Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности

И как решить эту проблему: запись вебинара и основные тезисы
Недавно мы провели вебинар «Как закрывать высококонкурентные вакансии». Основатель и генеральный директор Хантфлоу Михаил Танский рассказал, как быстро и успешно нанимать кандидатов на перегруженном рынке.
Вы можете посмотреть видео, пролистать презентацию или прочитать пересказ основных тезисов и использовать их как шпаргалку в своей работе.
Одни из самых востребованных сотрудников — это разработчики и менеджеры по продажам. Беда рекрутеров и заказчиков в том, что лучшие специалисты или годами работают в одной компании, или переходят в другую по знакомству или закрытым каналам.
Если такой специалист все же выходит на рынок, за ним начинается настоящая охота: он получает десятки предложений, из которых выбирает самое привлекательное. В этой гонке обычно побеждает тот, кто быстрее конкурента проведет кандидата по воронке.
Обычно такие вакансии — ключевые для бизнеса. Если их вовремя не закрыть, компания недополучит выручку или потерпит прямые убытки
Причин, по которым кандидат застревает на одном из этапов подбора, несколько. Попробуем разобраться, как решать такие проблемы, в чем заключается роль рекрутера и как выйти из гонки победителем, чей оффер приняли.
Рекрутер — один из важнейших сотрудников компании. Его цель — при помощи подбора высококлассных специалистов на ключевые позиции способствовать развитию бизнеса и получению дополнительной прибыли.
Помимо этого, в работе рекрутера есть и добавленная ценность:
Важнейшее условие для закрытия высококонкурентных вакансий заключается в том, чтобы нанимающие менеджеры и владельцы бизнеса рассматривали рекрутеров как равных партнеров, сняли с них рутинные задачи и оставили за ними другие — креативные задачи. Такими задачами могут быть:
Если заказчику не из кого выбирать, то решение о переходе к следующим этапам будет закономерно затягиваться.
Рекрутер может передавать нанимающему менеджеру недостаточное количество резюме по нескольким причинам.
Рекрутер перегружен, и у него не хватает времени на поиск достаточного количества подходящих кандидатов.
Следите за реальным объемом работы рекрутера: сколько вакансий и позиций у него в работе, сколько резюме он находит и сколько собеседований проводит еженедельно. В Хантфлоу для этого вы можете сформировать отчет «Эффективность рекрутеров» и сравнивать динамику от недели к неделе.
В Хантфлоу можно сэкономить время рекрутера и на рутинных задачах.
Узнайте, сколько времени вы можете сэкономить, автоматизируя рутинные процессы с Хантфлоу.
Заказчик рассматривает совсем мало резюме и боится отказывать «средним» кандидатам: он уверен, что не найдет никого лучше. В итоге он делает «компромиссный» выбор. Выбранный кандидат не проходит испытательный срок, ему приходится искать замену — вакансия снова открывается.
Чтобы заказчику было из кого выбирать, нужно определить целевые показатели по ключевым этапам: сколько резюме показали заказчику, сколько провели интервью с эйчаром, а сколько с заказчиком, и отслеживать, сколько кандидатов дошло до этих этапов за неделю.
В Хантфлоу это удобно анализировать в отчете «Работа по вакансиям».
Рекрутер не использует все возможности лидогенерации и не экспериментирует с каналами подбора.
Чтобы успешно закрывать вакансии, рекрутер должен быть и маркетологом: анализировать каналы подбора, проводить маркетинговые эксперименты и выбирать наиболее эффективные источники.
Кроме традиционных каналов вроде джоб-сайтов, можно размещать вакансии в социальных сетях, на форумах и в профильных изданиях. Ваша задача — отстроиться от конкурентов и найти кандидата там, куда еще не пришли ваши коллеги из другой компании.
В отличие от сайта с вакансиями, где ваша вакансия находится в окружении десяти аналогичных, в инстаграме* или «Одноклассниках» все внимание будет сконцентрировано только на вашей вакансии, а потенциальный сотрудник — в одном клике от первого собеседования.
Активное общение с кандидатами в социальных сетях — это еще и стратегическая работа над брендом работодателя и формирование позитивного имиджа.
Часто проблема заключается в недостаточном понимании профиля кандидата: заказчик не объяснил или сам не до конца сформулировал, какими должны быть требования к кандидату. Нужно не только разобраться в этом еще на этапе подачи заявки, но и корректировать требования в ходе работы над вакансией.
