Как работодатели проверяют кандидатов с помощью полиграфа

Все, что нужно знать о полиграфических исследованиях

Время чтения:  6 мин

Никита Решетников, редактор:


 
Мы продолжаем обсуждать спорные и неоднозначные инструменты проверки кандидатов. Недавно рассказывали о рисках проведения стресс-интервью, на очереди — полиграф, он же детектор лжи.

Научное сообщество скептически относится к исследованиям на полиграфе. Например, Федерация американских ученых пришла к таким выводам:
  1. Достоверность сильно варьируется от одной проверки к другой: многое зависит от конкретной ситуации и личности испытуемого.
  2. Применение полиграфа обосновано при расследовании преступлений и конкретных инцидентов. Но он может использоваться только в дополнение к стандартным инструментам.
  3. Нет серьезных научных доказательств, которые подтверждали бы достоверность полиграфа при массовом применении для проверки персонала.

Тем не менее некоторые работодатели включают полиграф в свой процесс подбора. Делать так или нет, решать вам. Мы лишь расскажем о рисках, а также о том, как правильно оформить проверку и использовать ее результаты, чтобы не нарваться на штрафы.

Разбираться с полиграфическими исследованиями будем вместе с экспертом в сфере подбора и трудового права Ольгой Чумакиной.
 
 
 

Ольга Чумакина, партнер консалтинговой компании CordisON

Когда применение полиграфа может быть оправдано

В разных сферах отношение к полиграфу различается. Если вы нанимаете руководителя в строительную компанию и предлагаете кандидату пройти проверку на честность, скорее всего, он отреагирует с пониманием. Дело в том, что девелопмент связан со множеством злоупотреблений, поэтому здесь такие проверки бывают оправданы. 

Но аналогичное предложение в адрес разработчика может привести к публичному скандалу и серьезно навредить бренду работодателя. 

Важно взвешивать риски и понимать контекст, ведь репутационные потери от применения полиграфа могут в несколько раз превышать пользу.

Часто полиграф используют выборочно для позиций, где предусмотрена материальная ответственность. Например, работодатель может проводить такие исследования только для кладовщиков и топ-менеджеров.

Помимо девелопмента, полиграф часто применяют:

  • в ритейле — не для всех позиций;
  • в организациях, которые связаны с безопасностью, например в частных охранных предприятиях;
  • в автосалонах — в отношении людей, которые имеют доступ к машинам клиентов.

Раньше такие проверки были распространены и в ресторанном бизнесе, но теперь многие заведения отказались от них из-за высокой текучести персонала.

 

Полиграф и пандемия

Я рассказываю про реальность до пандемии и про то, что будет после нее. Сейчас же применение полиграфа сильно ограничено:

  • массовым переходом на удаленную работу. Компании активно набирают удаленщиков — часто кандидатам даже не нужно приезжать в офис на финальное интервью;
  • дефицитом кадров. Процессы миграции персонала между регионами изменились глобально. Многие сотрудники перешли на удаленку и вернулись в родные регионы. Та миграция, которая всегда питала города-миллионники новыми кадрами, сильно сократилась.  

Из всех моих клиентов, которые применяли полиграф до пандемии, только один продолжает им пользоваться. Это строительная компания — она ввела эту проверку не случайно, а в ответ на инциденты с пропажей имущества.

 

Как оформляют проверку на полиграфе

Статья 21 Конституции РФ запрещает без добровольного согласия подвергать людей медицинским, научным и иным опытам. Чтобы проверить человека на полиграфе, нужно получить его письменное согласие. 

Полиграф — дело добровольное. Запрещено отказывать в трудоустройстве на том основании, что кандидат отказался участвовать в исследовании.

