«Вилка в IT чуть ли не до миллиона». За что платят HR-директору и как им стать

Что нужно знать о карьерном треке HRD

11 марта 2022
Время чтения:  9 мин

Ксения Замуховская прошла путь от рекрутера кадрового агентства до HR-директора. Она поделилась своими наблюдениями о роли HRD в IT, а также рассказала, как разобраться в бизнесе и почему строить карьеру, меняя компании, получается быстрее.

 

Ксения Замуховская, HRD Postgres Professional, соавтор канала Доказательный рекрутинг

Как я стала HR-директором

Я изучала психологию труда в Московском университете путей сообщения, но свою карьеру начала с двух кадровых агентств: в первом работала ассистентом, во втором вела полный цикл рекрутмента. Там было много вакансий из разных сфер бизнеса, благодаря чему я получила большой опыт — полезно начинать с агентства.

Впервые с IT-сферой я столкнулась, когда пришла работать рекрутером в системный интегратор «АйТи». Спустя полтора месяца подбор схлопнулся из-за кризиса 2008 года. Тогда мне стали предлагать другие задачи: помочь кадровикам с записями в трудовых, подготовить тренинги, сделать корпоративные мероприя. Так за три года я посмотрела, что бывает в HR помимо подбора. 

Далее в моей карьере был Mail.ru Group, где я отвечала за наем в одно из подразделений и доросла до позиции руководителя HR-проектов. Потом перешла в Gett — возглавляла весь российский подбор компании. Затем решилась на авантюру и отправилась перестраивать процесс рекрутмента в Сбере. Но я быстро поняла, что некоторые вещи в компании мне не подходят — решила не переступать через себя.  

Завершив подготовку одного из проектов, перешла в WayRay — там снова был подбор, но международный. Я пришла на позицию Head of Talent Acquisition, но из-за пандемии оказалась единственным рекрутером в компании. Мне хотелось развиваться в сфере HR, а времени ни на что, кроме подбора, не хватало.

Однажды у меня появилось чувство, что я попала в «день сурка» — каждый раз решаю одну и ту же задачу. 

В какой-то момент я подумала, что пора уходить из HR и подбора. Решила сосредоточиться на психологии — стала повышать квалификацию в когнитивно-поведенческом подходе. Я даже начала развивать частную практику, но внезапно мне стали поступать предложения на роль HR-директора. 

Среди потенциальных работодателей была компания Postgres Professional. Все совпало: IT-сфера, размер компании, который я понимала, как охватить, а среди задач не только подбор. 

В Postgres Professional я работаю чуть больше года. Сейчас в компании 130 человек, 3 — в моем подразделении, и у нас много планов по развитию. 

 

Чем занимается директор по персоналу

 

Запускает корпоративные программы

Когда я пришла в Postgres Professional, мы обсудили с руководителем потребности и задачи на год по разным направлениям. В компании не было корпоративных программ — я должна была изменить это: 

  • рассчитать бюджет;
  • определить, какие программы дадут быстрый эффект и будут легкими во внедрении;
  • запустить;
  • оценить эффективность программ. 

Это оказалось несложно, потому что сделать с нуля легче, чем переделывать. Сейчас у нас есть несколько программ: английский язык, спорт, помощь в оборудовании рабочего места дома, новая программа ДМС.

Спустя год работы я лучше понимаю бизнес и могу участвовать в более стратегических задачах — планирую их на год. Могу влиять на приоритеты: решать и обосновывать, почему стоит сразу заняться этой вакансией, а не тем проектом.

 

Следит за кадровым учетом

Первые пару месяцев в роли HRD прошли без трудностей. Передо мной стояли ясные задачи: провести аудит, понять, что теперь находится в моем ведении.

Сложнее всего было погрузиться в кадровое делопроизводство — пришлось разбираться практически с нуля. Но HRD должен ориентироваться в этом, чтобы правильно ставить задачи и проверять, что там происходит. 

Рекрутерам и эйчарам стоит дружить с кадровиками — они помогут избежать ошибок в подборе. А знания о кадровом делопроизводстве еще пригодятся в работе. 

 

Организует подбор персонала

Я не хотела вновь попасть в ситуацию, когда весь подбор был исключительно на мне. Сложно изучать новые направления, выстраивать HR-процессы и при этом постоянно закрывать вакансии. Поэтому я сразу привела с собой в Postgres Professional знакомого рекрутера, с которым раньше мы работали вместе.

