Как заниматься хантингом правильно

Рассказывает эксперт из executive-search-агентства

Время чтения:  8 мин

Мы расспросили Ольгу Прозорову, руководителя направления Sales&Operations в агентстве Benchmark Executive, как правильно переманивать кандидатов и в каких случаях это необходимо. Еще поговорили про неумелый хантинг и риски, которые он несет для работодателя.

 

Чем хантинг отличается от executive search 

Хантинг — направление поиска ключевых специалистов, основанное на переманивании из одной компании в другую. Причем целью может быть не только топ-менеджер, но и эксперт с редкими навыками или специалист, известный в своей отрасли.

Самый простой пример — директор компании вызывает рекрутера и говорит: «У конкурентов работает такой разработчик Вася, хорошо бы его к нам забрать». Перед рекрутером поставили задачу, но вот вопрос: сможет ли он выполнить этот кейс самостоятельно? Хантинг имеет свою специфику и нюансы, без знания которых легко наломать дров. Поэтому рекрутеру, если он не обладает достаточной экспертностью и опытом, лучше отдать этот процесс на аутсорс. 

Executive search — профессиональная технология, направленная на прямой поиск кандидатов С-level, редких и уникальных специалистов. А хантинг — только одна из составных частей этой технологии. Вот из каких этапов состоит executive search:

  1. Анализ потребности клиента и формирование профиля кандидата с указанием необходимых компетенций, описанием задач и целей будущего сотрудника. Чем качественнее составлен запрос, тем точнее будет попадание.  
  2. Запрос стоп-листа у клиента — кого нельзя переманивать. Например, в стоп-лист могут входить сотрудники дружественных компаний или тех, с которыми есть договоренности о «ненападении».
  3. Мэппинг — исследование рынка, важная часть executive search. На этом этапе хантер выделяет компании, где работают требуемые специалисты, выясняет уровни зарплат и бонусов. В зависимости от запроса мэппинг может быть очень подробным — таким, чтобы на его основе компания-клиент провела глубокий анализ конкурентов и сформировала кадровый резерв. 
  4. Составление лонг-листа — первичного списка потенциальных кандидатов, на которых хантер будет прицельно выходить.
  5. Переговоры и оценка кандидатов. Хантер взаимодействует с людьми из лонг-листа, оценивает их софт- и хард-скиллс, выявляет ценности и мотивы к переходу. Если кандидат не открыт для предложений, то на этом этапе и начинается процесс хантинга. Или не начинается, если выбранные специалисты уже «горячие» — сами проявляют инициативу и готовы к смене работы. 
  6. Составление шорт-листа. По результатам оценки хантер представляет клиенту наиболее релевантных кандидатов. Как правило, в такой список входят 3–5 человек, максимально соответствующих запросу. Причем хантер должен быть готов подробно рассказать о каждом, кто находится в шорт-листе. Поэтому очень важна глубина проработки на этапе переговоров и оценки.
  7. Взаимодействие клиента с кандидатами и процесс перехода. Хантер не самоустраняется, а принимает непосредственное участие во всех коммуникациях. Он помогает клиенту и кандидату на каждом этапе интервью, правильно транслирует мотивы и интересы сторон, обрабатывает вопросы, которые возникают в процессе.
  8. Интеграция кандидата в компанию. Хантер продолжает сопровождать и поддерживать нового сотрудника во время испытательного срока: получает обратную связь от компании-клиента о ходе адаптации, обрабатывает сомнения и возражения.

Executive Search — сложный многоступенчатый процесс, крайне чувствительный к профессионализму исполнителей. Одному рекрутеру сложно справиться со всеми этими задачами, поэтому такую технологию поиска эффективно проводят специализированные агентства, обладающие необходимой экспертностью и ресурсами. 

Например, в нашем агентстве над одним сложным проектом могут работать несколько человек:

  • аналитик, отвечающий за исследование рынка;
  • проектный менеджер;
  • проектный руководитель — взаимодействует с клиентом, решает сложные вопросы, выступает в роли хантера и в целом несет полную ответственность за результат. 

Некоторые компании не передают задачи точечного поиска на аутсорс, а справляются своими силами. Для этого они нанимают в штат talent acquisition — опытных высокооплачиваемых хантеров с классным бэкграундом и прокачанным нетворком. Как правило, такие специалисты — выходцы из executive-search-агентств. Но это выгодно, только если работодатель регулярно решает задачи по точечному сложному найму и хантингу. 

Собственный хантер — дорогое удовольствие. Если вы не занимаетесь постоянным поиском уникальных специалистов и топ-менеджеров, то расходы вряд ли окупятся.

 

Когда нужен хантинг

Выделим 5 случаев, когда без хантинга не обойтись:

  1. Поиск высококвалифицированных специалистов и сотрудников С-level. Как правило, подобные позиции открываются редко. Внутренний рекрутер может просто не иметь опыта и компетенций, чтобы правильно коммуницировать с такими кандидатами и оценивать их. В этом случае привлекается профессиональный хантер, который уже решал аналогичные задачи для других компаний и индустрий.
  2. Ведется строго конфиденциальный подбор. Необходимо найти ключевого специалиста, но так, чтобы об этом никто не узнал раньше времени. Это тонкая нестандартная задача: нельзя поручить ее внутренним рекрутерам, запрещено размещать вакансию в открытых источниках.
  3. Требуется пересмотр состава управленческой команды. Например, в компании ставятся амбициозные цели и задачи на будущий период, но действующая команда неспособна их реализовать. К таким сложным проектам привлекают внешних опытных хантеров.
  4. Нужно закрыть уникальные вакансии — такие, с которыми ранее компания не сталкивалась. Допустим, организация меняет стратегию развития, трансформируется, в связи с чем появляются новые направления бизнеса и должности. Чтобы справиться с новой нестандартной задачей, HR может обратиться за помощью к внешним консультантам.
  5. Не удается закрыть определенную позицию — работодатель попытался справиться самостоятельно с помощью стандартных методов подбора, но ничего не получилось.

Хантинг не нужен, когда компания:

  • занимается массовым рекрутингом;
  • нанимает специалистов уровня мидл и ниже;
  • работает на рынке, где много кандидатов, находящихся в активном поиске.
 

Как правильно хантить

В идеале первый контакт с потенциальным кандидатом должен состояться задолго до появления вакансии. Для этого важно заниматься нетворкингом — знакомиться и общаться с профессионалами, причем делать это на перспективу, а не в рамках определенной роли или компании. Такое общение носит характер сотрудничества, обмена информацией и сводится к выстраиванию длительных доверительных отношений.

Это позволяет заранее глубоко проработать мотивацию кандидата и понять причины, почему он может согласиться на переход в другую компанию. Тогда к моменту появления вакансии у хантера уже будет вся необходимая информация, чтобы действовать точечно и грамотно.

Например, мы поддерживаем длительные профессиональные отношения со многими потенциальными кандидатами, поэтому знаем и понимаем:

  • их истинные мотивы,
  • как они развиваются в своих компаниях, 
  • какие задачи решают,
  • соответствуют ли их ценности корпоративной культуре работодателя,
  • как они видят свои карьерные перспективы.  

Когда к нам приходит клиент и просит найти сотрудника, я сразу же определяю пул людей, которые подойдут именно этому бизнесу или руководителю.

Конечно, всех знать невозможно — бывает, что хантер не знаком со многими кандидатами из лонг-листа. Расскажу, как я действую в подобной ситуации.

 

Первый контакт

Сначала нахожу человека через социальные сети и добавляю в профессиональный круг. Практически все подтверждают мой запрос: опытные специалисты взаимодействуют с хантерами и поддерживают новые знакомства. 

Затем пишу короткий месседж: представляюсь, кратко объясняю цель знакомства и предлагаю созвониться. Например, так: «Здравствуйте! Я Ольга Прозорова, представляю executive-search-агентство Benchmark. Сейчас я в поиске топ-менеджера в одну технологическую компанию. Открыты ли вы к предложениям? Буду рада созвониться и обсудить детальнее. Или давайте познакомимся на перспективу». 

Если я знаю номер телефона кандидата, то сначала пишу в вотсап или телеграм c предложением созвониться и пообщаться в удобное для него время. Совет начинающим хантерам: старайтесь избегать звонков «в лоб». Представьте: человек находится на работе, вокруг коллеги. Вдруг ему звонят и предлагают обсудить переход в другую компанию — скорее всего, такой контакт обречен на провал.

Далее мы коротко общаемся и в случае заинтересованности со стороны кандидата согласовываем полноценную встречу — в онлайне или офлайне. 

 

Встреча

На первой встрече я начинаю с презентации себя и агентства как опытных профессионалов. Рассказываю об успешных кейсах и личном опыте в индустрии, объясняю, в чем наша уникальность, озвучиваю компании, с которыми сотрудничаем, делюсь информацией о ситуации на рынке труда. Я стараюсь расположить человека к себе и создаю такую атмосферу, чтобы он прокрутил в голове: «Ого, а они классные, общаются с мейджорами в нашей индустрии. Надо бы познакомиться и рассказать о себе».

Затем я провожу глубинное интервью, чтобы получить подробную информацию о кандидате, которая понадобится для оценки: узнаю про опыт, достижения, «прощупываю» его компетенции.

Постепенно продвигаюсь в сторону исследования мотивации к переходу. Мне важно понимать:

  • что происходит в компании, где он трудоустроен; 
  • какие задачи сейчас выполняет кандидат;
  • насколько успешна его работа;
  • что нравится и не нравится;
  • хочется ли что-то изменить.

Далее я рассказываю кандидату о потенциальном работодателе и роли, подсвечиваю преимущества перехода с опорой на его мотивацию и акцентом на задачах и функционале, ценностях компании и корпоративной культуре.

 

Дать подумать

Я сразу договариваюсь с собеседником, когда можно будет вернуться к обсуждению, — обычно речь идет об одном или двух днях. Обязательно уточняю, не нужна ли дополнительная информация, и при необходимости ее предоставляю.

Человек вправе сомневаться — это нормально. Не нужно давить и продавать вакансию любой ценой здесь и сейчас. Нельзя торопить кандидата: пусть он возьмет паузу и все обдумает — дайте ему столько времени, сколько необходимо для принятия взвешенного решения. Лучше вернуться к обсуждению позже, выслушать и спокойно без надрыва обработать его сомнения.

 

Чем переманивать кандидата и что делать, если он отказывается

Некоторые полагают, что хантинг в основном про деньги. Якобы переманить — все равно что завалить зарплатой и «плюшками», но это не так. Действительно, финансовая мотивация чаще всего присутствует, но не является ключевой. 

Гораздо важнее совпадение по ценностям, идеальный мэтч между кандидатом и компанией. Сейчас люди меняют работу, если понимают, что в другом месте смогут достигать своих целей, быть результативными, более эффективно и быстро развиваться, получать интересный опыт, повышающий экспертность на рынке труда.

Если хантер предполагает, что кандидат и работодатель не подходят друг другу, то первым должен бить тревогу. Цель — не подписать оффер побыстрее с кем угодно, а найти человека, который легко встроится в компанию и будет эффективно решать задачи бизнеса.

Расскажу, как мы пробовали схантить сотрудника на позицию уровня CEO. Кандидат прошел много этапов интервью, познакомился со всеми бордами, выполнил тестовое задание. Дело дошло до оффера, который он отклонил: понял, что не готов к переходу, и решил остаться в прежней компании. Кажется, это провал, но на самом деле нет: хорошо, что осознание пришло к нему своевременно, а не после трудоустройства, когда работодатель уже потратил ресурсы на онбординг и погрузил во внутренние процессы.

Мораль такова: если вы полностью и качественно выполнили свою часть работы — поняли истинную мотивацию, грамотно представили компанию, рассказали обо всех преимуществах, проработали сомнения, — а кандидат все равно отказывается, не надо дожимать. Лучше подобрать правильные слова для заказчика, чтобы обосновать отказ и снять разочарование, и продолжить поиск до идеального мэтча.

 

Типичные ошибки в хантинге

 

Преждевременное раскрытие информации о компании

Неопытный хантер звонит кандидату и с ходу выкладывает все, что знает о работодателе, позиции, процессах и планах развития компании. Его собеседник внимательно выслушивает, а потом говорит: «Нет, извините, мне это не интересно» — и кладет трубку. Итог: хантер остался ни с чем, а вот кандидат получил большой объем информации, часть из которой может быть конфиденциальной. Как он воспользуется этими сведениями — известно только ему.

Вывод: при первом контакте предоставляйте лишь ту информацию, которая необходима, чтобы кандидат проявил интерес к потенциальной роли и был готов продолжить диалог в формате встречи. При последующем общении будьте аккуратны и следите за тем, какую информацию озвучиваете, особенно если речь идет о конфиденциальной позиции или о сотруднике из конкурирующей компании.

 

Некачественная проработка

Это частая проблема внутренних рекрутеров, которые пытаются побыстрее закрыть вакансию, чтобы выполнить KPI. Но хантинг не про скорость, а про качество, поэтому спешка опасна.

Типичная история, когда работодатель так торопился вытащить кандидата на работу, что забыл согласовать с ним все условия сотрудничества. Возникает недопонимание: человек получает оффер, а там ряд несостыковок, которые даже не обсуждались. Чаще всего «накладки» касаются зоны ответственности, зарплаты gross/net и бонусной системы. Результатом может стать отклоненный оффер, срыв переговоров и репутационные потери.

Другой вариант: хедхантер не убедился, что кандидат и работодатель подходят друг другу. Допустим, были некоторые расхождения, которые он не заметил или сознательно проигнорировал: нет времени разбираться и, вообще, «стерпится — слюбится». В итоге мелкие шероховатости разрастаются во взаимное недовольство. Работодатель думает: «Мда… я рассчитывал на большее, зря мы столько денег потратили». Сотрудник размышляет: «Куда я попал? Зачем ушел с прежней работы? Здесь же невозможно». 

 

Формирование завышенных ожиданий у кандидата

Некоторые охотники за головами усиленно продают вакансии, как будто это товар, который не подлежит возврату и обмену. Чтобы убедить кандидата перейти в другую компанию, они слегка или не слегка приукрашивают действительность. 

И вот новоиспеченный сотрудник начинает работать и понимает, что все совсем не так, как ему обещали, — реальность и ожидания расходятся, накатывает жестокое разочарование и негатив из-за обмана.

 

Разглашение информации о кандидате

Расскажу реальный кейс, который услышала от коллеги из другого агентства. Один хантер запросил рекомендации по кандидату у компании, где тот работал. Действующий работодатель был изрядно удивлен — он и не подозревал, что сотрудник подумывает об уходе.

Причем запрос был сделан не в лоб, а по секрету через общих знакомых, которые работали в той же компании. Тем не менее информация утекла, что является жестким нарушением правил хантинга.

 

Затяжной просмотр рынка

Некоторые компании не понимают емкости рынка труда, на котором работают. Они верят, что где-то есть огромное количество кандидатов и нужно непременно посмотреть всех — вдруг будет кто-то еще лучше. 

Это приводит к тому, что подбор затягивается, а хорошие специалисты срываются, так как не готовы ждать вечно. Опытный хантер постарается остановить бесконечные поиски: привести клиента в чувство и вернуть его, например, к первой пятерке релевантных кандидатов.

 

Ориентир только на финансовую мотивацию

Кажется, что перекупить специалиста — самый простой способ. На самом деле это плохое решение. Допустим, кандидат сменил работу только из-за денег. Тогда это лишь вопрос времени, когда появится другая компания, которая предложит еще более высокий уровень вознаграждения и заберет его себе. 

Мотивировать специалистов нужно не только деньгами.

 

Резюмируем

  1. Хантинг полезен при найме высококвалифицированных и уникальных специалистов, топ-менеджеров, а также в случае конфиденциального поиска.
  2. Профессиональный хантинг не нужен, если в компании преобладает массовый наем и позиции не выше уровня мидл.
  3. Опытный хантер имеет обширный круг профессиональных знакомств и выстраивает долгосрочные партнерские отношения с лидерами рынка. К моменту, когда появляется запрос на подбор, он уже знаком с потенциальными кандидатами и прекрасно знает их мотивацию к смене работы.
  4. В хантинге важнее качество, а не скорость. Не давите на собеседника, не пытайтесь продать вакансию немедленно и любой ценой. Предоставьте человеку необходимую информацию для принятия решения и дайте время подумать. 
  5. Если процесс хантинга был выполнен последовательно и правильно, а кандидат отказывается, не стоит его преследовать. Даже если и получится «дожать» сейчас, велика вероятность, что он вновь передумает, но уже на испытательном сроке.
  6. Дело не только в деньгах. Главное, чтобы случился мэтч между кандидатом и работодателем — совпадение по ценностям, целям и задачам.
  7. Важно не перестараться с продажей вакансии. Когда человек выйдет на работу, то увидит, как все устроено на самом деле. Если ожидания не совпадут с реальностью, он разочаруется и покинет компанию.

Еще из рубрики “Экспертиза”