Почему вы не можете закрыть вакансию
И как решить эту проблему: запись вебинара и основные тезисы
Недавно мы провели вебинар «Как закрывать высококонкурентные вакансии». Основатель и генеральный директор Хантфлоу Михаил Танский рассказал, как быстро и успешно нанимать кандидатов на перегруженном рынке.
Вы можете посмотреть видео, пролистать презентацию или прочитать пересказ основных тезисов и использовать их как шпаргалку в своей работе.
Одни из самых востребованных сотрудников — это разработчики и менеджеры по продажам. Беда рекрутеров и заказчиков в том, что лучшие специалисты или годами работают в одной компании, или переходят в другую по знакомству или закрытым каналам.
Если такой специалист все же выходит на рынок, за ним начинается настоящая охота: он получает десятки предложений, из которых выбирает самое привлекательное. В этой гонке обычно побеждает тот, кто быстрее конкурента проведет кандидата по воронке.
Обычно такие вакансии — ключевые для бизнеса. Если их вовремя не закрыть, компания недополучит выручку или потерпит прямые убытки
Причин, по которым кандидат застревает на одном из этапов подбора, несколько. Попробуем разобраться, как решать такие проблемы, в чем заключается роль рекрутера и как выйти из гонки победителем, чей оффер приняли.
Роль рекрутера в закрытии высококонкурентных вакансий
Рекрутер — один из важнейших сотрудников компании. Его цель — при помощи подбора высококлассных специалистов на ключевые позиции способствовать развитию бизнеса и получению дополнительной прибыли.
Помимо этого, в работе рекрутера есть и добавленная ценность:
- Добавление достаточного количества релевантных кандидатов на первые этапы воронки. Сорсинг и массовый ресерч, аналитика традиционных каналов вроде джоб-сайтов, эксперименты с различными источниками — сейчас это становится привычными задачами рекрутеров.
- Сокращение времени на механическую работу — автоматизация любых рутинных процессов и повторяющихся действий. Для этого важно проводить проактивные исследования, которые покажут, что именно отвлекает рекрутеров от прямой задачи — поиска кандидатов, собеседований с ними и успешного закрытия вакансий.
- Выявление узких мест бизнес-процесса подбора и их устранение. Для этого нужно анализировать, на каких этапах снижается конверсия, почему это происходит и как это можно преодолеть.
Важнейшее условие для закрытия высококонкурентных вакансий заключается в том, чтобы нанимающие менеджеры и владельцы бизнеса рассматривали рекрутеров как равных партнеров, сняли с них рутинные задачи и оставили за ними другие — креативные задачи. Такими задачами могут быть:
- бизнес-аналитика,
- проведение маркетинговых экспериментов,
- лидогенерация,
- развитие бренда работодателя,
- сервис,
- задачи психологического характера.
Почему вы не можете закрыть вакансию и как это решить
Рекрутер показывает заказчику мало кандидатов
Если заказчику не из кого выбирать, то решение о переходе к следующим этапам будет закономерно затягиваться.
Рекрутер может передавать нанимающему менеджеру недостаточное количество резюме по нескольким причинам.
Почему это происходит. Причина №1
Рекрутер перегружен, и у него не хватает времени на поиск достаточного количества подходящих кандидатов.
Решение
Следите за реальным объемом работы рекрутера: сколько вакансий и позиций у него в работе, сколько резюме он находит и сколько собеседований проводит еженедельно. В Хантфлоу для этого вы можете сформировать отчет «Эффективность рекрутеров» и сравнивать динамику от недели к неделе.
В Хантфлоу можно сэкономить время рекрутера и на рутинных задачах.
- настройте фоллоу-апы, чтобы автоматически отправлять имейлы с напоминаниями;
- назначайте собеседования прямо из Хантфлоу благодаря интеграции с корпоративными календарями Google, Outlook365, Exchange;
- собирайте развернутую обратную связь от заказчиков по кандидатам и интервью с помощью кастомизированных форм — это избавит от беготни за нанимающими менеджерами.
Узнайте, сколько времени вы можете сэкономить, автоматизируя рутинные процессы с Хантфлоу.
Почему это происходит. Причина №2
Заказчик рассматривает совсем мало резюме и боится отказывать «средним» кандидатам: он уверен, что не найдет никого лучше. В итоге он делает «компромиссный» выбор. Выбранный кандидат не проходит испытательный срок, ему приходится искать замену — вакансия снова открывается.
Решение
Чтобы заказчику было из кого выбирать, нужно определить целевые показатели по ключевым этапам: сколько резюме показали заказчику, сколько провели интервью с эйчаром, а сколько с заказчиком, и отслеживать, сколько кандидатов дошло до этих этапов за неделю.
В Хантфлоу это удобно анализировать в отчете «Работа по вакансиям».
Почему это происходит. Причина №3
Рекрутер не использует все возможности лидогенерации и не экспериментирует с каналами подбора.
Решение
Чтобы успешно закрывать вакансии, рекрутер должен быть и маркетологом: анализировать каналы подбора, проводить маркетинговые эксперименты и выбирать наиболее эффективные источники.
Кроме традиционных каналов вроде джоб-сайтов, можно размещать вакансии в социальных сетях, на форумах и в профильных изданиях. Ваша задача — отстроиться от конкурентов и найти кандидата там, куда еще не пришли ваши коллеги из другой компании.
В отличие от сайта с вакансиями, где ваша вакансия находится в окружении десяти аналогичных, в инстаграме* или «Одноклассниках» все внимание будет сконцентрировано только на вашей вакансии, а потенциальный сотрудник — в одном клике от первого собеседования.
Активное общение с кандидатами в социальных сетях — это еще и стратегическая работа над брендом работодателя и формирование позитивного имиджа.
Кандидатов достаточно, но они все не подходят и отсеиваются на ранних стадиях обсуждения с заказчиками
Почему это происходит
Часто проблема заключается в недостаточном понимании профиля кандидата: заказчик не объяснил или сам не до конца сформулировал, какими должны быть требования к кандидату. Нужно не только разобраться в этом еще на этапе подачи заявки, но и корректировать требования в ходе работы над вакансией.
Решение
- Грамотно снимайте заявку
Договоритесь с заказчиками о единой форме заявки на вакансию: определите, какие поля должны быть в ней, чтобы составить наиболее полный профиль кандидата и подготовиться к собеседованию, например:
- требуемые и желательные софт- и хард-скиллы,
- методы проверки этих навыков,
- будет ли тестовое и в каком формате,
- сколько этапов подбора предполагается.
Когда нанимающему менеджеру нужно заполнить такую форму, он более ответственно относится и к заполнению заявки, и к процессу подбора в целом.
Форма заявки может и должна изменяться со временем. Когда вы понимаете, что вам с самого начала не хватает определенных требований от заказчика или некоторые требования, наоборот, лишние, смело вносите коррективы в форму и предлагайте нанимающим менеджерам заполнять уже новую версию заявки.
Вы можете составить такой бриф в любом текстовом редакторе или настроить форму заявки в Хантфлоу — в ней можно выбирать количество, тип и другие параметры вопросов. Чтобы настроить такую форму, обратитесь к вашему менеджеру службы поддержки — мы вам поможем.
- Старайтесь собрать наиболее полную обратную связь по кандидатам
Чтобы находить наиболее релевантных кандидатов, необходимо собирать от заказчиков обратную связь по всем, с кем они провели интервью. Из фидбека нанимающего менеджера будет понятно, почему не подошел кандидат и кого нужно искать в будущем.
Фидбек также можно собирать с помощью специально составленной формы обратной связи. Такая форма помогает сэкономить время рекрутера на организации встреч с заказчиком для сбора фидбека, позволяет уточнять профиль кандидата и предоставлять наиболее релевантных специалистов и становится отличной шпаргалкой на самом собеседовании — подглядывая в список требований и вопросов, вы не упустите ничего важного.
Форму обратной связи можно также составить в текстовом редакторе или воспользоваться конструктором Хантфлоу. Главное — договориться о тех критериях, по которым заказчик будет оценивать кандидатов: софт-скиллы, технические навыки, общее впечатление.
- Проводите установочные встречи с нанимающими менеджерами
Если вы видите, что заказчик все равно отказывает всем кандидатам после оценки резюме или собеседования, вероятно, требования были сформулированы или поняты неверно. Чтобы «синхронизироваться» с заказчиком, проводите установочные 15-минутные встречи раз в неделю.
На этих встречах нужно обсуждать количество и качество кандидатов из разных источников: сколько кандидатов и до какого этапа доходят, из каких источников эти кандидаты, по какой причине другие кандидаты получают отказ от заказчика. Так вы поймете, откуда приходят кандидаты, которые мало подходят на вакансию, а какие источники совсем не приносят кандидатов.
Кандидаты принимают офферы других компаний
Почему это происходит. Причина №1
Процессы очень затянуты: заказчик долго оценивает кандидатов, собеседования назначаются на отдаленную дату, долго принимается финальное решение по кандидату. За это время кандидат успевает получить оффер от вашего конкурента.
Решение
Ускорьте прохождение кандидата по воронке — тогда ваши шансы первыми выставить оффер увеличатся.
- Отслеживайте, сколько времени кандидат проводит на каждом из ключевых этапов и нет ли зависаний, когда кандидат неделю ждет ответа после собеседования или на согласование оффера уходит месяц.
Важно, чтобы ваша воронка подбора отражала все реальные этапы подбора. Это позволит эффективнее локализовать проблему и найти для нее решение. Например, если не разделить этапы «Интервью с заказчиком» и «Оценка заказчиком после интервью», то можно не заметить, что нанимающий менеджер принимает решение в течение недели.
В Хантфлоу вы можете проанализировать воронку по параметру «Среднее время на этапе».
- Если вы обнаружили, что сроки затягиваются на стороне заказчика, то внутри компании стоит договориться о сроках ответа — например, ответ по резюме нужно дать не позднее, чем на следующий день.
Важно вовремя проводить кандидатов по воронке, иначе «зависшие» на первых этапах специалисты будут создавать иллюзию того, что у вас достаточно кандидатов. При невозможности сдвинуть кандидата дальше по воронке отказывайте ему.
В Хантфлоу для этого можно ограничивать срок нахождения кандидата на этапе.
- Если причина в том, что собеседования назначаются и согласовываются очень долго, нужно договориться о выделении регулярных слотов в календаре. Так рекрутер сможет не согласовывать интервью каждый раз, а просто занимать свободный слот.
Чтобы понять это, в Хантфлоу можно проанализировать средний срок движения по каждой воронке и время нахождения кандидата на этапе.
Почему это происходит. Причина №2
Ваша вакансия не в рынке: низкий оклад, нерелевантные кандидатам задачи, слишком много требований.
Решение
Отслеживайте причины отказов после каждого этапа. Если все кандидаты отказываются из-за слишком низкой зарплаты или условий работы, это повод обсудить вакансию с заказчиком и скорректировать ее, чтобы ваше предложение стало более конкурентоспособным и привлекательным.
Важно фиксировать каждую причину отказа и избегать формулировки «Другое». Для корректной аналитики важны два точных параметра: после какого этапа кандидат отказался и по какой причине.
В Хантфлоу вы можете анализировать причины в отчете «Работа по вакансиям».
Ошибка выжившего
Чтобы успешно и грамотно анализировать процесс подбора и вносить в него коррективы, важно не допускать ошибку выжившего. Для этого следует учитывать не только данные по успешным кейсам — в рекрутинге это кандидаты, принявшие оффер или дошедшие до последних этапов воронки, — но и обращать пристальное внимание на те случаи, где что-то пошло не так.
Иногда важнее проанализировать данные по тем кандидатам, которые «отвалились» на ранних этапах или вовсе не откликнулись на вакансию:
- Почему подходящие нам специалисты не обратили внимание на вакансию?
- Где искать релевантных кандидатов?
- Почему на ранних этапах подбора так много определенных причин отказов?
- Почему кандидат предпочел оффер другой компании?
Развивайте пытливость
Незакрывающаяся вакансия, как и любая другая комплексная проблема, требует для своего решения отличного понимания причинно-следственных связей.
Чтобы докопаться до сути проблемы, нужно приучить себя задавать вопрос «Почему?»:
- Почему кандидат нам отказал?
- Почему на вакансию откликаются нерелевантные кандидаты?
- Почему на входе воронки нет достаточного количества релевантных кандидатов?
Задавайте не менее трех вопросов «Почему?» по каждой из возникающих ситуаций, постепенно углубляясь в суть вопроса.
11 шагов для закрытия высококонкурентных вакансий
- Внесите все реальные этапы подбора для каждой категории вакансии.
- Добавьте реальные причины отказов и запретите вносить отказы «без причины».
- Ставьте цели по числу кандидатов на вход воронки и обсуждайте способы их выполнения.
- Назначайте 15-минутные ежедневные летучки для контроля прогресса и обсуждения статуса.
- Начните эксперименты с собственной лидогенерацией.
- Автоматизируйте самую частую мелкую рутину.
- Оцифруйте подачу заявки и обсуждение кандидата.
- Установите целевые (нормативные) сроки прохождения каждого этапа.
- Договоритесь о постоянных слотах для собеседования с заказчиками и выделите время у себя.
- Разработайте стандартизованный чеклист интервью для себя и типовую форму обратной связи для заказчиков.
- В любой ситуации задавайте вопрос «Почему?».
* Организация запрещена в России
Редактор Хантфлоу
