть даже там и опубликованы ваши вакансии.
 

Результаты продвижения

За год нам удалось резко увеличить посещаемость карьерного сайта: в июле 2020 года было 2263 посетителя, а в июле 2021 года — уже 19 141. 

Сейчас наш карьерный сайт ежемесячно собирает около 30 000 посетителей и примерно по 2000 откликов. Он занимает 3-е место среди всех источников резюме: лидер — Хедхантер, на втором месте — LinkedIn.

Кроме того, карьерный сайт стал платформой для нашей реферальной программы, которая только за 4-й квартал 2021 года принесла 336 рекомендаций и 22 выхода.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Как провести первый контакт с кандидатом

Делимся тезисами из книги Ксении Окунцевой «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге»

Экспертиза

«Лакированный фасад никому не нужен, все хотят увидеть реальность»

Основы управления скандалами от эксперта по HR-коммуникациям