Статьи

Редактор: Дарья Коростеньская

Как правильно хантить сотрудников

Что такое хантинг и как помешать переманиванию ценных кадров компании

Сильные сотрудники привлекательны не только для своих, но и для чужих работодателей. Бывает так, что их переманивают. Как правильно это делать, в каких случаях это необходимо и как можно защитить своих сотрудников от переманивания, помогла нам разобраться Ольга Прозорова, партнер и эксперт консалтинговой компании Benchmark Executive. Передаем ей слово.

Ольга Прозорова,

партнер Benchmark Executive

Чем хантинг отличается от executive search

Хантинг — направление поиска ключевых специалистов, основанное на переманивании из одной компании в другую. Причем целью может быть не только топ-менеджер, но и эксперт с редкими навыками или специалист, известный в своей отрасли.

Самый простой пример — директор компании вызывает рекрутера и говорит: «У конкурентов работает такой разработчик Вася, хорошо бы его к нам забрать». Перед рекрутером поставили задачу, но вот вопрос: сможет ли он выполнить этот кейс самостоятельно? Хантинг имеет свою специфику и нюансы, без знания которых легко ошибиться. Поэтому рекрутеру, если он не обладает достаточной экспертностью и опытом, лучше отдать этот процесс на аутсорс.

Executive search — профессиональная технология, направленная на прямой поиск кандидатов С-level, редких и уникальных специалистов. А хантинг сотрудников — только одна из составных частей этой технологии.

Вот из каких этапов состоит executive search:

Проведение брифинга: анализ потребности клиента и формирование профиля кандидата с указанием необходимых компетенций, описанием задач и целей будущего сотрудника. Чем качественнее составлен запрос, тем точнее будет попадание.
Получение стоп-листа у клиента — кого нельзя переманивать. Например, в стоп-лист могут входить сотрудники дружественных компаний, тех, с которыми есть договоренности о «ненападении», или тех, кто уже проходил интервью в компании.
Мэппинг — исследование рынка, важная часть executive search. На этом этапе хантер выделяет компании, где работают требуемые специалисты, выясняет их профессиональный бэкграунд, уровни зарплат и бонусов, мотивацию к потенциальному переходу. В зависимости от запроса мэппинг может быть очень подробным — таким, чтобы на его основе компания-клиент провела глубокий анализ конкурентов и сформировала кадровый резерв.
Составление лонг-листа — первичного списка потенциальных кандидатов, соответствующих поиску, на которых хантер будет прицельно выходить.
Переговоры и оценка кандидатов. Хантер взаимодействует с людьми из лонг-листа, оценивает их софт- и хард-скиллы, выявляет ценности и мотивы к переходу.
Составление шорт-листа. По результатам встреч с кандидатами и оценки их компетенций хантер представляет клиенту наиболее релевантных кандидатов. Как правило, в такой список входят 3–5 человек, максимально соответствующих запросу и готовых к встрече с компанией. Причем хантер должен быть готов подробно рассказать о каждом, кто находится в шорт-листе. Поэтому очень важна глубина проработки на этапе переговоров и оценки.
Взаимодействие клиента с кандидатами и процесс перехода. Хантер не самоустраняется, а принимает непосредственное участие во всех коммуникациях. Он помогает клиенту и кандидату на каждом этапе интервью, в том числе и на переговорах при согласовании оффера. Помимо этого он правильно транслирует мотивы и интересы сторон, обрабатывает вопросы, которые возникают в процессе найма.
Интеграция кандидата в компанию. Хантер продолжает сопровождать и поддерживать нового сотрудника во время испытательного срока: получает обратную связь от компании-клиента о ходе адаптации, обрабатывает сомнения и возражения.

Executive search — сложный многоступенчатый процесс, крайне чувствительный к профессионализму исполнителей. Одному рекрутеру сложно справиться со всеми этими задачами, поэтому такую технологию поиска эффективно проводят специализированные агентства, обладающие необходимой экспертностью и ресурсами.

Например, в нашей компании над одним сложным проектом могут работать несколько человек:

аналитик, отвечающий за исследование рынка;
проектный менеджер;
руководитель проекта или аккаунт-менеджер, который взаимодействует с клиентом, решает возникающие проблемы, выступает в роли хантера при сложных поисках и переговорах. Ответственность за результат найма лежит на нем.