Договоритесь с заказчиками о единой форме заявки на вакансию: определите, какие поля должны быть в ней, чтобы составить наиболее полный профиль кандидата и подготовиться к собеседованию, например:
Когда нанимающему менеджеру нужно заполнить такую форму, он более ответственно относится и к заполнению заявки, и к процессу подбора в целом.
Форма заявки может и должна изменяться со временем. Когда вы понимаете, что вам с самого начала не хватает определенных требований от заказчика или некоторые требования, наоборот, лишние, смело вносите коррективы в форму и предлагайте нанимающим менеджерам заполнять уже новую версию заявки.
Вы можете составить такой бриф в любом текстовом редакторе или настроить форму заявки в Хантфлоу — в ней можно выбирать количество, тип и другие параметры вопросов. Чтобы настроить такую форму, обратитесь к вашему менеджеру службы поддержки — мы вам поможем.
Чтобы находить наиболее релевантных кандидатов, необходимо собирать от заказчиков обратную связь по всем, с кем они провели интервью. Из фидбека нанимающего менеджера будет понятно, почему не подошел кандидат и кого нужно искать в будущем.
Фидбек также можно собирать с помощью специально составленной формы обратной связи. Такая форма помогает сэкономить время рекрутера на организации встреч с заказчиком для сбора фидбека, позволяет уточнять профиль кандидата и предоставлять наиболее релевантных специалистов и становится отличной шпаргалкой на самом собеседовании — подглядывая в список требований и вопросов, вы не упустите ничего важного.
Форму обратной связи можно также составить в текстовом редакторе или воспользоваться конструктором Хантфлоу. Главное — договориться о тех критериях, по которым заказчик будет оценивать кандидатов: софт-скиллы, технические навыки, общее впечатление.
Если вы видите, что заказчик все равно отказывает всем кандидатам после оценки резюме или собеседования, вероятно, требования были сформулированы или поняты неверно. Чтобы «синхронизироваться» с заказчиком, проводите установочные 15-минутные встречи раз в неделю.
На этих встречах нужно обсуждать количество и качество кандидатов из разных источников: сколько кандидатов и до какого этапа доходят, из каких источников эти кандидаты, по какой причине другие кандидаты получают отказ от заказчика. Так вы поймете, откуда приходят кандидаты, которые мало подходят на вакансию, а какие источники совсем не приносят кандидатов.
Процессы очень затянуты: заказчик долго оценивает кандидатов, собеседования назначаются на отдаленную дату, долго принимается финальное решение по кандидату. За это время кандидат успевает получить оффер от вашего конкурента.
Ускорьте прохождение кандидата по воронке — тогда ваши шансы первыми выставить оффер увеличатся.
Ваша вакансия не в рынке: низкий оклад, нерелевантные кандидатам задачи, слишком много требований.
Отслеживайте причины отказов после каждого этапа. Если все кандидаты отказываются из-за слишком низкой зарплаты или условий работы, это повод обсудить вакансию с заказчиком и скорректировать ее, чтобы ваше предложение стало более конкурентоспособным и привлекательным.
Важно фиксировать каждую причину отказа и избегать формулировки «Другое». Для корректной аналитики важны два точных параметра: после какого этапа кандидат отказался и по какой причине.
В Хантфлоу вы можете анализировать причины в отчете «Работа по вакансиям».
Чтобы успешно и грамотно анализировать процесс подбора и вносить в него коррективы, важно не допускать ошибку выжившего. Для этого следует учитывать не только данные по успешным кейсам — в рекрутинге это кандидаты, принявшие оффер или дошедшие до последних этапов воронки, — но и обращать пристальное внимание на те случаи, где что-то пошло не так.
Иногда важнее проанализировать данные по тем кандидатам, которые «отвалились» на ранних этапах или вовсе не откликнулись на вакансию:
Незакрывающаяся вакансия, как и любая другая комплексная проблема, требует для своего решения отличного понимания причинно-следственных связей.
Чтобы докопаться до сути проблемы, нужно приучить себя задавать вопрос «Почему?»:
Задавайте не менее трех вопросов «Почему?» по каждой из возникающих ситуаций, постепенно углубляясь в суть вопроса.
* Организация запрещена в России
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности