Как запустить опционную программу

На пальцах объясняем, как применять опционы — мощный инструмент для мотивации и удержания сотрудников

Время чтения:  6 мин

Многие владельцы компаний мечтают о том, чтобы сотрудники относились к бизнесу с такой же любовью и вниманием, как они сами. Добиться этого можно с помощью опционной программы.

Кажется, что все просто: раздаем сотрудникам опционы — право на приобретение долей в компании. Они становятся совладельцами бизнеса и начинают работать эффективнее, текучесть снижается, кандидаты охотно принимают офферы.

Но как только вы начнете разбираться в опционных программах, то столкнетесь с массой вопросов, например: 

  • Как в российском законодательстве выделять доли сотрудникам?
  • Какие документы нужно оформить?
  • Кому, когда и на какие суммы давать опционы? 
  • Должен ли сотрудник что-то платить за акции компании?
  • Как донести до коллег и кандидатов ценность опционов?

На эти и другие вопросы отвечает HR-директор компании НаПоправку Василиса Лукьянюк.

 

Василиса Лукьянюк, HR-директор компании НаПоправку

Что такое опцион и зачем он нужен работодателю

Опцион — это право сотрудника стать акционером компании и разделить с бизнесом его успех. Например, работодатель дает возможность работнику выкупить 0,01% всех акций за условные 10 $. Эта сумма фиксируется на весь период соглашения: даже если акции подорожают, то цена для сотрудника останется прежней.

Как это работает:

 

С помощью опционов работодатели повышают свою привлекательность на рынке труда и формируют у сотрудников мировоззрение предпринимателя. Человек намного сильнее вовлечен в работу, если считает себя совладельцем компании, а не просто «наемником». Цели бизнеса переплетаются с его собственными задачами: чем лучше идут дела у компании, тем выше оценивается опционная доля.

 

Как мы реализовали опционную программу

Инициатор внедрения программы — наш CEO Александр Печерский. Для него было важно создать для каждого сотрудника возможность поучаствовать в большом успехе компании, заработать кратно больше оклада, если человек вложился в этот успех. Александр активно следит за мировыми тенденциями в стартапах и технологических компаниях, где опционы  — это стандартная практика. 

Хотя в России мы пока только делаем первые шаги и перенимаем опыт коллег из других стран. Дело осложняется тем, что в открытом доступе мало информации: если работодатели и внедряют подобные программы, то по разным причинам не готовы рассказывать об этом публично.

Реализовать опционную программу может быть проблематично из-за особенностей российского законодательства. Например, ООО — общество с ограниченной ответственностью — может владеть собственной долей только в исключительных случаях и не более года (ст. 22, 23 Федерального закона об ООО). Это создаст проблемы, когда вы захотите зарезервировать часть компании под сотрудников.

Поэтому мы решили пойти другим путем — выдавать опционы на акции нашей материнской компании, которая находится на Кипре и работает в зоне международного законодательства. В результате сотрудники получают долю в материнской компании, владеющей российским ООО.

 

Выбрали формат опциона

Мы рассматривали два варианта: 

  1. Выдавать фантомные опционы, за которыми не стоят настоящие акции. По сути, это просто зафиксированная договоренность о финансовых бонусах в будущем.
  2. Распределять реальные опционы — право на получение доли в компании.

В итоге выбрали вариант с реальными опционами — более сложный в оформлении и рискованный, ведь при увольнении сотрудника часть бизнеса уходит вместе с ним. Но мы изначально решили создавать ownership mindset и остались верны этой идее. 

 

Выделили опционный фонд

При привлечении очередного инвестиционного транша мы согласовали с инвесторами, что для целей опционной программы будут выделены 7% акций компании. 

 

Составили документы

Нашу инвестиционную сделку сопровождала международная юридическая компания. Она помогла проработать правовые аспекты опционной программы и подготовить документы:

  1. Опционный план — это общий нормативный документ, где указаны все правила и условия участия в программе. 
  2. Опционное соглашение, оно же «уведомление о предоставлении опциона на акции». Соглашение заполняется индивидуально для каждого сотрудника и содержит условия конкретной сделки: 
  • количество акций, которые компания выделяет лично сотруднику по фиксированной стоимости;
  • стоимость пакета акций для сотрудника — мы рассчитывали ее от номинальной стоимости компании;
  • срок действия — в течение какого времени нужно реализовать свое право на опцион и выкупить акции.
  1. Договор на получение акций — составляется, когда сотрудник реализует опцион.  
 
 

Определились, кому выдавать опционы

Некоторые компании дают опционы только привилегированным категориям работников, например ключевым специалистам, руководителям и кандидатам с такой экспертизой, что за них на рынке труда идет настоящая борьба. 

Мы же руководствовались двумя принципами:

  1. Важно, чтобы каждый сотрудник ощущал сопричастность к общему делу и понимал: это и его компания тоже.
  2. Хотелось, чтобы люди, которые вложили силы и проработали с нами длительное время, могли вдобавок к зарплате получить весомые деньги.

Поэтому мы решили, что будем выдавать опционы абсолютно всем сотрудникам, которые проработали не менее 2 лет на 0,7 ставки и более. 

 

Установили размеры опционов

Чтобы распределить акции среди всех сотрудников, мы разделили их на 3 категории:

Составили план выдачи опционов

Чтобы определиться с порядком предоставления опционов, мы установили вестинг и клиф. Вестинг — это период, в течение которого человек получает все, что ему причитается по программе. Клиф — шаг внутри этого периода.

Чтобы удерживать и мотивировать сотрудников, нужно:

  1. Выдавать опционы частями, пропорционально периоду работы в компании.
  2. Передавать первую часть не сразу, а через некоторое время после трудоустройства сотрудника. Это позволяет исключить влияние ошибок найма на состав акционеров.

Например, в нашей компании вестинг длится 5 лет с момента трудоустройства — за это время сотрудник забирает весь свой опционный пул. Схема выглядит так:

Первые 20% своего опциона сотрудник забирает через 2 года после начала работы: если уволится раньше, то не получит ничего. Через год он зарабатывает еще 20%, потом два раза по 30%. Если сотрудник покидает компанию, то все ранее полученные опционы не сгорают, а остаются у него.

 

Определились с ценой выкупа акций

Опцион — это право на выкуп акций. Чтобы реализовать это право, сотрудник должен будет заплатить фиксированную сумму. Возникает вопрос: как определять эту сумму?

Мы могли бы зафиксировать стоимость пакета акций по текущей рыночной цене. Но наша рыночная цена уже сейчас весьма высокая: сотрудникам пришлось бы платить довольно большие деньги, чтобы реализовать опцион. Это бы резко снижало привлекательность нашей опционной программы.  

Поэтому мы решили устанавливать номинальную цену — это несущественные суммы. 

 

Как сотрудник может воспользоваться опционом

В наших опционных соглашениях указано, что у сотрудника есть 10 лет с момента трудоустройства, чтобы выкупить неголосующие акции компании по фиксированной цене. Ничего другого с опционом сделать нельзя — продать или подарить его не удастся.

Полученными акциями можно распорядиться двумя способами:

  1. Оставить себе и зарабатывать на дивидендах.
  2. Продать с прибылью — уже по рыночной, а не по номинальной цене. Сотрудник вправе продать акции, но только нашей компании. Это условие защищает от появления новых совладельцев, которых мы не знаем. 

Воспользоваться правом на продажу акций можно только после наступления одного из трех событий ликвидности:

  • выхода на IPO;
  • выплаты дивидендов;
  • продажи компании.

Событие ликвидности у нас пока не наступило. До этого момента можно хранить свой опцион или превратить его в акции, которые будут просто лежать и ждать своего часа. В таких условиях каждый сотрудник заинтересован в росте рыночной стоимости своей доли и скорейшем наступлении события ликвидности.

 

Как донести до сотрудников ценность опционной программы

Для России опционы — это не самая привычная история. Люди могут не понимать, в чем ценность опционной программы, как она устроена, на что и при каких условиях они вправе претендовать. 

Например, поначалу некоторые сотрудники настороженно отнеслись к нашей программе. Они даже консультировались с юристами — хотели убедиться, что опционное соглашение не несет никаких рисков. 

Перед нами встали задачи просветить коллег, развеять их страхи и сомнения, объяснить, как получить максимум пользы от программы. Вот как мы их решали:

  1. Провели митап с участием генерального директора — объяснили, что такое опционы и как они устроены, ответили на все каверзные вопросы. Теперь показываем новичкам запись этого митапа. 
  2. Когда подписываем с сотрудником «опционные» документы, еще раз проговариваем все условия программы.
  3. Обсуждаем опционную программу с кандидатами, добавляем информацию о ней в вакансии и офферы. 
  4. Рассказываем об опционах в письмах, которые рассылаем новичкам во время онбординга.

Помочь сотрудникам поверить в опционы — это непростой путь. Я уверена, что на сегодняшний день большинство людей в России предпочтут синицу в руках: при прочих равных стабильный и высокий оклад ценится больше будущей прибыли от опционной программы. Но ситуация будет постепенно меняться, особенно когда люди начнут все чаще видеть кейсы реальных выплат.

Мы запустили свою программу совсем недавно: первые месяцы 2021 года работали над ее созданием, а уже в апреле и мае начали распределять опционы среди сотрудников. С тех пор прошло слишком мало времени, чтобы судить о ее эффективности. Но у нас уже есть кейсы, когда сотрудники обсуждают с руководителями дальнейшие профессиональные планы, учитывая вестинг по своему опциону. 

 

На заметку тем, кто думает над запуском опционов

  1. Опционы — это инструмент повышения привлекательности работодателя на рынке труда, мотивации и удержания сотрудников. 
  2. Фантомные опционы легче выдавать, чем реальные. Но если за вашей программой не стоят настоящие акции, то не ждите от сотрудников «подхода собственника».
  3. В рамках российского законодательстве тоже можно построить опционную программу, но это сложно. Мы выдавали опционы на акции материнской компании, которая находится на Кипре.
  4. Важно правильно оформить документы для программы — мы воспользовались помощью международной юридической компании.
  5. Мы решили выдавать опционы всем, кто работает в компании не менее 2 лет с занятостью не менее 0,7 ставки.
  6. Чтобы удерживать и мотивировать сотрудников, мы выдаем опционы порционно — сотрудник постепенно получает их на протяжении 5 лет с момента трудоустройства. 
  7. Обдумайте, какую цену прописать в опционном соглашении. Если это будет не номинальная, а рыночная стоимость акций, то реализация опциона может слишком дорого обойтись сотруднику. 
  8. Подумайте над ограничениями для участников опционной программы. Например, наши сотрудники не вправе передавать опцион кому-то другому, а полученные по нему акции можно продать только самой компании.
  9. Многие не знают, что такое опционы и как ими пользоваться. Поэтому важно просвещать коллег и кандидатов, объяснять им принципы работы и ценность вашей опционной программы. 

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Технология поиска топ-кандидатов Executive search

Как устроена работа людей, которые стоят за громкими переходами и назначениями топ-менеджеров

хантфлоу, huntflow, нанимающие менеджеры, заказчики, подбор, рекрутинг
Экспертиза

Незнание — сила: когда лучше не показывать зарплатные ожидания кандидатов заказчикам

И как сфокусировать начинающих руководителей на действительно важном

Экспертиза

«Ситуация на рынке труда напряженная»: как нанимают сейлзов в Mango Office

Рассказываем об эффективных каналах поиска, воронке подбора и критериях оценки кандидатов