Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Делимся особенностями каждого подхода
В панельной дискуссии главного форума рекрутинга НАЁМ столкнулись два противоположных мнения о найме новых сотрудников. Руководитель группы развития стажерских программ в Ozon Алена Истомина и директор по персоналу в Хантфлоу Анна Коломиец рассказали, как в их компаниях появляются новые сотрудники, каковы плюсы и минусы этого процесса. Передаем слово экспертам.
В Ozon 62 000 сотрудников. Каждый шестой из них стажировался в нашей компании и остался здесь работать.
Для этого у нас разработан Ozon Camp — программа оплачиваемых полугодовых бизнес-стажировок с гибким графиком. Стажировки проводятся очно в московском офисе, релокации не предусмотрено.
Слоган наших стажировок «Карьера на скорости 2X». За полгода стажеры успевают делать то, что в других компаниях сотрудники успевают сделать за несколько лет.
Стажер — это сотрудник с минимальным опытом работы либо вообще без него. Чаще всего это студент или вчерашний выпускник одного из ведущих вузов Москвы. Специалист с опытом — это уже не стажер, а джун.
Прежде чем запускать стажировки, нужно понять, в чем сейчас нуждается бизнес и сможет ли стажерская программа удовлетворить эти потребности. Без этого понимания можно потерять ресурсы и не получить нужных компании результатов.
Оценить эффективность уже существующих в компании стажировок помогают следующие показатели:
Сейчас в Ozon треть бизнес-найма — это аналитики. Представим, что мы ищем аналитика из Москвы с опытом работы от 1 года до 6 лет. На Хедхантере количество вакансий аналитика уже примерно на 10% больше, чем подходящих под условия резюме кандидатов.
А если учесть еще и направление, в котором требуется специалист, определенный скиллсет, которым он должен обладать, и тот факт, что в компаниях-конкурентах тоже ищут аналитиков, то поиск сильно усложняется.
В таких условиях разумно искать не уже состоявшегося специалиста, а выбрать начинающего и развить в нем нужные компании навыки.
Непросто найти дегустаторов продуктов или промышленных инженеров-архитекторов. Кроме того, появляются совершенно новые вакансии, где опытных специалистов просто не бывает. У специалиста по параллельному импорту не может быть 5–10 лет опыта, потому что сама вакансия появилась не так давно.
Для наставника стажировка — это взаимовыгодное сотрудничество: он получает опыт, схожий с опытом руководства. Многие хотят карьерно развиваться как руководители, не понимая, что именно за этим стоит. И когда сотрудник ведет стажера, он проходит тест-драйв этой роли.
Получив первый опыт руководства людьми, некоторые наставники понимают, что им больше нравится быть экспертами, чем руководить. А из тех сотрудников, которым наставничество пришлось по душе, формируется кадровый резерв потенциальных руководителей.
Во время праздников, например в ноябре-декабре, в e-commerce наступает высокий сезон — время, когда лишних рабочих рук не бывает. Помощь каждого, даже неопытного сотрудника, придется кстати, и всем найдутся задачи.
Стажировки сделали большой вклад в развитие HR-бренда нашей компании. В Ozon стажировки запущены в 2018 году. К 2023 году после перезапуска программы стажировок мы достигли 5-го места в топ-100 работодателей по опросам Changellenge и 6-го места во Future today. При этом сейчас мы на 3-м месте по уровню привлекательности для самых востребованных студентов. Этих ребят хотят все, а они хотят к нам — это здорово.
Не каждый бизнес готов позволить себе держать отдельную команду, которая занимается именно стажерами.
Для нашей компании это не минус по трем причинам:
А каждый наставник — специалист, который, помимо своих непосредственных рабочих задач, тратит время и силы на онбординг и обучение новичка. Это значительная часть ресурсов специалиста, потому что качественное обучение требует много времени и внимания. Не каждая компания или команда согласится направить ресурсы действующего специалиста на обучение нового.
Перед тем как попасть на стажировку в Ozon, кандидаты проходят 5 ступеней отбора, в том числе ассессмент-центры. Не все кандидаты кандидаты готовы пройти такой длинный путь. Но сокращать его мы не торопимся. У стажера нет опыта и не очень развиты хард-скиллы. Поэтому нужно пристально изучить его софт-скиллы и ценности. Если они совпадут с корпоративной культурой компании, то велика вероятность, что стажер легко в нее вольется.
Многоэтапность дает возможность посмотреть на каждого кандидата с разных сторон и выбрать самых подходящих для компании. На работу выходят топ-кандидаты — 2% от всех подавших заявки.
В Ozon всего две волны стажировок в год. Их даты несдвигаемы ни для кандидатов, ни для бизнеса. Вне этого периода теряется часть кандидатов, которые готовы стажироваться, но не успели подать заявку. А также вне периода стажировок не закрывается часть возникших потребностей бизнеса.