Некоторые компании не передают задачи точечного поиска на аутсорс, а справляются своими силами. Для этого они нанимают в штат talent-acquisition- или executive-search-менеджеров — опытных высокооплачиваемых хантеров с классным бэкграундом и прокачанным нетворком. Как правило, такие специалисты — выходцы из executive-search-агентств. Но это выгодно, только если работодатель регулярно решает задачи по точечному сложному найму и хантингу.

Собственный хантер — дорогое удовольствие. Если вы не занимаетесь постоянным поиском уникальных специалистов и топ-менеджеров, расходы вряд ли окупятся.

Когда нужен хантинг

Важно понимать, для чего использовать хантинг персонала:: что это закрывает не только задачу переманивания конкретного сотрудника, но и ряд других потребностей бизнеса:

Поиск высококвалифицированных специалистов и сотрудников С-level. Как правило, подобные позиции открываются редко. Внутренний рекрутер может не иметь опыта и компетенций, чтобы правильно коммуницировать с такими кандидатами и оценивать их. В этом случае привлекается профессиональный хантер, который уже решал аналогичные задачи для других компаний и индустрий.

Ведется строго конфиденциальный подбор. Необходимо найти ключевого специалиста, но так, чтобы об этом никто не узнал раньше времени. Это тонкая нестандартная задача: нельзя поручить ее внутренним рекрутерам, запрещено размещать вакансию в открытых источниках.

Требуется пересмотр состава управленческой команды. Например, в компании ставятся амбициозные цели и задачи на будущий период, но действующая команда не способна их реализовать. К таким сложным проектам привлекают внешних хантеров с опытом.

Нужно закрыть уникальные вакансии — такие, с которыми ранее компания не сталкивалась. Допустим, организация меняет стратегию развития, трансформируется, в связи с чем появляются новые направления бизнеса и должности. Чтобы справиться с новой нестандартной задачей, HR может обратиться за помощью к внешним консультантам.

Не удается закрыть определенную позицию — работодатель попытался справиться самостоятельно с помощью стандартных методов подбора, но у него не получилось.

Хантинг не нужен, когда компания:

занимается массовым рекрутингом;
нанимает специалистов уровня мидл и ниже;
нанимает C-level-специалистов раз в год или реже;
работает на рынке, где много кандидатов, находящихся в активном поиске.

Как хантить правильно: пошаговый алгоритм

Хантинг состоит из нескольких этапов:

развитие нетворка и расширение своей профессиональной экспертизы — это задача, которой хантер занимается непрерывно;
установление контактов и выстраивание отношений с высокоуровневыми кандидатами;
встречи с кандидатами с целью знакомства и обсуждения карьерных изменений;
отработка сомнений и вопросов кандидата в процессе переманивания.

Далее расскажу подробнее о каждом шаге.

Расширять нетворк и развивать профессиональную экспертизу

В идеале первый контакт с потенциальным кандидатом должен состояться задолго до появления вакансии. Для этого важно расширять нетворк — знакомиться и общаться с профессионалами, причем делать это на перспективу, а не в рамках определенной роли или компании. Такое общение носит характер сотрудничества, обмена информацией и сводится к выстраиванию длительных доверительных отношений.

Нет единого правила, как выстраивать нетворк — например, делать это онлайн или вживую. Хантеру нужно отталкиваться от того, в какой среде он ощущает себя комфортно и органично. Если он будет чувствовать себя неуверенно, выстроить партнерские отношения с кандидатами не получится.

Хантер выстраивает нетворк не для коллекционирования контактов специалистов, а чтобы быть в контексте — понимать, какие сейчас тренды на рынке: компании, вакансии и требования к позициям.

Длительное знакомство с кандидатом позволяет заранее глубоко проработать его мотивацию и понять причины, почему он может согласиться на переход в другую компанию. Тогда к моменту появления вакансии у хантера уже будет вся необходимая информация, чтобы действовать точечно и грамотно.

Например, мы поддерживаем длительные профессиональные отношения со многими потенциальными кандидатами, поэтому знаем и понимаем:

их истинные мотивы,
как они развиваются в своих компаниях,
какие задачи решают,
соответствуют ли их ценности корпоративной культуре работодателя,
как они видят свои карьерные перспективы.

Когда к нам приходит клиент и просит найти сотрудника, я сразу же определяю пул людей, которые подойдут именно этому бизнесу или руководителю.

Конечно, всех знать невозможно — бывает, что хантер не знаком со многими кандидатами из лонг-листа. Расскажу, как я действую в подобной ситуации.

Первый контакт

Сначала нахожу человека через социальные сети (например, в линкедине) и добавляю в профессиональный круг. Практически все подтверждают мой запрос: опытные руководители взаимодействуют с хантерами и поддерживают новые знакомства.

Затем пишу короткий месседж: представляюсь, кратко объясняю цель знакомства и предлагаю созвониться. Например, так: «Здравствуйте! Я Ольга, представляю executive-search-компанию Benchmark. Сейчас я в поиске топ-менеджера в одну технологическую компанию. Открыты ли вы к потенциальным предложениям? Буду рада встретиться с вами, обсудить детали текущего проекта или познакомиться на перспективу».

Важно отметить, что, если до встречи мне нужно созвониться с кандидатом, я сначала пишу в вотсап* или телеграм с уточнением, когда кандидату будет удобно со мной пообщаться.

Совет начинающим хантерам: старайтесь избегать звонков в лоб. Представьте: человек находится на работе, вокруг коллеги. Вдруг ему звонят и предлагают обсудить переход в другую компанию — скорее всего, такой контакт обречен на провал.

Встреча

Так как хантер инициирует встречу, именно он задает настроение, озвучивает повестку и цель встречи.

На первой встрече хантер знакомится с кандидатом и выясняет, почему кандидат откликнулся на приглашение познакомиться.

Обычно я начинаю с презентации себя и нашей компании. Рассказываю об успешных кейсах и личном опыте в индустрии, объясняю, в чем наша уникальность, называю компании, с которыми сотрудничаем, делюсь информацией о ситуации в бизнес-среде.

Я стараюсь расположить человека к себе и создаю такую атмосферу, чтобы он доверился мне как профессионалу, прокрутил в голове: «Ого, а они классные, общаются с лидерами в нашей индустрии. Надо бы познакомиться и рассказать о себе подробнее». Расположить к себе кандидата важно, чтобы состоялся максимально открытый и искренний диалог.

Я спрашиваю прямо, открыт ли кандидат к предложениям сейчас или готов ли он в перспективе перейти в другую компанию. Ведь когда кандидат согласился на встречу, он чем-то руководствовался. Скорее всего, у него как минимум есть желание посмотреть, какое предложение ему могут сделать.

Обычно кандидаты готовы рассмотреть потенциальные предложения, вопрос только в том, при каких обстоятельствах и какая финансовая компенсация будет предложена.

Затем я провожу глубинное интервью, чтобы получить подробную информацию о кандидате, которая понадобится для оценки: узнаю про опыт, достижения, прощупываю его компетенции.

Постепенно продвигаюсь в сторону исследования мотивации к переходу. Мне важно понимать:

что происходит в компании, где он трудоустроен;
какие задачи сейчас выполняет кандидат;
насколько успешна его работа;
что нравится и не нравится на текущем месте;
хочется ли что-то изменить.

Далее я рассказываю кандидату о потенциальном работодателе и роли, подсвечиваю преимущества перехода с опорой на его мотивацию и акцентом на задачах и функционале, ценностях компании и корпоративной культуре.

Фактически на встрече хантер проводит карьерную консультацию. Отвечая на вопросы, кандидат понимает, удовлетворен ли он текущей работой или готов двигаться дальше.

Чтобы заполучить доверие кандидата, хантеру важно быть экспертом не только в прямом поиске и общении с людьми, но в профессиональной области — например, в ИТ, финансах или HR. С профессиональным консультантом человек готов и поделиться своими взглядами, и узнать его мнение об индустрии. А еще это помогает хантеру лучше понимать боли и потребности кандидата.

Вне зависимости от того, есть ли у меня предложение или это встреча на перспективу, хорошо, если кандидат выходит со встречи с ощущением, что получил от нее пользу. Общение не должно быть односторонним: вопрос хантера — ответ кандидата. Человек должен вынести из разговора что-то для себя — например, представление о трендах на рынке или новые мысли о том, как выстроить свой карьерный трек.

Дать подумать и разрешить сомнения

Для хантера идеально уже на встрече получить ответ от кандидата, готов ли он сотрудничать дальше. Но бывает, что человеку нужно подумать — тогда лучше не дожимать, а предоставить такую возможность.

Я сразу договариваюсь с собеседником, когда можно будет вернуться к обсуждению, обычно речь идет об одном или двух днях. Обязательно уточняю, не нужна ли дополнительная информация, и при необходимости ее предоставляю.

Человек вправе сомневаться — это нормально. Не нужно давить и продавать вакансию любой ценой здесь и сейчас. Пусть кандидат возьмет паузу и все обдумает — дайте ему принять взвешенное решение. Лучше вернуться к обсуждению позже, выслушать и спокойно, без надрыва, обработать его сомнения.

Чем переманивать кандидата и что делать, если он отказывается

Некоторые полагают, что хантинг в основном про деньги: якобы переманить — все равно что завалить зарплатой и «плюшками». Это не так. Финансовая мотивация чаще всего присутствует, но не является ключевой.

Гораздо важнее совпадение по ценностям кандидата и компании. Сейчас люди меняют работу, если понимают, что в другом месте смогут достигать своих целей, быть результативными, развиваться быстрее и эффективнее, получать опыт, повышающий экспертность на рынке труда.

Если хантер предполагает, что кандидат и работодатель не подходят друг другу, он первым должен бить тревогу. Его цель не быстро подписать оффер с кем угодно, а найти человека, который легко встроится в компанию и будет эффективно решать ее задачи.

Расскажу, как мы пробовали схантить сотрудника на позицию уровня CEO. Кандидат прошел много этапов интервью, познакомился со всеми бордами, выполнил тестовое задание. Но в финале он отклонил оффер: понял, что не готов к переходу, и решил остаться в прежней компании.

Кажется, что это провал, но на самом деле нет. Хорошо, что осознание пришло к нему своевременно, а не после трудоустройства, когда работодатель уже потратил ресурсы на онбординг и погрузил во внутренние процессы.

Как организовать полноценный онбординг на удаленке

Если вы полностью и качественно выполнили свою часть работы: поняли истинную мотивацию, грамотно представили компанию, рассказали обо всех преимуществах, проработали сомнения, — а кандидат все равно отказывается, не надо дожимать. Лучше подобрать правильные слова для заказчика, чтобы обосновать отказ и снять разочарование, и продолжить поиск идеального мэтча.

Типичные ошибки в хантинге

Преждевременное раскрытие информации о компании

Неопытный хантер звонит кандидату и сходу выкладывает все, что знает о работодателе, позиции, процессах и планах развития компании. Его собеседник внимательно выслушивает, а потом говорит: «Нет, извините, мне это не интересно» — и кладет трубку. Итог: хантер остался ни с чем, а вот кандидат получил большой объем информации, часть из которой может быть конфиденциальной. Как он воспользуется этими сведениями, известно только ему.

Вывод: при первом контакте предоставляйте лишь ту информацию, которая необходима, чтобы кандидат проявил интерес к потенциальной роли и был готов продолжить диалог в формате встречи. При последующем общении будьте аккуратны и следите за тем, какую информацию озвучиваете, особенно если речь идет о конфиденциальной позиции или о сотруднике из конкурирующей компании.

Некачественная проработка

Это частая проблема внутренних рекрутеров, которые пытаются побыстрее закрыть вакансию, чтобы выполнить KPI. Но хантинг не про скорость, а про качество, поэтому спешка опасна.

Типичная история: работодатель так торопился вытащить кандидата на работу, что забыл согласовать с ним все условия сотрудничества. Возникает недопонимание: человек получает оффер, а там ряд несостыковок, которые даже не обсуждались. Чаще всего накладки касаются зоны ответственности, зарплаты gross/net и бонусной системы. Результатом может стать отклоненный оффер, срыв переговоров и репутационные потери.

Другой вариант: хедхантер не убедился, что кандидат и работодатель подходят друг другу. Допустим, были некоторые расхождения, которые он не заметил или сознательно проигнорировал: нет времени разбираться и, вообще, «стерпится — слюбится». В итоге мелкие шероховатости разрастаются во взаимное недовольство. Работодатель думает: «Мда… Я рассчитывал на большее, зря мы столько денег потратили». Сотрудник размышляет: «Куда я попал? Зачем ушел с прежней работы? Здесь же невозможно».

Формирование завышенных ожиданий у кандидата

Некоторые охотники за головами усиленно продают вакансии, как будто это товар, который не подлежит возврату и обмену. Чтобы убедить кандидата перейти в другую компанию, они приукрашивают действительность.

Новоиспеченный сотрудник начинает работать и понимает, что все совсем не так, как ему обещали. Из-за несоответствия реальности и его ожиданий на него накатывает жестокое разочарование и негатив.

Разглашение информации о кандидате

Расскажу реальный кейс, который услышала от коллеги из другого агентства. Один хантер запросил рекомендации по кандидату у компании, где тот работал. Действующий работодатель был изрядно удивлен: он и не подозревал, что сотрудник подумывает об уходе.

Причем запрос был сделан не в лоб, а по секрету через общих знакомых, которые работали в той же компании. Тем не менее информация утекла, что является жестким нарушением правил хантинга.

Затяжной просмотр рынка

Некоторые компании не понимают емкости рынка труда, на котором работают. Они верят, что где-то есть огромное количество кандидатов и нужно непременно посмотреть всех — вдруг будет кто-то еще лучше.

Это приводит к тому, что подбор затягивается, а хорошие специалисты срываются, так как не готовы ждать вечно. Опытный хантер постарается остановить бесконечные поиски: привести клиента в чувство и вернуть его, например, к первой пятерке релевантных кандидатов.

Ориентир только на финансовую мотивацию

Кажется, что перекупить специалиста — самый простой способ. На самом деле это плохое решение. Допустим, кандидат сменил работу только из-за денег. Тогда это лишь вопрос времени, когда появится другая компания, которая предложит еще более высокий уровень вознаграждения и заберет его себе.

Мотивировать специалистов нужно не только деньгами.

Как помешать переманиванию ваших сотрудников

Нанимать людей, чьи ценности совпадают с ценностями, миссией и корпоративной культурой компании. Люди, которые получают удовлетворение своих внутренних потребностей на работе, вовлекаются в нее и не всегда готовы с ней расставаться.

Создать открытую культуру общения в компании, доверительные и эмпатичные отношения руководителей и сотрудников.

Периодически обновлять информацию о том, что и насколько мотивирует сотрудников, как органично развивать их в профессии.

Собирать обратную связь от сотрудников и своевременно устранять проблемы в рабочих процессах и коммуникациях.

Сделать контроффер — предложение, которое побудит угасший интерес сотрудника. Чаще всего это не просто прибавка к зарплате, а новые смыслы работы в компании: свежие задачи, профессиональное развитие, карьерный рост.

Периодически проводить исследования рынка кандидатов, чтобы знать реальную ситуацию по рынку кандидатов, уровню зарплаты. Чтобы предвосхищать выход ценных сотрудников, делать пересмотр зарплаты на основе исследования.

Детально о том, как защитить своих сотрудников от хантинга, сотрудников, рассказали в материале:

Как защититься от хантинга

Выводы

Хантинг полезен при найме высококвалифицированных и уникальных специалистов, топ-менеджеров, а также в случае конфиденциального поиска.

Профессиональный хантинг не нужен, если в компании преобладает массовый наем и позиции не выше уровня мидл.

Опытный хантер имеет обширный круг профессиональных знакомств и выстраивает долгосрочные партнерские отношения с лидерами рынка. К моменту, когда появляется запрос на подбор, он уже знаком с потенциальными кандидатами и прекрасно знает их мотивацию к смене работы.

В хантинге важнее качество, а не скорость. Не давите на собеседника, не пытайтесь продать вакансию немедленно и любой ценой. Предоставьте человеку необходимую информацию для принятия решения и дайте время подумать.

Если процесс хантинга был выполнен последовательно и правильно, а кандидат отказывается, не стоит его преследовать. Даже если и получится дожать сейчас, велика вероятность, что он вновь передумает, но уже на испытательном сроке.

Дело не только в деньгах. Главное, чтобы случился мэтч между кандидатом и работодателем — совпадение по ценностям, целям и задачам.

Важно не перестараться с продажей вакансии. Когда человек выйдет на работу, то увидит, как все устроено на самом деле. Если ожидания не совпадут с реальностью, он разочаруется и покинет компанию.

Чтобы ваших сотрудников не переманили, нанимайте тех, кто разделяет ваши ценности и миссию, развивайте с ними доверительные отношения, помогайте развиваться в профессии, своевременно устраняйте проблемы в работе и, если уходит ценный сотрудник, делайте привлекательный контроффер.

—————

* Организация Meta (владелец мессенджера «Вотсап», а также соцсетей «Инстаграм» и «Фейсбук») признана экстремистской и запрещена на территории РФ.

Нанимайте лучших, а рутину в подборе оставьте Хантфлоу