В согласии обычно указывают что-то вроде: «Я уведомлен, что информация, полученная в рамках полиграфического исследования, не может использоваться для принятия решения о трудоустройстве без дополнительного подтверждения. При принятии решения о приеме меня на работу используются только данные, подтверждающие или опровергающие мою квалификацию и деловые качества, заявленные мной на собеседовании и связанные с выполняемой работой. Любая иная информация, ставшая известной в процессе исследования, не хранится, не обрабатывается и не используется после завершения интервью. Данные исследования являются дополнительными к ранее полученной от меня информации и могут стать основанием для вопросов по оценке квалификации и личных качеств иными методами — в том числе посредством интервью и профессионального тестирования».

Некоторые компании поступают хитрее: максимально отделяют тестирование на полиграфе от процесса трудоустройства. Например, оформляют исследование как консультационную услугу кандидату. Иногда для достоверности даже берут с испытуемого символическую плату в 100 ₽, которую потом возвращают.

Используют и другой способ: оформляют проверку как научный эксперимент, который никак не связан с закрытием вакансии. Темой исследования выбирают, например, что-то вроде «Изучение ключевых факторов при принятии решения о выборе нового места работы». Кстати, многие полиграфологи действительно занимаются научной деятельностью, которую легко подвести к проверке конкретного кандидата. 

Есть и иные способы оформить исследование, но какой бы вариант ни выбрал работодатель, он должен помнить:

  1. Нельзя применять полиграф без согласия кандидата.
  2. Результаты проверки не могут быть определяющими при оценке соответствия вакантной должности. 
 

Кто и как составляет вопросы для проверки

Вопросы формулирует полиграфолог на основании информации от работодателя. Заказчик исследования должен подробно объяснить, что именно нужно проверить, указать на болевые точки, рассказать о типичных инцидентах в компании. 

Например, работодатель сообщает, что в 80% случаев ворует не кладовщик, а водители, которые сговариваются с заведующим складом и в дороге с машины «скидывают» груз сообщникам. 

Полиграфолог анализирует эти сведения и составляет опросник, который учитывает все риски. Чем дольше он работает с компанией, тем лучше понимает проблематику конкретных позиций и тем точнее его вопросы и выше достоверность исследования.

Нередко информацию для вопросов дает рекрутер: после интервью с кандидатом он сообщает полиграфологу о проблемах, которые заметил, делится гипотезами.

 

Что делать с результатами проверки

Даже если выяснилось, что человек причастен к воровству, нельзя ответить ему: «Мы не берем вас на работу. Полиграф показал, что вы не можете занимать должность с материальной ответственностью». Иначе работодателю грозит штраф до 50 000 ₽ (ч. 1 ст. 5.27 КоАП) — это при условии, что кандидат ограничится жалобой в Государственную инспекцию труда. Но ведь он еще и может оспорить такой отказ в суде: потребовать взять его на работу и возместить моральный вред.

Информация, которая получена благодаря полиграфу, не может быть основанием для отказа в трудоустройстве.

Важно понимать, что результаты проверки нельзя назвать на 100% достоверными — они лишь позволяют сформировать некоторую гипотезу о кандидате. Эту гипотезу нужно проверять другими методами, например, теми, о которых расскажу дальше.

 

Есть ли альтернатива полиграфу

Системные воры и мошенники — это профессионалы в своей области, которые знают, что делают, многое умеют и способны причинить большой вред работодателю. 

Например, некоторые мошенники перемещаются из одной компании в другую и зарабатывают на трудовых спорах. Поначалу их непросто идентифицировать: пока такой кандидат еще не успел обойти весь рынок труда, он выглядит просто как человек, попавший в неприятности. 

Еще бывают профессиональные воры-курьеры. Используя дыры в системе распределения заказов, они перехватывают посылки, которые должны были доставлять их коллеги, и растворяются в закате. И это лишь капля в море: таких умельцев очень много, как и различных схем, чтобы залезть в карман к работодателю. А полиграф — один из немногих инструментов, которые помогают отловить системных воров и мошенников на входе в компанию. 

Альтернатив, позволяющих проверить человека столь же быстро и качественно, пока нет. Но мы делаем все то же самое, только другими методами, и тратим на это больше времени. Например, чтобы найти информацию о кандидате, можно использовать boolean search-запросы. Не лишним будет выяснить, как человек общается в профессиональных чатах: выкладывает ли куски кода, который писал для других компаний, корректно ли отзывается о предыдущем работодателе.

Почему бы не начать с элементарных проверок, которыми почему-то пренебрегают многие рекрутеры? Ничего же не мешает собрать информацию о проектах и предыдущих работодателях кандидата.

Например, некоторые начинающие специалисты приходят на интервью с несуществующим или недостоверным портфолио. Это может происходить так: несколько выпускников онлайн-курсов вместе создают мобильное приложение. Оно глючит, не работает, никто не пользуется этим продуктом — даже его создатели. А рекрутеру все это преподносится как перспективный стартап, который вот-вот порвет всю Кремниевую долину. 

Но ведь можно же проверить. Для этого не нужен полиграф: достаточно зайти в Google Play и увидеть, что у приложения всего 3 отзыва, да и те отрицательные. Или обнаружить, что проект мертвый — давным-давно нет никаких обновлений.

Некоторые работодатели собирают информацию о человеке, опрашивая его бывших и нынешних коллег, руководителей, клиентов. Это разрешено делать только с письменного согласия кандидата, иначе можно столкнуться с уголовной ответственностью (статья 137 УК РФ)

Например, работодателю нужно проверить кандидата, который до этого был генеральным директором в одной компании. Тогда можно зайти на Хедхантер, найти бывших коллег кандидата, и узнать у них:

  • как была организована работа в компании, 
  • что изменилось с уходом этого человека, 
  • как они оценивают его вклад в развитие бизнеса.

Если кандидат — руководитель, то такие вопросы относятся к его компании и не считаются сбором личной информации. Опрос 10–20 человек даст более или менее детальную картину, которую не факт, что удалось бы получить с помощью полиграфа.

Дополнительно можно поискать информацию о судебных тяжбах компании на сайтах судов. Также стоит почитать отзывы клиентов и работников: генерального директора всегда упоминают, если есть глобальные проблемы. 

 

Что в итоге

  1. При неправильном и неуместном применении полиграф может уничтожить репутацию работодателя.
  2. Проверить кандидата на полиграфе можно только с его письменного согласия.
  3. Нельзя отказать в трудоустройстве из-за того, что кандидат не хочет проходить полиграф.
  4. Вопросы для теста составляет полиграфолог на основании информации, которую дает ему работодатель.
  5. Сведения, которые получены в результате исследования, не могут служить основанием для отказа в трудоустройстве.
  6. Полиграф — эффективный и быстрый инструмент для проверки кандидата. Но не единственный.
  7. Недобросовестного кандидата можно вычислить и другими способами, например, проанализировав информацию из открытых источников. Правда часто лежит на поверхности — там, куда многие рекрутеры почему-то не смотрят.

Еще из рубрики “Экспертиза”

хантфлоу, huntflow, рекрутинг, джуниор-рекрутер
Экспертиза

Джуниор-рекрутеры: обуза или помощь

Зачем нанимать и нужно ли развивать начинающих специалистов

хантфлоу, huntflow, рекрутинг, сорсинг, развитие
Экспертиза

Как развиваться сорсеру

И с чего начать IT-рекрутеру, чтобы научиться находить любых кандидатов

Экспертиза

Как оценить кандидата с помощью тестового задания

Нанимающие менеджеры из Хантфлоу, Пикчера, Ippon Technologies и Welltory делятся опытом

хантфлоу, huntflow, рекрутинг, подбор, креативные специалисты
Экспертиза

Как нанять креативного специалиста

И нужен ли в этом творческий подход

Экспертиза

Как провести техническое интервью

Чтобы оно не скатилось в бесполезную болтовню