Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Летом рынок пополняется молодыми специалистами, которые ищут работу, не имея профессионального опыта (или обладая им в минимальном объеме). А значит, они будут попадать в поле зрения компаний, нуждающихся в новых кадрах.
Чтобы помочь им не бояться нанимать новичков, редакция Журнала Хантфлоу решила исследовать вопрос подбора молодежи и подготовила несколько тематических материалов.
Во время подготовки этого текста мы ознакомились с исследованием на основе опроса 800 менеджеров, проведенное проектом Intelligent — его результаты показались нам очень любопытными. Оказывается, половина работодателей считают, что выпускники требуют необоснованных компенсаций. 63% опрошенных утверждают, что молодые специалисты заносчивы и считают, что им все должны. 58% респондентов сочли, что молодые кандидаты не подготовлены к работе.
Обсудить выводы исследования и рассказать, как зумеры проявляют себя в работе на самом деле, мы пригласили руководителя группы развития стажерских программ Ozon Алёну Истомину.
Этот материал вышел в рамках специального проекта Журнала Хантфлоу «Без опыта». Он посвящен теме найма выпускников и молодых специалистов.
Мы ведем его не только на страницах нашего издания, но и в социальных сетях — посты в рамках спецпроекта выходят с тегом #без_опыта.
Подписывайтесь на нас в Телеграме, ВКонтакте и Дзене, чтобы быть в курсе обновлений проекта «Без опыта».
— В исследовании Intelligent говорится, что молодые специалисты хотят получать необоснованный оклад, не справляются с нагрузкой и уязвимы. Насколько это соотносится с реальностью?
— Исследование было проведено на американском рынке, где система обучения отличается от российской. Однако общие тенденции все-таки есть. Например, действительно, зарплатные ожидания выпускников растут. Согласно исследованию FutureToday, начальная зарплата, которую хотели бы получать выпускники, — 82 000 ₽.
Финансовые ожидания зумеров понятны, так как стоимость жизни увеличивается. Однако если говорить про старт карьеры или стажировки, компании не готовы сразу предлагать высокие оклады сотрудникам с минимальным опытом, и это оправданно. Поэтому бизнесу стоит позиционировать работу для молодежи как трамплин для роста, а не возможность быстро разбогатеть. Причем важно не обманывать ожидания специалистов. Покажите на практике, что в компании сотрудник действительно получит возможности для быстрого роста, а не будет месяцами выполнять скучные рутинные задачи, на которые у более опытных специалистов нет времени.
Тезис про то, что выпусников легко обидеть, и они не готовы к работе, тоже отчасти правдив. Но это связано не с непрофессионализмом зумеров, а с различиями поколений. Зумеры действительно могут показаться бумерам более уязвимыми и эмоциональными. Поэтому важно донести до всех сотрудников, особенно до наставников молодых специалистов, разницу в восприятии этого мира людьми разных возрастов.
Кроме того, я часто замечаю, что в процессе работы зумеры «закаляются» и становятся менее уязвимыми.
— Расскажи, каковы выпускники в работе на самом деле?
Обозначу главные черты:
- хотят выйти на работу как можно раньше
- не проявляют интереса к скучным задачам
- хотят понимать, зачем они работают и какую пользу приносят
- ценят гибкую занятость и готовность работодателя обсуждать условия такого графика
- соблюдают баланс работы и личной жизни
- ждут, что потенциальный работодатель будет постоянно на связи
- ценят возможность расти, поэтому готовы поступиться условиями работы или размером оклада ради развития
- не ищут стабильности
- если им не нравится работа, могут легко уволиться.
— С какими страхами бизнеса относительно найма молодежи ты сталкиваешься чаще всего?
— Опасения бизнес-подразделений Ozon часто связаны с тем, что у человека не будет достаточного количества времени на работу. Это актуально для студентов бакалавриата и магистратуры.
Еще один страх нанимающих менеджеров — неподготовленность ребят, из-за чего нам придется потратить много времени на обучение.
— Эти страхи обоснованы?
— При правильно выстроенных процессах эти страхи становятся мифами. Например, зная, что зумеру может быть тяжело совмещать работу с учебой, мы часто предлагаем удаленку и гибкий график.
Что касается обучения, то действительно существует разрыв между университетским образованием и потребностями бизнеса. Однако вузы все активнее сотрудничают с работодателями, включают их пожелания в учебный процесс, поэтому ситуация постепенно улучшается.
Кроме того, мы пониманием, что вчерашние выпускники — это люди с развитым навыком обучения, поэтому освоение нового дается им проще, чем специалистам с большим опытом.
— Какие реальные риски найма выпускников ты можешь назвать?
— Два основных риска, с которыми мы сталкиваемся:
- Молодым специалистам сложно правильно оценивать и распределять нагрузку. Из-за этого может проседать их рабочая эффективность и повышается вероятность выгорания.
- Зумеры могут разочароваться в выборе профессии и быстро уволиться.
— Что делать компаниям, чтобы снизить эти риски?
Чтобы помочь стажеру или выпускнику правильно оценить свои возможности, мы много работаем с ними до трудоустройства. Например, на мероприятиях в вузах, прямых эфирах, в постах объясняем, какая реальная нагрузка их ждет. Для этого приводим в пример наших молодых специалистов, которые рассказывают, сколько времени у них занимает работа и как они нашли баланс между задачами и личной жизнью.
Также у нас выстроен отбор на стажерские программы и в штат так, чтобы каждая ступень помогала оценить уровень хард- и софт-скиллов. Это многоэтапная система на основе модели компетенций, принятой в Ozon. Такой подход помогает получить комплексное представление о навыках специалиста и его мотивации, чтобы принять взвешенное решение о найме и предотвратить быстрые увольнения.
— Посоветуй, как компаниям наладить работу с выпускниками, чтобы максимально эффективно раскрыть их потенциал?
Прежде чем нанимать молодых специалистов, важно понять запрос и потребности бизнеса. От этого зависит, как выстраивать процесс оценки кандидатов.
Также важно убедиться, что бизнес готов работать с молодежью. После стажировки и адаптации специалистам предстоит работа с реальными задачами, где неминуемо нужно направлять и обучать вчерашних выпускников. Если руководители и наставники не готовы к этому, эффективного взаимодействия не получится.
Об обучении хочу сказать отдельно. Навыки каждого молодого специалиста необходимо усиливать и адаптировать под специфику бизнеса. Это долгосрочная инвестиция, но она оправдана, если вы хотите растить профессионалов внутри компании, готовить специалистов редких профессий, взращивать сотрудников под специфику бизнеса или справляться с дефицитом кадров.
Больше о том, как нанимать зумеров и находить с ними общий язык — в других материалах Журнала Хантфлоу и в подкасте Хантфлоу Инсайт:
Поколение зумеров для HR: как привлекать, обучать и удерживать молодых специалистов