Как нанять креативного специалиста

И нужен ли в этом творческий подход

Время чтения:  6 мин
хантфлоу, huntflow, рекрутинг, подбор, креативные специалисты

Правда ли, что кандидаты на творческие должности менее организованы, чем специалисты некреативных профессий, что важнее — внушительное резюме или отличное тестовое задание, разбираемся вместе с HR-менеджером рекламного агентства «Пикчер» Еленой Широковой.

 

Елена Широкова, HR-менеджер, Пикчер

 

Чем отличается подбор творческих специалистов

 

Резюме

При подборе менеджера, например в FMCG-сферу, резюме имеет огромное значение. По тому, как оно написано и построено, можно понять, насколько человек релевантен вашей позиции. Если кандидат не может структурировать резюме и описать свои достижения, то в этой сфере ему вряд ли удастся пройти собеседование с нанимающим менеджером. 

В найме творческих специалистов значимость резюме отходит на второй план. Особенность людей творческих профессий в том, что зачастую они пробуют себя в разных направлениях и областях, и потому релевантного опыта в их резюме может оказаться недостаточно.

 

Инхаус или агентский опыт?

Кандидатам с опытом работы в агентстве проще и перейти в другое агентство, и начать работать в креативном отделе компании.

Иначе обстоят дела с теми специалистами, кто, проработав на стороне клиента, хочет устроиться в агентство. В период адаптации у них могут возникнуть различные сложности. Здесь требуется более высокий темп работы, умение быстро переключаться между разными задачами и оперативно погружаться в контекст и навык общения с клиентами.

 

Тестовое задание

В Пикчере кандидатам на все вакансии, которые связаны с творчеством и требуют нестандартного мышления, мы предлагаем выполнить тестовое задание. На его основании решаем, проходит кандидат на следующий этап или нет. Оценить кандидата иначе — например, по резюме или каким-то иным показателям — практически невозможно. 

 

Формат задания

Тестовое задание обычно состоит из нескольких задач, которые отражают ежедневную работу специалиста. Например, копирайтера или SMM-менеджера попросим подготовить публикацию для сети мебельных магазинов «Диванчик». В задании обязательно будут требования клиента: например, нужно придумать смешной мем и написать забавную подводку. Тестовое обычно составляет нанимающий менеджер.

Задания лучше давать несложные, чтобы на них можно было потратить от нескольких часов до одного дня. Важно уточнить у кандидата, сколько времени он потратил на выполнение задания. Если он придумывал и писал это слишком долго, возможно, он не справится с рабочей нагрузкой.

 

Портфолио

Здорово, если у кандидата есть портфолио с реализованными проектами. Бывает так, что у человека отличное портфолио и провальное тестовое. В этом случае можно дополнительно пообщаться с кандидатом и уточнить, верно ли он понял задание, не помешало ли что-то его выполнению. 

Критерии, по которым можно оценить портфолио кандидата:

  • Процент участия в проекте. Довольно часто копирайтеры и дизайнеры добавляют в портфолио проект, над которым они работали большой командой. Уточните, что именно сделал в этом проекте кандидат: ограничился сочинением одной удачной шутки или написал сценарии трех роликов?
  • Релевантность кейсов тому, что делаете вы. У кандидата может быть блестящее портфолио в неподходящей вам сфере — например, он придумывает гениальные концепции офлайн-мероприятий, а вы ищете креативного копирайтера для работы над диджитал-проектами. Если вы не готовы тратить время на переучивание и погружение специалиста в вашу сферу, лучше поискать еще.
  • Размер клиентов, которых вел этот специалист. У крупных клиентов вроде Яндекса есть свои стандарты качества и определенная специфика работы: зафиксированные сроки и дедлайны, описанные процедуры. Специалисту, который до этого работал только с небольшими заказчиками, может быть затруднительно вливаться в работу с крупными клиентами.

В Хантфлоу можно сохранять портфолио дизайнеров с профильных сайтов — Artstation, Behance, Dribbble и DeviantArt.

 

Подбор творческих специалистов

 

Снятие заявки

В Пикчере нанимающие менеджеры — тоже творческие ребята. Чтобы им было проще структурировать свой запрос, я предлагаю им заполнить подробный бриф в Notion:

 

После того как заказчик заполнил бриф, мы назначаем созвон или встречу, чтобы проговорить ключевые моменты и задать дополнительные вопросы.

Снимайте заявку на вакансию прямо в Хантфлоу. Вы можете кастомизировать форму заявки и добавить в нее любые поля.

 

Описание вакансии

Описание творческой вакансии не сильно отличается от любой другой, но вы можете расставить небольшие креативные акценты — например, в описании требований к кандидату:

Нужно уметь писать подводки, делать мемы про фотон и забавно рассказывать о серьезных новостях в мире квантовой физики.

Что еще в описании вакансии привлечет кандидата:

  • Интересные задачи. Расскажите обо всем разнообразии задач, над которыми предстоит работать новому сотруднику.
  • Реализованные кейсы. Проекты, получившие награды на профильных конкурсах, креативные решения докажут, что у вас работают настоящие профессионалы, с которыми будет не скучно.
  • Ваши клиенты. Перечислите ваших самых крупных и узнаваемых клиентов.
  • Дополнительные бонусы. ДМС, оплачиваемые занятия английским языком, йога по утрам — покажите, как здорово у вас работать.
  • Условия работы. Если у вас интересный офис или вы организуете для сотрудников необычный досуг — расскажите об этом! В вакансиях Пикчера мы обязательно пишем, что у нас классный офис с караоке.
 

Размещение вакансии и поиск кандидатов

Довольно часто стандартные каналы — джоб-сайты, каналы с вакансиями в телеграме — не работают. Обычно такие сложности возникают, когда нужно найти не просто талантливого копирайтера с отличным чувством юмора, а специалиста с углубленными знаниями в определенной области. В таких случаях вакансии можно публиковать в профильных сообществах. 

Например, когда мы искали эсэмэмщика, который разбирается в физике и мемах, мы разместили объявление в паблике «Образовач», где рассказывают о новостях науки. Внимание кандидатов мы привлекли мемом, иллюстрирующим вакансию:

 
 

Интервью

Постройте интервью с творческим специалистом в формате диалога и не пытайтесь формализовать его, превратив в допрос. Такой формат не подходит даже для собеседования на серьезные должности вроде финансового директора. Ваша задача — расположить к себе кандидата, а не отпугнуть его давлением.

Интервью на творческую специальность можно разделить на два блока:

  • рассказ кандидата о себе, о предыдущем опыте, мотивации в свободной форме;
  • обсуждение тестового задания.

В первой части рекрутер и нанимающий менеджер могут задавать уточняющие вопросы и услышать то, о чем даже не догадались бы спросить. Такой формат беседы удобен еще и тем, что можно сразу отметить, на чем кандидат делает акценты, какие свои качества считает наиболее важными. 

Несмотря на то, что интервью должно проходить в форме свободной беседы, несколько вопросов должны быть обязательными:

  • Мотивация: почему кандидат выбрал именно эту профессию и чем его заинтересовала вакансия конкретно в вашей компании.
  • Ценности кандидата: по каким критериям он выбирает место работы, на основе чего делает окончательный выбор.
  • Опыт кандидата: где он работал до этого, с какими клиентами, почему решил сменить место работы.
  • Дополнительные вопросы, касающиеся специфики работы. 
 

Как оценить креативность кандидата

Креативность — это особый софт-скилл, который сложно проверить. Можно попробовать оценить то, как кандидат подает себя, общается, шутит. Лучше всего это сделать на собеседовании. В личном общении проще всего почувствовать определенный склад характера и ментальность кандидата. 

Предложите кандидату найти ответ на неожиданный вопрос — например, что общего у коробки и огурца? На этот вопрос нет правильного ответа. Ваша задача — наблюдать за тем, как ведет себя кандидат: начал ли он замыкаться и уходить от вопроса или, наоборот, стал на ходу придумывать ответы с шутками и каламбурами, устроил мозговой штурм. 

Несмотря на то, что у человека должны быть некоторые природные задатки, креативность не может развиваться без насмотренности. Если человек живет в информационной изоляции, он вряд ли сможет придумать креативное решение для вашей задачи. Поэтому на собеседовании нужно обратить внимание и на кругозор кандидата:

  • Расспросите кандидата о его хобби, любимых фильмах и сериалах, медиа, пабликах.
  • Узнайте, какая у кандидата любимая реклама, попросите назвать самый удачный видеоролик из наиболее свежих.
  • Спросите, какой у кандидата любимый мем и почему именно он.
 

Работа с фрилансерами

Часто людей творческих профессий — дизайнеров, копирайтеров, сценаристов — нанимают на проект в качестве фрилансеров. 

Распространен стереотип о том, что фрилансеры меньше вовлечены в проект и конечный результат, поэтому чаще срывают дедлайны или делают менее качественную работу.

В реальности все зависит от сотрудника. В вашей постоянной команде также может обнаружиться безответственный человек, который делает все в последний момент.

Поэтому важно проверять любого сотрудника — штатного или фрилансера — во время испытательного срока. За 1–3 месяца можно понять, подходите ли вы друг другу, разделяет ли новый сотрудник ценности вашей команды.

Творческие люди могут казаться менее организованными — им сложнее работать с отчетами и таблицами, — но это не означает, что все они безответственные. Их мышление более абстрактно, поэтому работа с цифрами и фактами может вызывать затруднение.

 

Резюме

  1. В подборе творческого специалиста важнее обращать внимание на качество тестового задания и портфолио, чем на резюме и предыдущий опыт работы.
  2. Чтобы нанимающим менеджерам на креативных должностях было проще составить заявку на подбор, разработайте подробный бриф. Данные из брифа можно уточнить во время установочной встречи.
  3. Описание творческой вакансии принципиально не отличается от любой другой. Но вы можете добавить креативные акценты — забавное описание задач или смешную иллюстрацию.
  4. Если вам нужны сотрудники с определенным бэкграундом или специфическими знаниями, кроме стандартных каналов разместите вакансию в тематических пабликах, каналах и форумах.
  5. Не превращайте интервью в допрос. Постройте собеседование в форме диалога из двух частей: рассказ кандидата о себе и своем опыте и обсуждение выполненного тестового задания.
  6. Креативность кандидата сложно оценить по объективным параметрам. Ее проще почувствовать в личном общении.

Еще из рубрики “Экспертиза”

huntflow, хантфлоу, экспертиза, рекрутинг, кадровый резерв, образовательные программы, яндекс
Экспертиза

Готовь кадры смолоду: опыт Яндекса

Как и зачем компании работают со школьниками и студентами. Часть 3

huntflow, хантфлоу, экспертиза, рекрутинг, кадровый резерв, образовательные программы, тинькофф
Экспертиза

Готовь кадры смолоду: опыт Тинькофф

Как и зачем компании работают со школьниками и студентами. Часть 2

huntflow, хантфлоу, экспертиза, рекрутинг, кадровый резерв, образовательные программы
Экспертиза

Готовь кадры смолоду: опыт Норникеля и IBM

Как и зачем компании работают со школьниками и студентами. Часть 1

хантфлоу, huntflow, новинка, форма заявки, рекрутинг
Экспертиза

Как поля в формах заявки и вакансии повышают эффективность рекрутера

Адаптируйте рекрутинговую систему под бизнес-процессы в вашей компании. Это бесплатно!