Чем рискует работодатель, проводя стресс-интервью

Стоит ли играть на нервах кандидатов

Время чтения:  5 мин

Лучший вариант — не устраивать никаких стресс-интервью. Кажется, что это очевидно, однако среди заказчиков и рекрутеров встречаются любители подобного формата общения с кандидатом. 

Об этом мы поговорили с Анной Борисенко, HR-директором с 22-летним опытом, кандидатом педагогических наук, HR-консультантом и ментором. Анна объяснила, чем рискует работодатель, проводя стресс-интервью, и как отучить нанимающих менеджеров трепать нервы кандидатам.

 
Анна Борисенко, HR-консультант и ментор

Вред от стресс-интервью

 

Работодатель демонстрирует токсичную корпоративную культуру

Во время интервью работодатель полностью раскрывается перед кандидатом — показывает свои внутренние культурные ценности, приемы и установки. Поэтому компании, которые практикуют стресс-интервью, сами себе роют яму. Любой более или менее осознанный кандидат легко проведет аналогию между тем, как общаются с ним на «входе», и дальнейшей работой в компании.

Кандидат думает: «Я для них совершенно незнакомый человек. Но эти люди почему-то прямо с порога так неуважительно разговаривают со мной. Что же будет потом, когда я начну работать?»

 

Работодатель выглядит неадекватным

Допустим, вы решили провести стресс-интервью по всем канонам. Общались с кандидатом крайне уважительно и доброжелательно, а потом предупредили, что сейчас начнется «стрессовый» блок вопросов. Тогда ваш собеседник, скорее всего, осознает, что это не стандартный формат общения в компании, а ролевая игра со своими правилами. Хочешь работу — сыграй и выиграй. 

Но кандидат все равно понимает, что это компания «с нюансами» и «творческим руководством». Он думает: «А что дальше? Коллективное пение гимна по утрам? Абсурдные требования? Планерки в позе лотоса? А оно мне надо?»

 

Работодатель нанимает не тех людей, которые нужны

Самодостаточные и профессиональные кандидаты не станут участвовать в этом цирке — они просто встанут и уйдут. Останутся люди, которым так нужна работа, что они готовы терпеть хамство, причуды руководства и нарушение личных границ. Если вам нужны именно такие сотрудники, то стресс-интервью — удачный выбор.

В одной компании коммерческий департамент любил устраивать стресс-интервью. Руководитель департамента и начальники отделов просили каждого кандидата «продать им ручку» — этот кейс почему-то считался идеальным маркером успешности. Тех, кому это удавалось, брали на работу, остальных отсеивали.

В ответ на просьбу продать ручку все квалифицированные и уважающие себя кандидаты пожимали плечами и уходили. В результате такого отбора в департаменте собрался очень специфический контингент сотрудников: молодые, дерзкие, стрессоустойчивые, но абсолютно непрофессиональные и несистемные.

 

Работодатель вредит своей репутации на рынке

Кандидат, который попал на стресс-интервью, скорее всего, расскажет об этом своим знакомым. Мы существуем в едином информационном пространстве, поэтому такие истории разлетаются мгновенно — особенно если они носят негативный характер. На узком рынке труда, где все друг друга знают, это очень опасно для репутации работодателя.

Представьте: вы долго и кропотливо выстраивали HR-бренд, писали статьи, участвовали в конференциях, рассказывали всем, как хорошо у вас работать. А потом один раз провели стресс-интервью и «закопали» свою репутацию. 

 

Есть ли польза от стресс-интервью

Адепты стресс-интервью утверждают, что оно позволяет проверить, как человек поведет себя в нестандартной ситуации. 

Допустим, мы нанимаем продавца в магазин. Покупатели бывают разные: кто-то может хамить, спорить, высказывать претензии, выдвигать неадекватные требования. Нам важно, чтобы сотрудник оставался невозмутимым, не поддавался на провокации и общался вежливо.

Чтобы спрогнозировать реакцию, мы решаем смоделировать «боевую» ситуацию и начинаем истошно орать на кандидата. Но результаты такого моделирования не дают ничего: если человек сохранил самообладание на интервью, это не значит, что он точно так же будет вести себя с реальными покупателями. 

Не стоит забывать про контекст: это принципиально разные ситуации. На интервью кандидат хочет показать себя с наилучшей стороны и получить работу, поэтому он корректен, терпелив и вежлив. Но тот же самый человек вполне может сорваться на клиента, который приходит и начинает «качать права». 

Не стоит пользоваться спорными методиками для оценки кандидатов вроде стресс-интервью, гадания и астрологии. Существуют проверенные адекватные инструменты, позволяющие прогнозировать поведение человека в разных обстоятельствах. Например, ассессмент по Хогану показывает риски проявления деструкторов в стрессовой ситуации. 

Для оценки кандидата профессионалы используют не стрессовое, а структурированное интервью. Для проверки личных качеств — валидные оценочные инструменты: личностный опросник Кеттела, MBTI и другие.

 

Как не превратить обычное интервью в стрессовое

 

Спрашивайте только то, что действительно нужно

Все вопросы должны касаться только тех компетенций и профессиональных качеств, которые важны для вакантной позиции. Если у вас профессиональное интервью, а не дружеские посиделки, то возьмите перечень требований к кандидату и двигайтесь по нему. Задавайте вопросы на уточнение кейсов, компетенций и мотивации собеседника, прояснение его карьерных устремлений. 

Когда я провожу супервизию для рекрутеров, то часто встречаю у них вопросы ради вопросов. Например, когда у кандидата спрашивают о его опыте десятилетней давности, который уже никому не интересен. 

Еще бывает, что рекрутеры или заказчики начинают «играть в психотерапевтов»: к примеру, просят кандидата нарисовать несуществующее животное, а потом долго пытаются придумать, как трактовать изображение.

Каждый вопрос должен преследовать определенную цель. Если вы не можете четко объяснить, зачем он нужен, то лучше его не задавать.

 

Примерьте вопросы на себя

Возьмите вопросы для интервью, прочитайте каждый и оцените, было бы ли вам комфортно отвечать на него. Если вопрос вызывает неприятные ощущения у вас, то и кандидату он не понравится. В таком случае переформулируйте или вычеркните его из списка. 

 

Как отучить нанимающих менеджеров устраивать стресс-интервью

Некоторые заказчики любят устраивать стресс-интервью — мотивы такого поведения бывают разными. Возможно, когда нанимающий менеджер устраивался в компанию, ему самому потрепали нервы. Теперь и он испытывает новичков на прочность, считая это «боевым крещением». Иногда дело в том, что руководитель просто стремится показать власть и самоутвердиться за счет кандидата. 

Расскажу один случай. Однажды мы никак не могли закрыть вакансию в отделе маркетинга: все претенденты отказывались от работы после общения с нанимающим менеджером. Оказалось, что он без нашего ведома давал каждому кандидату тестовое задание, а потом жестко критиковал результат.

Нанимающий менеджер объяснил нам: «Когда я приходил в компанию, меня попросили выполнить тестовое. Теперь я всем даю точно такое же задание». Мы поинтересовались: «А какие критерии успешного выполнения? Как понять, кто справился, а кто нет?» 

Ответ нас убил: «Если кандидат сделал такую же презентацию, как я тогда, то он справился. Но пока никто не смог». Пришлось объяснять заказчику, что двух одинаковых людей не бывает, а у одной и той же задачи может быть несколько правильных решений. И вообще, его принимали на работу 5 лет назад — с тех пор многое изменилось. 

Если ваш заказчик упрямо добавляет в каждое интервью щепотку стресса, то действуйте так:

  1. Попробуйте объяснить ему, что стресс-интервью — это бессмысленная и вредная трата времени. Оно не дает достоверной информации о поведении кандидата в нестандартной ситуации, но подсвечивает негативные особенности вашей корпоративной культуры. 
  2. Если это не помогло, то попробуйте взывать не к разуму, а к деньгам. Возьмите статистику по воронке подбора и покажите заказчику, скольких сильных кандидатов вы уже потеряли из-за стресс-интервью. Это тоже не всегда срабатывает — тогда приходится идти длинным путем.
  3. Постарайтесь убедить руководство, что для качественного подбора нужно научить нанимающих менеджеров проводить интервью. Важный нюанс: для обучения приглашайте стороннего авторитетного эксперта с регалиями, чтобы никому и в голову не пришло сомневаться в его словах. Проблема с «творческой самодеятельностью» заказчиков уйдет, когда эксперт объяснит, как общаться с кандидатами, о чем можно и нельзя спрашивать на интервью.

Подробнее о проблемах с заказчиками читайте в статье «Что делать, если нанимающий менеджер вредит подбору».

 

Кратко про стресс-интервью

  1. Самое лучшее стресс-интервью — то, которое не состоялось.
  2. Стресс-интервью демонстрируют токсичную корпоративную культуру, выставляют работодателя чудаком в глазах кандидата, вредят HR-бренду и приводят к ошибкам найма.
  3. Чтобы проверить, как кандидат поведет себя в стрессовой ситуации, используйте профессиональные и надежные инструменты, например ассессмент.
  4. Избегайте сомнительных методик вроде хиромантии, астрологии и стресс-интервью — они не дают достоверной информации о кандидате.
  5. Чтобы не превратить обычное интервью в стрессовое, спрашивайте только о том, что касается компетенций и профессиональных качеств, которые важны для вакантной позиции.
  6. Примеряйте каждый вопрос на себя: если вам было бы некомфортно отвечать на него, то и кандидату будет неприятно. 
  7. Если ваши заказчики — фанаты стресс-интервью, то:
  • зайдите с позиции разума — объясните, что подобные проверки не дают достоверной информации и вредят репутации работодателя;
  • апеллируйте к деньгам — покажите, сколько кандидатов уже сбежало от вас;
  • организуйте обучение нанимающих менеджеров, на котором приглашенный эксперт расскажет о вреде стресс-интервью.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Как работодатели проверяют кандидатов с помощью полиграфа

Все, что нужно знать о полиграфических исследованиях

хантфлоу, huntflow, рекрутинг, джуниор-рекрутер
Экспертиза

Джуниор-рекрутеры: обуза или помощь

Зачем нанимать и нужно ли развивать начинающих специалистов

хантфлоу, huntflow, рекрутинг, сорсинг, развитие
Экспертиза

Как развиваться сорсеру

И с чего начать IT-рекрутеру, чтобы научиться находить любых кандидатов

Экспертиза

Как оценить кандидата с помощью тестового задания

Нанимающие менеджеры из Хантфлоу, Пикчера, Ippon Technologies и Welltory делятся опытом

хантфлоу, huntflow, рекрутинг, подбор, креативные специалисты
Экспертиза

Как нанять креативного специалиста

И нужен ли в этом творческий подход