Но зато на определенные периоды удобно планировать рабочую нагрузку:
А еще к высокому сезону всегда есть стажеры, которые подхватывают часть задач.
То, что относится к профессиональному рекрутменту, неприложимо к стажировкам и работе с начинающими специалистами.
Стажировки находятся на стыке массового подбора и профессионального рекрутмента. Поэтому в стажировках процессы ведения кандидата и адаптации нового сотрудника отличаются от тех же процессов профрекрутмента и массподбора. Например, у стажеров другие этапы отбора, массовость заполнения вакансий, по-другому считаются такие метрики, как скорость закрытия вакансий и стоимость найма.
В нашей компании 120 человек. Мы предпочитаем нанимать не просто сотрудников с опытом работы, а профессионалов, которые быстро вольются в работу и принесут компании результаты.
Когда нанимаешь джуна, то до момента, пока он начнет приносить пользу бизнесу, на него наверняка придется потратить много времени и сил. Неизвестно, сколько ресурсов придется вложить, и нет гарантии, что новичок сможет адаптироваться в компании и принести пользу.
Чем меньше организация, тем выше риск при ошибке в подборе. Если за рабочий процесс отвечает один человек, которого мы выбрали неправильно, то процесс встанет — а это критично.
Когда мы берем человека с бэкграундом, большим опытом и насмотренностью, получаем свежий взгляд на рабочие процессы и идеи, как их сделать эффективнее. Соединение нашей экспертизы с экспертизой кандидата дает возможность достичь хороших результатов гораздо быстрее.
Сильная команда вправе предъявить высокие требования к скиллам кандидата. Причем мы выбираем по силе тех навыков, которые нужны именно нашей компании, а не рынку в целом. Взамен мы предлагаем интересные задачи и достойный уровень заработной платы.
Сильный специалист с большей долей вероятности вольется в работу: за счет своего опыта он быстро понимает задачи и свою готовность к ним. А неопытному сотруднику нужно сначала разобраться, из чего вообще состоит работа и что в ней для него самое тяжелое.
Через пару месяцев новичок может заявить: «Ого, это слишком тяжелые для меня задачи, я не умею их делать. Не ожидал, что мне придется еще и на работе учиться, я к такому не готов». И рекрутеры снова возвращаются в процесс подбора с присущими ему затратами — время, деньги, простой рабочих задач.
Подбор специалиста с конкретными скиллами, особенно узкого профиля — это дорого. Приходится использовать много человеческих ресурсов и искать во всех возможных каналах и сервисах подбора.
Стажеров растят под себя — они точно совпадают с компанией-источником по культурному коду, разделяют ее миссию, цели и ценности. А сотрудник с опытом вырос «в другом грунте». Его предыдущий опыт уже сформировал у него представления и софт-скиллы. Есть риск, что ему будет тяжело прижиться в новой корпкультуре, понять, почему она именно такая, и разделить ее.
Нехватка кандидатов на рынке, в том числе и в IT-сфере, образует кадровый голод. Приходится отсеять множество людей, прежде чем найдется подходящий. Искать опытного намного дольше, чем новичка, потому что важно совпадение не только по софт-скиллам и ценностям специалиста, но и по хард-скиллам, профессиональным достижениям, подходящему проекту и задачам и прочим факторам.
У опытных кандидатов значительные запросы не только к финансам, но и к другим бонусам. Если кандидат знает, что он хорош, он легко ставит самые разнообразные условия: от удаленки до оплаты обедов.
Обучив человека без опыта, можно получить узкого специалиста, лояльного к компании и идеально совпадающего с ней по ценностям и корпкультуре.
Профессионалы с опытом быстро вольются в работу и принесут компании результаты.
Чтобы было проще понять, кто вам нужен — опытный специалист или молодой специалист без опыта, оцените выгоды, которые получит бизнес с приходом нового сотрудника:
Выгода для бизнеса | Специалист без опыта | Опытный специалист |
Легко найти специалиста | ✅ | ❌ |
Специалист максимально лоялен к компании | ✅ | ❌ |
Компания и сотрудник точно совпадают по корпкультуре и ценностям | ✅ | ❌ |
Выше шанс заполучить узкого специалиста или специалиста из области с дефицитом кадров — можно вырастить под себя | ✅ | ❌ |
Сотрудники компании развиваются в качестве наставников | ✅ | ❌ |
Есть дополнительные руки во время периодов напряженной работы бизнеса | ✅ | ✅ |
Сотрудник корректно оценивает задачи | ❌ | ✅ |
Сотрудник быстро входит в должность | ❌ | ✅ |
Онбординг сотрудника не требует дополнительных ресурсов | ❌ | ✅ |
С новым сотрудникомможно обменяться экспертизой и опытом | ❌ | ✅ |
Рабочие процессы не нарушатся и даже могут улучшиться | ❌ | ✅ |
Бизнес быстрее достигнет нужных результатов | ❌ | ✅ |
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности