Как убедить кандидата на этапе выставленного оффера

И не перегнуть палку

Время чтения:  6 мин
хантфлоу, huntflow, оффер, рекрутинг

Этап выставленного оффера — один из важнейших в подборе: вы потратили недели, просмотрели десятки резюме, нашли наиболее подходящего кандидата, его одобрил нанимающий менеджер — теперь все зависит от решения самого специалиста.

Как отработать все возражения кандидата на этом этапе и убедить его принять оффер или, наоборот, понять, что лучше продолжить поиски, рассказывает партнер агентства ВИЗАВИ Консалт Ольга Петрова.

 

Ольга Петрова, партнер агентства ВИЗАВИ Консалт

 

Не навреди

Рекрутер — это посредник между двумя сторонами: клиентом, у которого есть бизнес-задачи, и кандидатом с его личными обстоятельствами. На каждом этапе подбора он должен следовать определенным этическим нормам. 

Обязанности перед обеими сторонами должны соблюдаться по принципу «Не навреди». В общении с кандидатом этот принцип раскрывается в честности и открытости. Если вы не будете вести себя корректно по отношению к кандидату, давая полную картину происходящего, он может не принять оффер или отказаться от общения с вами на еще более ранних этапах.

 

Подготовьтесь к этапу оффера

На этапе выставленного оффера рекрутер работает с возражениями и мотивацией кандидата. Чтобы предугадывать возможные тонкие места, нужно подготовиться на этапе снятия заявки:

  1. Поймите особенности корпоративной культуры и бизнес-процессов. Нужно хорошо знать, какие сложности в принятии корпоративной культуры и стиля управления могут возникнуть у кандидатов, какова личность собственника и прямого руководителя. Эти нюансы определяют успешность вхождения кандидата в компанию, корпоративную культуру и в субкультуру того отдела, куда ведется подбор.
  2. Выясните, какие задачи предстоит решать кандидату. Насколько эти задачи выполнимые, какой опыт кандидатов подойдет для их решения.
  3. Составьте портрет идеального кандидата. Чтобы работы с возражениями было как можно меньше, нужно сразу предположить, какой именно человек впишется в компанию.
  4. Соберите всю информацию о возможных методах мотивации в компании. Здесь важно зафиксировать не только размер оклада и социальные бонусы, но возможности персонального и карьерного роста, вертикальную и горизонтальную мобильность.
 

Проработайте мотивационные схемы

Любой человек, выходя на рынок труда, удовлетворяет одну из своих потребностей: деньги, профессиональный и личностный рост, новые интересные проекты. 

Поэтому в самом начале работы над вакансией нужно проработать с заказчиком мотивационные схемы и определиться, чем вы будете привлекать кандидатов в данном случае — статусом, расширенными полномочиями, более широким набором функций. 

Затем нужно искать кандидата именно с такой мотивацией, какую может удовлетворить компания. Так шанс того, что человек проработает в компании долгое время, значительно выше. Кроме того, это позволяет рекрутеру активно и продуктивно работать с возражениями и сомнениями в момент обсуждения оффера.

 

Слушайте кандидата

Чтобы успешно работать с возражениями и контрофферами, рекрутер или консультант должен собрать полную картину и при собеседовании с кандидатом. Важно узнать, что его не устраивает на текущем месте работы. Если кандидат пришел на встречу с рекрутером или просто согласился на диалог, значит, он потенциально рассматривает возможность ухода. Во время интервью нужно собрать всю необходимую информацию:

  • опыт работы в текущей компании;
  • моменты, которые не дают кандидату развиваться в данной компании, смущают его;
  • невозможность получать более высокую зарплату или другие компенсации.
 

Как работать с возражениями на этапе выставленного оффера

Работа с возражениями и сомнениями — это работа психолога. Рекрутер должен помочь кандидату ответить самому себе на вопросы:

  • Нужна ли ему новая работа?
  • Если нужна, то почему?
  • С какой целью он меняет работу?
  • Удовлетворит ли он так свои потребности или нет?

В этот момент задача рекрутера в том, чтобы убедить кандидата или, наоборот, самому понять, что это компания, не совсем подходящая для кандидата. Довольно часто в разговорах с кандидатом на этом этапе можно узнать такие особенности его характера или ценностных установок, которые подскажут, что этот человек не пройдет испытательный срок, не впишется в команду. Это значит, что придется искать замену, тратить дополнительные деньги на подбор и адаптацию нового сотрудника. Поэтому в такой момент лучше внимательнее присмотреться к кандидату, прислушаться к его сомнениям — и продолжить поиски на эту вакансию.

На каждое сомнение и возражение кандидата можно найти контраргументы:

 
Что говорит кандидат Что вы можете ему предложить
— Я не вижу на этой позиции перспектив профессионального и карьерного роста. — Ваш руководитель занимает свою позицию уже долгое время и не собирается уходить — значит, пока его место вам не занять. В компании, куда мы вас приглашаем, постоянно появляются новые проекты, со временем возможно повышение и работа в качестве лидера проекта.
— В своей компании я знаю все вдоль и поперек, здесь налажены все процессы. Я не вижу перспектив карьерного развития. Мне не хватает вызовов. — Мы предлагаем вам поработать над новым проектом в новой для вас сфере. Это возможность получить новые навыки и знания.
— Мне важна стабильность и уверенность в том, что в следующем месяце я получу столько же, сколько и в предыдущем. Если у вас «белая» компания, то вам практически ничего не придется объяснять кандидату. После пандемии все стремятся работать в честной компании с официальными выплатами. Поэтому привлечь кандидатов в «белую» компанию, пусть и на меньший оклад, сейчас значительно проще.
— Мне сделали контроффер и предлагают 170 000 рублей. Здесь вы можете только предложить значительно большую сумму. Потому что если разница в предложениях будет незначительной, кандидат, скорее всего, останется на том месте, где все уже знает и умеет.
 

Как еще можно убедить кандидата

 

Дополнительные сведения о компании

На этапе выставленного оффера важно поддерживать интерес кандидата к компании. Расскажите о том, как выглядит ваш офис, как вы отдыхаете всей компанией или какие образовательные проекты для сотрудников у вас есть.

Можно прислать кандидату презентацию о компании, ссылку на карьерный сайт или видеоролик с корпоративного мероприятия, но лучше, чтобы о жизни в компании рассказали ее сотрудники. Комментарии под постами компании в социальных сетях, фото с корпоративных вечеринок с хештегом, который вы предложите использовать сотрудникам, — такой рассказ будет более нативным и честным:

 
 
 

Личное общение с сотрудниками компании

Здорово, если вы дадите кандидату возможность пообщаться со своими будущими коллегами: так он сможет лично задать тревожащие его вопросы и развеять возможные сомнения. Такую встречу можно провести онлайн или пригласить кандидата в офис, чтобы он смог погрузиться в рабочую обстановку и провести некоторое время с теми, с кем ему предстоит работать и дальше.

 

Когда деньги — единственный аргумент принять оффер

Когда компания известна текучестью кадров или сложной рабочей атмосферой, единственный мотиватор кандидатов принять оффер — деньги. Любые обещания перспектив карьерного роста и развития будут бесполезны, если ходят слухи о кризисе в управлении компании или о токсичной атмосфере.

Важно подготовить и клиента: на этапе снятия заявки объяснить, что из-за сложившейся ситуации грамотных специалистов удастся привлечь только на очень высокий оклад.

 

Насколько активно нужно взаимодействовать с кандидатом

В общении с кандидатом нужно соблюдать баланс. Не оставляйте его без внимания слишком долго: зазевался — и общение со специалистом начинает другой рекрутер. Но и не пытайтесь сделать общение ежедневным — так можно утомить человека своим бесконечным присутствием в его инфополе.

Расставьте с кандидатом контрольные точки. Договоритесь, что созвонитесь, чтобы обсудить результаты финального интервью в один день, а детали оффера — в другой. Важно соблюдать договоренности: если вы обещали вернуться к кандидату с обратной связью, найдите пять минут для общения с ним. 

Сделайте коммуникацию двусторонней. Предложите кандидату самому связаться с вами в определенный день, чтобы получить обещанный фидбек. Так вы не ничего не упустите, а обещание сдержите.  

 

Не забывайте о кандидате, когда он уже принял оффер

Общение с кандидатом не должно прерываться после того, как он примет оффер: рекрутер — один из тех людей, кто может и должен помочь человеку адаптироваться на новом месте работы. Хорошо быть открытым к общению на протяжении всего испытательного срока нового сотрудника: этот период связан с наибольшими рисками, ваша задача — сделать так, чтобы в это время кандидат не ушел из-за недопониманий с коллегами, сложностей в коммуникации.

Со временем интенсивность общения можно снижать: сначала вы созваниваетесь раз в день, затем раз в неделю, а потом и еще реже. Исходите из характера и темперамента кандидата, его потребностей: более тревожным людям нужно уделить больше внимания, с теми, кто быстро осваивается, можно взаимодействовать меньше.

 

Как убедить кандидата и не спугнуть его

  1. Не забывайте, что рекрутер действует и в интересах заказчика, и в интересах кандидата. Работайте с кандидатом по принципу «Не навреди».
  2. Готовьтесь к этапу выставленного оффера и работе с возражениями еще в момент снятия заявки:
    • поймите особенности корпоративной культуры и бизнес-процессов;
    • выясните, какие задачи предстоит решать кандидату; 
    • составьте портрет идеального кандидата;
    • соберите всю информацию о мотивационной программе.
  3. На этапе интервью делайте заметки о том, что не устраивает кандидата на текущем месте работы и какие у него интересы и цели, это поможет сформулировать аргументы в пользу вашей вакансии и отработать возможные возражения.
  4. На этапе выставленного оффера рекрутер выполняет и задачи психолога: он должен помочь кандидату понять, чего именно тот хочет и как он может удовлетворить свои потребности — профессиональные и личные.
  5. Кроме общения с рекрутером, эффективными инструментами для убеждения кандидата могут быть дополнительные сведения о компании и ее внутренней жизни: карьерный сайт, презентации, видеоролики — и неформальное общение с сотрудниками компании.
  6. Практически единственный аргумент в пользу компании с кризисом в управлении или сложной рабочей атмосферой — высокий оклад.
  7. Соблюдайте баланс в общении с кандидатом: не усердствуйте, но и не забывайте про потенциального сотрудника. Выполняйте свои обещания — перезванивайте в назначенное время и передавайте всю необходимую информацию.
  8. Продолжайте общение с кандидатом и после его выхода на новую позицию. Во время испытательного срока риски того, что новый сотрудник покинет компанию, особенно велики. Поддерживайте кандидата и помогите ему освоиться — тогда вы действительно успешно закроете вакансию и вам не придется искать замену.

Еще из рубрики “Экспертиза”