Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Половина сотрудников российских компаний заметили за последний год рост текучести кадров. По их оценкам, он составил в среднем 15%.
Чтобы обсудить так называемый эффект крутящихся дверей и его влияние на бизнес, 19 июня Хантфлоу провел тематическую онлайн-конференцию.
Эксперты рассказали, как тренды рынка труда влияют на текучесть, какие проблемы компании могут скрываться за большим количеством увольнений и как снизить риск потери сотрудников при слиянии или поглощении бизнеса.
Своим опытом поделились:
Евгений Засимов
бизнес-тренер SuperJob
Ольга Иванова
исследовательница, преподавательница Университета итальянской Швейцарии и автор телеграм-канала Science of HR
Татьяна Федченко
руководитель команды подбора и адаптации HR-проектов SL Soft
Делимся записью выступлений спикеров, их презентациями и самыми важными инсайтами.
Евгений Засимов: «Компании все больше ориентированы на сохранение команды и удержание сотрудников»
Евгений — бизнес-тренер SuperJob. Последние пять лет он разрабатывает корпоративные тренинги, воркшопы, программы обучения, чтобы сотрудники клиентского департамента грамотнее общались с клиентами.
5 важных тезисов выступления Евгения
- Сейчас спрос на соискателей значительно превышает предложение практически во всех категориях персонала: от массовки до первых лиц компании:
- за последний год количество открытых вакансий увеличилось на 57%, а количество резюме упало на 2%;
- 85% работодателей признались, что испытывают кадровый голод.
- Ниже представлены сегменты рынка, которым больше всего требуются сотрудники. В скобках указаны данные, на сколько процентов понизился конкурс на вакансию:
- промышленность (-30%);
- строительство (-29%);
- логистика и склад (-14%);
- ретейл (-16%);
- IT (-15%).
- Большинство резюме поступают от соискателей, которые уже имеют работу и находятся в холодном поиске.
- От будущего работодателя соискатели ожидают:
- конкурентную зарплату;
- адекватное руководство;
- стабильность;
- удаленность места работы;
- атмосферу в коллективе;
- пакет компенсаций.
- За последние полгода больше всего зарплаты выросли в сфере IT, строительства, HR (требуются скиллы уровня Advanced и выше), маркетинга, ритейла и банкинга.
Ольга Иванова: «Анализируйте факторы, провоцирующие текучесть»
Ольга Иванова — ученая-исследовательница и преподавательница. Преподает в Университете итальянской Швейцарии дисциплину «Управление персоналом и предпринимательство».
Среди научных интересов — внутрифирменная и межфирменная мобильность персонала, механизмы рынка труда, предпринимательство.
Также Ольга ведет научный телеграм-канал Science of HR.
10 главных инсайтов выступления Ольги
- Работодателю нужно смириться с тем, что в обозримом будущем рынок не будет на его стороне. А это значит, важно понимать, как удержать сотрудников и работать с текучестью персонала.
- Текучесть — это не проблема, это диагностический показатель. Медицинская метафора: любой хороший врач скажет, что лечит не анализы, а пациента. Анализы он использует, чтобы поставить диагноз. С текучестью та же история: сначала важно понять, нужно ли ее лечить, а затем предпринимать какие-либо действия.
- Компания может существовать с текучестью, она может быть частью ее HR-стратегии — и это нормально.
- Прежде чем работать с текучестью, важно ответить на вопросы:
- как много сотрудников уходит?
- кто уходит?
- сколько это стоит бизнесу?
- Вместо того, чтобы бороться с текучестью, лучше направить усилия на устранение ее причин и минимизировать последствия.
- Причины текучести основаны на нескольких факторах:
- организационных моментах;
- несоответствии рабочих задач способностям, потребностям и ожиданиям сотрудника;
- рабочем стрессе и неумении с ним справляться;
- социальных факторах;
- финансовых факторах;
- нестабильности занятости.
- Предикторы текучести — показатели, которые могут указывать на текучесть до того, как она произойдет. Это, например, снижение вовлеченности, индивидуальной результативности, абсентеизм и поиск работы.
- Лучше всего анализировать факторы, которые могут спровоцировать текучесть, и относиться им как к предсказывающим текучесть на уровне компании в целом.
- Поиск и подготовка замены сотрудника может стоить компании 50-60% от его годового дохода.
- Увольнения могут быть заразными: добровольный уход одного сотрудника провоцирует других к размышлению о выходе на рынок труда.
Татьяна Федченко: «Успешная сделка M&A – результат серьезного стратегического планирования»
Татьяна девять лет работает эйчаром в продуктовых и IT-компаниях. Сейчас руководит командой подбора и адаптации HR-проектов и партнерством бизнеса со стороны HR в IT вендоре SL Soft.
6 основных мыслей из выступления Татьяны
- Сейчас мы переживаем бум сделок M&A — сделок слияния и приобретения (поглощения).
- При слиянии и поглощении недостаточно уделяется время интеграции команд. Знакомиться с командой, оценивать ее при M&A нужно на самых ранних этапах.
- Как правило, после сделок M&A около трети менеджеров покидают компанию. И еще 10 лет после у топ-менеджеров сохраняется коэффициент текучки, который превышает средний в два раза.
- Одним из факторов успеха слияния компаний является интеграция команды топ-менеджеров. Люди — главный ресурс бизнеса. В большинстве своем компании конкурируют главным образом благодаря высококлассным специалистам.
- Как предотвратить текучку талантов:
- спланировать сценарии и риски интеграции до совершения сделки;
- определить ключевых сотрудников приобретаемой компании и следить за тем, чтобы у них была мотивация остаться;
- сделать главным приоритетом любую коммуникацию с сотрудниками;
- выделять ресурсы на интеграцию.
- Чтобы эффективно взаимодействовать с командой, важно строить поэтапное общение, формировать установки через сообщения и быть с ней прозрачными и открытыми.
Как Хантфлоу помогает бороться с текучестью
Павел Удов, ведущий эксперт по автоматизации Хантфлоу
Хантфлоу — система для автоматизации рекрутмента. Уже 9 лет мы выстраиваем процессы подбора, делаем их более прозрачными и управляемыми.
На встречах с клиентами мы часто обсуждаем проблему текучки. Чтобы контролировать этот процесс, мы предлагаем им воспользоваться следующими инструментами Хантфлоу.
Расширение воронки с учетом адаптационного периода
Именно на этапе адаптационного периода закладывается фундамент для дальнейших отношений бизнеса с кандидатом. Если не отслеживать состояние будущего сотрудника на этом этапе и не контролировать процесс адаптации, возникнет текучка.
Чтобы ее избежать, можно внедрить дополнительные этапы в воронку подбора Хантфлоу для контроля онбординга сотрудника. Рекрутеры видят, сколько кандидатов проходит адаптацию, по каким причинам происходит отказ, на чьей стороне этот отказ, чем не удовлетворен кандидат или заказчик. Такая функция позволяет оперативно выявить проблему и искать решение.
Подключение к процессу сотрудников, отвечающих за адаптацию
Чтобы выстроить более эффективное взаимодействие с кандидатом на этапе адаптации, в Хантфлоу можно пригласить всех коллег, которые с ним работают. Подключить в систему можно любое количество сотрудников.
Внедрение форм обратной связи для заказчика
Важно понимать, насколько нанимающего менеджера устраивает кандидат, который сейчас находится на адаптации, как хорошо тот проходит обучение или экзамен. Впечатления необходимо фиксировать, чтобы потом можно было анализировать историю взаимодействия с кандидатом и менять подход на первичных этапах воронки.
Определение срока прохождения онбординга
В Хантфлоу есть инструмент «Дедлайн для этапов», который позволяет задавать сроки для этапов, связанных со стажировкой кандидата. Это как напоминалка для рекрутера, что сотрудник прошел стажировку, и по нему нужно принять какое-то решение: дать обратную связь, заполнить анкету и так далее.
Создание анкет для кандидатов
Функция создания анкет появилась в Хантфлоу для размещения тестовых заданий или первичного анкетирования кандидата. Однако, по нашим наблюдениям, клиенты часто ей пользуются и для создания онбординга.
Когда у нас есть четкое понимание, что человек выходит на работу, мы можем создать цепочку писем. А в них прикрепить анкеты с разными вопросами: от уровня удовлетворенности на новом рабочем месте до проверки знаний продукта или процессов внутри компании.
История рассылки и ответы кандидатов автоматически сохраняются в карточке кандидата, и это дает глубокое понимание того, что происходит с сотрудником.
Выстраивание кадрового резерва
Всю коммуникацию с кандидатами на этапах отбора и адаптации важно сохранять — это помогает менять подход к тому, как компания отбирает кандидатов и общается с ними.
Это особенно помогает, если есть сотрудник, который однажды ушел, а потом захотел вернуться обратно. По истории общения с ним можно посмотреть, почему он принял решение уйти и как построить коммуникацию таким образом, чтобы он остался.
Что еще почитать по теме:
Текучесть кадров: причины, виды и формула расчета коэффициента