При этом на HRD все равно остается ответственность за организацию и контроль процесса найма, методики и инструменты — а я еще и веду некоторые вакансии.  

 

Организует обучение

В Postgres Professional в основном работают IT-специалисты, которым нужно постоянно повышать знания и развиваться в смежных областях. На данный момент наше обучение ограничивается небольшим набором внешних курсов.

У нас нет отдельного специалиста, который занимается направлением Training&Development (T&D). Поэтому за выбор провайдеров и организацию обучения отвечаю я вместе с руководителями направлений. Например, руководители могут приходить ко мне с запросами на развитие сотрудников — мы совместно подбираем тренинги и курсы. 

 

Коммуницирует с людьми

Взаимодействие с людьми — важная часть роли HRD. Например, без постоянного общения с сотрудниками сложно понять, на чем делать упор в обучении и корпоративных программах. 

У меня не было проблем с коммуникациями — сильно помогает база из психологии.

 

Развивает HR-бренд

Наша компания — часть международного PostgreSQL-сообщества. Часть наших разработок мы отдаем в сообщество, активно участвуем в обсуждениях, комментируем и тестируем, что предлагают другие. Благодаря этому люди знают о нас и готовы рассматривать Postgres Professional в качестве потенциального работодателя. 

Еще мы работаем с вузами: помогли написать несколько учебников и факультативных курсов, которые сейчас активно используют. Это наша инвестиция в будущее: сегодняшние студенты — это завтрашние специалисты, которые могут прийти к нам на работу или быть на стороне заказчика.

 

Как стать HRD

 

Получить образование и разобраться в бизнес-процессах

Одно лишь психологическое образование — не самый лучший вариант для HR-директора. Специализация «Управление персоналом» подходит больше: в ней есть информация по экономике и бизнесу, без которой будет тяжело работать. Но в HR-сфере образование не играет такой критичной роли, как в медицине или IT.

Если HR-директор не понимает стратегию, задачи и вектор движения компании, он не сможет спланировать и оценить подбор, проекты и бюджеты. Например, руководство компании ставит задачу: надо вырасти на 100 человек за год. Работа HRD — не просто отрапортовать: «Будет сделано!» — а разобраться в задаче и определить, какие ресурсы понадобятся, чтобы ее решить. Для этого необходимо понимать бизнес и говорить с руководством на одном языке.

Задавайте вопросы и собирайте информацию о том, как устроен бизнес, изучайте продукт и процессы компании. Без этого вы не сможете общаться с топ-менеджментом на одном языке. 

Что еще будет полезно будущему HRD:

  1. Экономическое образование или степень MBA — особенно пригодится, если есть амбиции стать генеральным или операционным директором.
  2. Дополнительное обучение в сфере рекрутмента и управления проектами.
  3. Тайм-менеджмент.
  4. Менторство — теоретическая часть не всегда хорошо ложится на практические задачи, ментор помогает их «синхронизировать».
 

Развить хард- и софт-скиллы

Хард-скиллы HR-директора — это микс из классических «хардов» и тех навыков, которые обычно считаются «софтами»:

  • знание экселя — нужно, чтобы собирать и анализировать статистические данные;
  • презентационные навыки — часто приходится что-то представлять, обосновывать, показывать результаты; 
  • понимание кадрового делопроизводства; 
  • умение работать с 1С или другими ERP-системами; 
  • подбор персонала; 
  • организация обучения — выбор и оценка провайдера, заключение договора.

Базовые софт-скиллы HRD: 

  • развитая эмпатия — HR-директора можно сравнить с двойным агентом, он должен быть на страже интересов не только компании, но и сотрудников;
  • умение объяснить простым языком сложные вещи, например статьи из Трудового кодекса; 
  • адаптивность — навык работать в условиях неопределенности и частой смены вводных данных;
  • умение решать конфликты.

Софты сильно зависят и от компании: где-то нужно жестко выстроить все процессы, а где-то — создать теплую ламповую среду.

 

Построить стратегию роста

В IT-компаниях можно встретить проработанные карьерные траектории для айтишников, но для эйчаров и рекрутеров обычно таких треков нет. Поэтому будущему HRD важно самостоятельно планировать свое будущее и дальнейшие шаги.

Компании из IT растут стремительно — постоянно появляются новые роли и возможности. Например, еще 10 лет назад в российских компаниях вообще не было должности HRBP.

Активный рост бизнеса увеличивает наем, провоцирует спрос на сотрудников и конкуренцию на рынке труда. Как следствие, увеличивается число переходов между компаниями. У людей появляется больше возможностей — получается, что карьеру можно построить быстрее, если менять работодателей. К тому же не все компании готовы растить сотрудников — это связано с нашим менталитетом и страхом, что человек освоит новое и уйдет.

Стратегию роста лучше строить с карьерным консультантом. Расскажите ему про свои стремления и вместе создайте индивидуальный план развития: какие компетенции нужны, в каких проектах их можно наработать. Если такой человек есть внутри компании, вам сильно повезло. 

Если в организации мало возможностей для развития, можно поискать дополнительные проекты для прокачки нужных навыков — например, за пределами компании на консалтинговой основе.

Самое главное, чтобы роль HRD была не для галочки. У некоторых людей с детства в голове сидит установка, что нужно побыстрее стать руководителем. Они ставят себе карьерные цели с жесткими сроками достижения, а потом перегорают по пути к ним. Важно, чтобы дорога к заветной должности и сама работа руководителя доставляли удовольствие. 

Например, мой путь от рекрутера до HRD занял 15 лет, что меня вполне устраивает. Я не стремилась любой ценой и побыстрее стать директором по персоналу — все произошло само собой, органично. Мне просто нравится моя работа и задачи, а название и уровень должности — вопрос второстепенный.

Стать HR-директором можно и в 25 лет: в сфере стартапов и fashion-индустрии часто встречаются юные HRD. Но на этой позиции крайне полезен жизненный опыт — он помогает спокойнее реагировать на проблемы и находить больше вариантов их решения.

 

Определить свои ценности

Важно, чтобы ценности бизнеса и HRD совпадали. Постарайтесь разобраться в себе, чтобы понимать, какая компания вам подходит, а какая нет. 

Если ваши взгляды принципиально отличаются от ценностей топ-менеджмента, то вряд ли сотрудничество продлится долго. Некоторые люди выдерживают пару лет в чужеродной среде, но это приводит к выгоранию.

 

Заняться нетворкингом 

Спрос на HR-директоров за прошлый год сильно увеличился: одни компании доросли до найма HRD, другим потребовалась замена. Но эта роль считается руководящей, поэтому ее часто закрывают «по знакомым» или с помощью кадровых агентств. Нетворкинг помогает понимать ситуацию на рынке и находить возможности.

 

Заняться личным брендом

Мой выход на роль HR-директора совпал с желанием рассказать про свой опыт и знания. Поэтому мы с Кирой Кузьменко создали телеграм-канал «Доказательный рекрутинг» — сейчас там более 5,5 тысячи читателей.

Это такой индикатор: если хочется делиться информацией с людьми, значит, вы переросли свою позицию и можете двигаться дальше. 

Свой канал помогает быть в контексте и делиться опытом, работает на личный бренд. Но одновременно он и мешает: роли представителя компании и соавтора канала конкурентные. Приходится балансировать и принимать риски, когда я публично высказываюсь на какую-то тему.

 

Кому подойдет карьерный трек HR-директора

Рынок очень подвижный. Скорость и легкость движения по карьерной лестнице во многом зависят от того, чем человек хочет заниматься, как формулирует запрос и презентует себя, какая у него сеть контактов и готов ли он ее расширять.

 

Какие роли ближе всего к HRD

  1. HRBP — отвечает за HR-процессы в отдельном бизнес-юните, при этом его функции идентичны HRD. 
  2. HR-generalist (специалист) — обычно такая роль встречается в небольших бизнесах численностью до 70 сотрудников. Этот человек отвечает практически за все сферы в HR: кадры и подбор, обучение и развитие, компенсации и льготы, организацию корпоративных мероприятий.
  3. Руководители функций в HR — например, директор по подбору или руководитель направления обучения и развития. Если человек управляет достаточно большим отделом в HR, он уже погружен в бизнес-задачи и умеет взаимодействовать с другими подразделениями.

Допустим, вы HR-дженералист. По сути, вы уже знаете существенную часть функций HRD. Тогда можно перейти в более крупную компанию и постепенно увеличивать зону ответственности, а также количество персонала, с которым вы взаимодействуете. Или есть другой вариант: остаться в вашей компании, расти вместе с ней и стать со временем HRD.

Из любого HR-направления — внутрикома, обучения и развития, рекрутмента — можно перейти на позицию HRBP или HR-директора небольшой компании.

Например, если в компании сложности с обучением, она может пригласить бывшего руководителя отдела T&D, который готов расти и стать директором по персоналу. У него будет больше компетенций в проблемном направлении, а остальные скиллы придется развивать. 

 

Куда дальше расти HR-директору

  • перейти в более крупную компанию; 
  • уйти в консалтинг или проектную работу;
  • открыть свой бизнес — например, кадровое агентство или тренинг-центр; 
  • стать исполнительным или операционным директором — это возможно, когда HRD глубоко погружен в бизнес. 
 

Чек-лист: 4 признака, что вы можете претендовать на позицию HRD

  1. Вы часто оказываетесь в инициативной позиции и периодически находите себя в смежных проектах — в одном наборе функций вам становится тесно. 
  2. Вы глубоко понимаете бизнес и рассуждаете уже на уровне реализации бизнес-потребности, а не выполнения функции.
  3. Вы интересуетесь следующим уровнем и думаете о том, что нужно куда-то уходить.
  4. Вам хочется делиться опытом с окружающими.
 

Можно ли поменять сферу по пути

Опыт работы в IT становится достаточно универсальным: его можно применить в других бизнесах, потому что они диджитализируются. Практически любой банк сейчас — та же технологическая компания, которая работает в финансовом сегменте.

Если вы захотите перейти в банковский сектор или ретейл из IT, то прежний опыт будет востребован, хотя и придется что-то доучивать. Попасть в промышленность с IT-опытом тоже можно — хотя там другие правила и принципы, к которым придется адаптироваться.

Немного сложнее сделать обратный маневр, в первую очередь из-за стереотипов работодателей. Считается, что IT — закрытый мир, куда трудно погрузиться, поэтому надо рассматривать тех, кто уже разбирается в этой сфере. 

На самом деле переход не станет большой проблемой для опытного эйчара, который знает свою работу и уже занимался проектами — пусть и в другом секторе. Главное, чтобы ему самому было интересно разобраться в новой сфере. Важно приходить не с идеей «буду все делать, как раньше», а с готовностью соединить два мира, узнать новое и поменять что-то в своей работе.

 

Сколько может зарабатывать директор по персоналу

Зарплатная вилка в IT на позиции HR-директора сейчас максимально широкая — от 250 тысяч до чуть ли не миллиона рублей. 

Зарплатные аналитики говорят, что в среднем HRD может рассчитывать на 250–600 тысяч рублей в месяц.

Мой опыт подсказывает, что небольшие компании более привлекательны с точки зрения зарплаты. Но все зависит от того, как организована структура доходов — не все работодатели могут платить много. Например, когда бизнес только развивается или инвесторы устанавливают свои ограничения. Но бывает и наоборот: некоторые стартапы привлекают кандидатов большими зарплатами, чтобы проект запустился. 

 

Главное про карьеру HRD

  1. HR-директор должен быть глубоко погружен в бизнес. Чтобы разобраться в бизнесе, нужно задавать вопросы, собирать информацию, изучать продукт компании. 
  2. Ключевые хард-скиллы HRD: 
  • кадровое производство,
  • подбор персонала,
  • организация обучения,
  • навыки проведения презентаций,
  • знание экселя и 1C.
  1. Главные софт-скиллы HRD: 
  • эмпатия,
  • адаптивность, 
  • умение объяснять сложные вещи простыми словами,
  • умение решать конфликты.
  1. Если менять компании, то построить карьеру в HR получается быстрее. 
  2. Расти легче, если вместе с карьерным консультантом составить индивидуальный план развития.
  3. Важный инструмент развития карьеры и поиска работы — нетворкинг.
  4. Ближе всех к позиции HRD находятся HRBP, HR-дженералист, руководители функций в HR.
  5. HR-директор в IT-сфере зарабатывает в среднем от 250 до 600 тысяч рублей, но доход может доходить и до миллиона.
  6. Должность HRD — не финал карьеры. Дальше можно развиваться в консалтинге, открыть собственный бизнес, стать генеральным или операционным директором.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Как сделать индивидуальный план развития сотрудника

Разобрались, зачем нужен ИПР, кто и как его составляет, а также узнали, что делать, если сотрудник не хочет развиваться

хантфлоу, huntflow, talent management, управление талантами
Экспертиза

Что такое Talent Management и как его внедрить

И при чем здесь пять языков любви

хантфлоу, huntflow, T&D-менеджер
Экспертиза

Кто такой T&D-менеджер и как им стать

И почему развивать нужно даже самых компетентных сотрудников

Экспертиза

Как правильно делегировать и зачем это делать

И почему многие руководители утопают в задачах, с которыми бы справились их сотрудники