Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности

Поэтапное руководство с примерами и обзором типичных ошибок
В подборе сотрудников нет волшебной таблетки, но есть инструменты, которые помогают делать это быстрее и качественнее. Один из таких инструментов — профиль должности. Он пригодится не только на этапе составления вакансии и отбора кандидатов, но и для оценки действующих сотрудников.
В статье разобрались, зачем составлять профиль должности, что в нем писать и с кем его согласовывать. А еще собрали типичные ошибки при составлении и рассказали, как оценить эффективность документа.
👉 Что такое профиль должности и зачем он нужен
👉 Что входит в профиль должности
👉 Где применяется профиль должности
👉 Как составить профиль должности
👉 Типичные ошибки при работе над профилем должности
👉 Как оценить эффективность профиля должности
Дарья Непевная, CEO агентства Daruma
Профиль должности — это описание идеального сотрудника для конкретной должности. Профиль помогает эйчару оценивать действующих работников, рекрутеру — искать подходящих кандидатов, а заказчику — понимать, какой специалист ему нужен.
Профиль может быть ситуативным и методическим:
На мой взгляд, профили нужно составлять во всех компаниях, но не для всех должностей. В первую очередь они нужны для подбора сотрудников с большим влиянием на бизнес и высокой ответственностью за результат. То есть сделать профиль для разработчика важнее, чем для офис-менеджера. Но здорово, если у компании есть ресурсы на создание документа для обеих должностей.
Профиль — гибкий инструмент, а не шаблон на десятилетия. Поэтому в структуру документа можно добавлять новые блоки или убирать ненужные.
В подборе сотрудников — самое частое применение. Профиль похож на заявку на вакансию, но более детальную.
В анализе неудач подбора. Профиль — фундамент успешного подбора, но не волшебная таблетка от неподходящих кандидатов.
Если сотрудник не прошел испытательный срок, можно вернуться к требованиям профиля и предположить, какие критерии не учли при выборе кандидата. Например, работник уволился из-за рутины. Тогда лучше сделать пометку, что кандидат должен быть готов к монотонным задачам.
В составлении задач на испытательный срок. Если в профиле подробно расписаны ожидаемые результаты работы сотрудника, то из них будет легко сформировать список задач на испытательный срок.
В оценке сотрудников. Навыки и зоны ответственности действующего сотрудника можно соотнести с профилем его должности. Так верхнеуровнево получится понять, насколько работник подходит для этой роли, успешно ли справляется с задачами и сможет ли взять на себя дополнительную нагрузку.
Например, в компании растет штат и руководителям нужно координировать работу большего количества сотрудников. Чтобы понять, справятся ли менеджеры с новой нагрузкой, стоит оценить их руководящий потенциал. Для этого надо проверить, насколько хорошо развиты компетенции, указанные в профилях для их должностей: коммуникабельность, ответственность, умение разрешать конфликты.
В создании должностных инструкций. Блоки об обязанностях и требованиях к сотруднику можно перенести в должностную инструкцию. Это сократит время разработки инструкций и сделает их работающим инструментом, согласованным с целями бизнеса.
В согласовании зарплат. Если в профиле подробно расписаны задачи и навыки сотрудника, проще согласовать оклад: заказчик сразу увидит, за что специалист будет получать деньги.
Чаще всего документ составляют перед поиском сотрудника. Для однотипных должностей описания навыков и качеств можно копировать, если работники должны обладать одинаковыми компетенциями и будут выполнять одни и те же задачи.
Рекрутер отправляет заказчику шаблон профиля. Заказчик должен заполнить его так, как понимает, этого будет достаточно.
Обычно половина того, что пишет заказчик, меняется на втором этапе — после вопросов рекрутера.
Если заказчик не знает, какими навыками должен обладать сотрудник, на помощь приходит рекрутер. В первую очередь рекрутеру нужно разобраться, на какую должность нужен работник, чем он будет заниматься и как от его работы зависит бизнес. Опираясь на опыт закрытия аналогичных вакансий, рекрутер может предположить, какие харды и софты пригодятся на вакантной должности.
Так, менеджеру по продажам нужно часто проводить презентации для клиентов и партнеров. В блок хард-скиллов стоит добавить владение техниками продаж, умение работать в CRM. В блок софт-скиллов — умение держаться на публике, хорошо поставленную речь, открытость и эмпатию. Если нужен самостоятельный специалист, стоит прописать требование к опыту работы.
Также профиль можно «списать» с действующего сотрудника, если новый специалист будет выполнять аналогичные задачи. Этого эталонного сотрудника можно даже привлечь к составлению описания: он лучше всех знает, какие знания пригодятся в работе и чем он занимается чаще всего.
Можно встретиться в офисе или созвониться в зуме — формат неважен. Главное — уточнить формулировки из шаблона, который заполнил заказчик. По моему опыту, мало кто заполняет все поля идеально: часто в требованиях встречаются абстрактные формулировки вроде «стрессоустойчивость» или «коммуникабельность».
Проблема общих формулировок в том, что каждый человек вкладывает в них свой смысл. Если не разобраться, что конкретно подразумевал заказчик, будет сложно найти кандидата, который ему подойдет.
Если после обсуждения появился большой список хард- и софт-скиллов, нужно договориться с заказчиком о приоритете компетенций. Советую распределить навыки и качества на две группы: критичные и некритичные. От вторых можно отказаться, если кандидат идеально подходит по критичным параметрам.
Важно показать заказчику итоговый вариант. Перечитав его, он может отказаться от каких-то требований, что-то добавить или изменить зарплату. Процесс согласования зависит от ваших договоренностей: кто-то носит документ на подпись, а кому-то достаточно «ок» в телеграме.
Согласование не снимает с рекрутера ответственность за подбор, но уравновешивает ее между ним и заказчиком.
Скопировать структуру у другой компании. У каждой компании свой подход к подбору и оценке кандидатов, поэтому и содержание документа должно быть разным. Одним для подбора достаточно прописать только харды и софты сотрудника, другие дополнительно указывают требования к совместимости кандидата с корпоративной культурой.
Составить слишком общее описание. Одно и то же качество сотрудника рекрутер и заказчик могут воспринимать по-разному. А любое недопонимание — это возможная ошибка в подборе. Поэтому совет простой: уточнять и переспрашивать.
Заполнять профиль без заказчика. Каким бы опытным ни был рекрутер, ему не обойтись без помощи заказчика: только он точно знает и может объяснить, чем должен заниматься сотрудник и на какие бизнес-показатели будет влиять.
Не согласовать профиль с заказчиком. Если заказчик финально не утвердил документ, в будущем он может отказаться от своих слов. Поэтому важно продумать процесс согласования и объяснить заказчикам, что профиль — это не отписка, а техническое задание на поиск сотрудника.
Нужно ответить на 3 вопроса:
Иногда даже с подробным профилем должности не удается найти подходящих кандидатов. Тогда профиль стоит пересмотреть:
Если оба варианта невозможны, то остается только продолжать искать. Я считаю, что практически любого специалиста можно найти — это только вопрос времени.
Я уже говорила, что каждая компания сама определяет структуру документа — единственно верного варианта нет. Поэтому покажу два образца для одной должности.
4. Чтобы составить профиль, нужно получить от заказчика все вводные: чем будет заниматься новый сотрудник, какие навыки и качества ему для этого нужны, сколько будет зарабатывать. На встрече с заказчиком важно уточнить общие формулировки и согласовать готовый вариант документа.
5. Типичные ошибки при составлении профиля:
6. Не всегда удается найти сотрудника, который бы подходил под профиль. Тогда стоит снизить требования или увеличить зарплату.
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности