Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Неопытные интервьюеры совершают одну и ту же ошибку: задают вопросы ради вопросов. Например, рекрутер нашел в интернете статью про частые вопросы на собеседовании и думает: «О, готовый чек-лист для интервью». Он не задумывается, какую информацию соберет таким способом и что потом с ней делать.
В результате по рынку гуляют одни и те же банальные вопросы: «Кем вы себя видите через 5 лет?», «Сколько теннисных мячиков влезет в автобус?» и так далее.
Мы решили рассказать, как задавать вопросы на собеседовании кандидату, чтобы получать информацию для оценки и не выглядеть глупо. Разобраться в искусстве интервьюирования нам поможет HRD Ippon Technologies Александра Барсукова.
О чем мы расскажем
👉 С каких вопросов начать разговор
👉 Вопросы о профессиональной биографии кандидата
👉 Что спросить о новой должности
👉 Как проверить навыки межличностного общения
👉 В каких случаях нужно узнать, что кандидат знает о вашей компании
👉 Как задавать вопросы про деньги
👉 Как задавать неудобные вопросы
👉 О чем спросить в конце интервью
👉 Какие вопросы лучше не задавать
Александра Барсукова, HRD Ippon Technologies
Чем отличаются вопросы на разных видах собеседования
Проективное интервью
Когда человек объясняет действия других людей или вымышленных персонажей, он обращается к своему опыту. На этом принципе строится проективное интервью: мы спрашиваем у кандидата не о нем самом, а о других людях и ситуациях. Такие вопросы позволяют получить искренний ответ, узнать ценности и установки человека.
Проективные вопросы — не панацея. Учитывайте, что люди, которые сами знают все эти фишки, могут выдавать «правильные» ответы на подобные вопросы.
Поведенческое интервью
Интервьюер изучает ситуации из практики кандидата, чтобы определить его опыт, уровень и компетенции. Для этого задает вопросы:
- «Что вы делали? Расскажите по шагам».
- «Как вы это делали?»
- «Кто ставил вам задачу?»
- «Как звучала задача?»
- «Какие проблемы возникали и как вы их решали?»
- «Какие результаты вы получали?»
Например, компания ищет менеджера, который должен уметь делать презентации и холодные звонки, общаться с секретарями, составлять коммерческие предложения. Тогда рекрутер обращается к опыту кандидата:
Подробный разбор позволяет понять, совпадают ли компетенции кандидата с требованиями компании и проверить достоверность информации. Иногда люди приукрашивают действительность и добавляют себе опыт, которого не было.
Чтобы подробно разбирать чужой опыт, нужно погрузиться в тему: знать, в чем заключается работа, с какими задачами и проблемами чаще всего сталкиваются сотрудники.
Кейс-интервью
Кандидату дают реальную или вымышленную ситуацию, затем спрашивают, как бы он действовал. Желательно максимально приблизить кейс к реальными рабочим задачам. Например, возьмите любую сложную ситуацию из работы и упакуйте ее в кейс для интервью.
Обычно кейс не предполагает правильного решения, это не математика. Здесь важно оценить:
- алгоритм действий, который предлагает кандидат;
- ход его мыслей;
- то, как он использует свой опыт для поиска решений.
Изящное решение кейса не гарантирует, что в реальности человек будет действовать столь же уверенно. «Описать, как ты это сделаешь» и «сделать» — разные вещи. Поэтому каждую компетенцию надо проверять разными способами.
Не бывает проективного или кейс-интервью «в вакууме», где задаются только проективные вопросы или кейсы. Любое собеседование — это смесь разных инструментов и методик.
Групповое интервью
На групповом собеседовании вопросы могут быть любыми. Отличается формат: интервьюер одновременно общается с несколькими кандидатами.
Такой формат выгоден работодателю: не нужно описывать условия работы каждому соискателю, можно проводить групповые тренинги и бизнес-игры. Но кандидаты негативно относятся к групповым интервью. Чем выше уровень позиции, тем ярче негатив.
Если хотите организовать групповое интервью, нужно заранее продумать, как собирать людей и снимать негатив.
Типичные вопросы при приеме на работу
Ознакомительные
Ознакомительные вопросы позволяют расположить собеседника, снять напряжение. Что можно спросить:
- «Как добрались?»
- «Как вам погода?»
- «Вам чай или кофе?»
Я часто начинаю так: «Как вам будет удобнее — сначала ответить на мои вопросы или задать свои?» Кандидат чувствует, что с ним разговаривают на равных, его мнение учитывают. Это первый шаг к созданию комфортной атмосферы, в которой собеседник раскроется и будет говорить откровенно.
О профессиональной биографии
Если встречаете белые пятна в резюме, не стесняйтесь задавать вопросы. Нашли большой перерыв в стаже — спрашивайте: «А что здесь было? Чем вы занимались между этими двумя работами?»
О новой должности
Первым делом определите набор компетенций, которыми должен обладать кандидат. Затем решите, как будете проверять каждую компетенцию: подберите подходящие кейсы, проективные и поведенческие вопросы.
Каждая компетенция проверяется минимум тремя вопросами. Эти вопросы не должны идти подряд, чтобы не привлекать внимание кандидата.
Полезно находить противоречия в словах собеседника — нельзя игнорировать тревожные звоночки. Например, интервьюер может уточнить: «Вы сказали, что ушли из прошлой компании из-за командировок. Но у нас тоже много командировок, это указано в вакансии. Так почему вы считаете, что эта работа вам подойдет?»
О навыках межличностного общения
Такие вопросы нужны, когда в коммуникациях присутствует специфика. Например, вы ищете сейлза, который должен уметь общаться с первыми лицами компаний. Тогда можно, например, проиграть кейс, чтобы оценить навыки кандидата «в бою».
О новой компании
Когда уместно задать вопрос в духе «Что вы знаете о нашей компании?»:
- Работодателю важно нанимать амбассадоров HR-бренда.
- Нужно проверить кандидата. Если собеседник с энтузиазмом рассказывает, что с детства мечтал попасть к вам на работу, можно проверить: «Наверное, вы многое знаете о нас? А что именно?»
- Вы нанимаете человека, которому предстоит вести переговоры с контрагентами. С помощью этого вопроса можно узнать, как он готовится к встречам, собирает ли информацию о клиентах.
О заработной плате
Рекрутер пытается выяснить, какие финансовые ожидания у кандидата, а кандидат стремится узнать зарплатную вилку компании. Иногда переговоры превращаются в «пинг-понг»:
— На какую сумму вы рассчитываете?
— А сколько предложите?
Кандидат может уверять, что просто смотрит рынок и сам не знает, сколько хочет. Не сомневайтесь: в его голове уже есть финансовый ориентир — постарайтесь узнать это число. Иногда помогает вопрос: «Хорошо, вы изучаете рынок. Я понимаю, что желаемая зарплата зависит от многих факторов: графика работы, удаленки, ответственности, количества задач. Но какая сумма была бы для вас минимально комфортной? Ниже какой отметки вы не стали бы рассматривать вакансию?»
Если не хотите играть в эти игры, можно назвать вилку. Если вы искусственно занижаете сумму, чтобы оставить запас «на торг», то можете потерять кандидата. Не все любят и умеют торговаться: например, технические специалисты часто пожимают плечами и уходят, если зарплата кажется им низкой.
Вопрос о зарплате на предыдущей работе сложный. Кандидату понятно, почему вы спрашиваете: чтобы случайно не переплатить. Он может думать так: «При чем здесь моя старая зарплата? Сейчас я хочу в 2 раза больше, рынок мне это предлагает». Такой вопрос нужно красиво обыграть либо вовсе не задавать, чтобы не задеть человека.
Неудобные вопросы
Задавать такие вопросы некомфортно, но делать это необходимо, если ответы важны для оценки кандидата.
Допустим, собеседник утверждает, что год не работал по семейным обстоятельствам. Рекрутеру неудобно лезть «вглубь» — вдруг там что-то больное. Он игнорирует эту тему, а потом выясняется: кандидат не работал, потому что тратил все свое время на суды с прежним работодателем. Вот такие «семейные обстоятельства».
Тяжелые вопросы нужно задавать в правильный момент и в корректной форме. Однажды я проводила интервью на позицию продавца с девушкой. Мы проговорили 40 минут, а потом я спросила: «Вот вы работали в таком-то магазине. Слышала, там невыносимые условия и мизерные зарплаты. Поэтому сотрудники вынуждены тайком забирать себе товары, чтобы хоть как-то компенсировать плохое отношение работодателя. Это правда?»
Я была уверена, что собеседница пошлет меня к черту или даст социально желательный ответ. Но вместо этого она начала рассказывать, как воровала у работодателя. Если бы я задала этот же вопрос без раскачки «с порога», то вряд ли узнала бы правду.
Чтобы рассчитывать на откровенность кандидата, нужно создать доверительную и доброжелательную атмосферу в начале интервью.
Чтобы избежать социально желательных ответов, можно использовать провокационные подводки к вопросам. Например, рекрутеру нужно проверить, готов ли кандидат к переработкам:
Заключительные вопросы
В конце интервью спросите кандидата: «Есть ли у вас вопросы?» Вы целый час расспрашивали человека — теперь настала его очередь.
Один и тот же вопрос можно задать по-разному:
Какие вопросы не стоит задавать на собеседовании
О сильных и слабых сторонах
Это заезженный вопрос, на который вы получите не менее стандартный ответ:
Пользы от такой информации нет. Вам не нужны слабые и сильные стороны кандидата. Важно лишь одно: хватит ли ему компетенций, чтобы выполнять конкретную работу.
На сообразительность
Крупные корпорации попробовали этот инструмент, убедились в его неэффективности и отказались от него. А некоторые компании по-прежнему мучают кандидатов древними вопросами в стиле «Почему канализационный люк круглый?»
Умение решать головоломки не лучший критерий для выбора сотрудника. Если человек мастерски разбирается с задачами на сообразительность, не факт, что он столь же легко справится с работой.
Странные вопросы
Рекрутеру без специальной подготовки не стоит соваться к кандидату с вопросами из области психоанализа. А еще такие вопросы могут казаться странными и раздражать собеседника:
Типичные ошибки на интервью
Подсказывать ответы
Дайте собеседнику возможность самостоятельно сформулировать мнение:
Задавать много закрытых вопросов
Открытый вопрос подразумевает развернутый ответ, а на закрытый — можно ответить одним словом: «да», «нет». Такие ответы дают мало информации для оценки. Но начинающие рекрутеры часто избегают открытых вопросов — они боятся подробно расспрашивать кандидата.
Избегать неудобных вопросов
Иногда интервьюер чувствует проблему, но боится ее вскрывать, чтобы не обидеть кандидата. В итоге работодатель принимает решение в условиях нехватки информации.
Например, собеседник объясняет, почему покинул прежнюю работу: «Сменился директор, и меня сократили». Лучше разобраться: «Разве новому руководителю не нужны эффективные сотрудники? Почему вы попали под сокращение?»
Негативно реагировать на ответы кандидата
Часто по лицу неопытного интервьюера можно прочитать, что он думает о собеседнике. Кандидат сказал что-то не то — рекрутер скривился, как будто откусил от лимона.
Мгновенная негативная обратная связь не способствуют доверительному общению. Поэтому следите за своими реакциями — кандидат все прекрасно видит и чувствует.
Выводы
- Чтобы понять, какие вопросы задавать кандидату на собеседовании, ориентируйтесь на компетенции, которые собираетесь проверять.
- Любая компетенция должна проверяться минимум трижды.
- Вопросы ради вопросов не нужны. Решая, что спросить у соискателя, разберитесь, какую информацию хотите получить и зачем она вам.
- Когда кандидат отвечает на проективные вопросы, он говорит о других, но на самом деле рассказывает про себя.
- Поведенческое интервью позволяет разобрать рабочие кейсы кандидата, проверить релевантность опыта собеседника.
- Кейсы помогают оценить компетенции и спрогнозировать, как кандидат мог бы действовать в определенной ситуации.
- Ознакомительные вопросы нужны, чтобы снять напряжение и задать разговору позитивный тон.
- Чем доверительнее атмосфера на интервью, тем выше шансы, что собеседник будет с вами откровенен.
- Задавать вопрос о слабых и сильных сторонах кандидата — дурной тон. Задачи на сообразительность полезны, если вы ищете эксперта по головоломкам. В остальных случаях воздержитесь от них.