Вопросы на собеседовании при приеме на работу: что спросить у кандидата

Подробное руководство для рекрутеров и нанимающих менеджеров

25 января 2022
Время чтения:  10 мин

Неопытные интервьюеры совершают одну и ту же ошибку: задают вопросы ради вопросов. Например, рекрутер нашел в интернете статью про частые вопросы на собеседовании и думает: «О, готовый чек-лист для интервью». Он не задумывается, какую информацию соберет таким способом и что потом с ней делать.

В результате по рынку гуляют одни и те же банальные вопросы, от которых кандидатов уже тошнит: «Кем вы себя видите через 5 лет?», «Почему мы должны вас нанять?», «Сколько теннисных мячиков влезет в автобус?» и так далее.

Мы выступаем за осознанный рекрутинг. Поэтому решили рассказать, как задавать вопросы, чтобы получать информацию для оценки и не выглядеть глупо в глазах кандидата. Разобраться в искусстве интервьюирования нам поможет HRD Ippon Technologies Александра Барсукова.

 

О чем мы расскажем

👉 Проективное интервью

👉 Поведенческое интервью

👉 Кейс-интервью

👉 Групповое интервью

👉 С каких вопросов начать разговор

👉 Вопросы о профессиональной биографии кандидата

👉 Что спросить о новой должности

👉 Как проверить навыки межличностного общения

👉 В каких случаях нужно узнать, что кандидат знает о вашей компании

👉 Почему не нужны вопросы про сильные и слабые стороны кандидата

👉 Как задавать вопросы про деньги

👉 Почему вам не нужны вопросы на сообразительность

👉 Как задавать неудобные вопросы

👉 О чем спросить в конце интервью

👉 Типичные ошибки на интервью

 

Александра Барсукова, HRD Ippon Technologies

Чем отличаются вопросы на разных видах собеседования

 

Проективное интервью

Когда человек объясняет действия других людей или вымышленных персонажей, он обращается к своему опыту — примеряет ситуацию на себя. 

Рассказывая о других, мы на самом деле говорим о себе.

На этом принципе строится проективное интервью: мы спрашиваем у кандидата не о нем самом, а о других людях и ситуациях. Такие вопросы позволяют получить не социально желаемый, а более искренний ответ, узнать ценности и установки человека, понять, как он воспринимает окружающий мир.

 
 

Проективные вопросы — не панацея. Учитывайте, что опытные продажники и руководители, которые сами знают все эти фишки, могут выдавать «правильные» ответы на подобные вопросы.

С проекционными вопросами нужно уметь работать — знать, как их задавать и как трактовать ответы. Встречаются довольно странные вопросы, от которых лучше воздержаться, если вы не профессиональный психолог. Например: 

  • «Если бы вы были явлением природы, то каким?» 
  • «Если бы вы были обувью, то какой?» 

Здесь рекрутер заходит в область психоанализа — туда лучше не соваться без специальной подготовки.

А еще такие вопросы могут казаться глупыми и раздражать кандидата:

 
 

Поведенческое интервью

Интервьюер подробно изучает ситуации из практики кандидата, чтобы определить его опыт, уровень и компетенции. Для этого задает вопросы:

  • «Что вы делали? Расскажите по шагам».
  • «Как вы это делали?»
  • «Кто ставил вам задачу?»
  • «Как звучала задача?»
  • «Какие проблемы возникали и как вы их решали?»
  • «Какие результаты вы получали?»

Например, компания ищет менеджера по продажам с определенным набором компетенций. Он должен уметь делать презентации и холодные звонки, общаться с секретарями, составлять коммерческие предложения. Тогда рекрутер обращается к опыту кандидата, чтобы узнать, как он решал эти задачи раньше. 

 
 

Подробный разбор позволяет:

  1. Понять, совпадают ли компетенции кандидата с требованиями компании. Собеседник говорит, что работал с дебиторской задолженностью. Но под этой работой может пониматься разное: в одних компаниях нужно звонить контрагентам и напоминать об оплате счетов, а в других — писать претензии и ходить в суд.
  2. Проверить достоверность информации — иногда люди приукрашивают действительность и добавляют себе опыт, которого не было. Например, собеседник утверждает, что уже год занимается коммерческой разработкой, а на самом деле он просто окончил онлайн-курс. 

Чтобы подробно разбирать чужой опыт, нужно погрузиться в тему: знать, в чем заключается работа, с какими задачами и проблемами чаще всего сталкиваются сотрудники.

 

Кейс-интервью

Кандидату дают реальную или вымышленную ситуацию, затем спрашивают, как бы он действовал. Желательно максимально приблизить кейс к настоящим задачам, с которыми кандидату придется столкнуться в вашей компании. Например, возьмите любую сложную ситуацию из работы и упакуйте ее в яркий кейс для интервью. 

Обычно кейс не предполагает правильного решения, это не математическая задача. Здесь важно оценить: 

  • алгоритм действий, который предлагает кандидат;
  • ход его мыслей;
  • то, как он использует свой опыт для поиска решений.

Изящное решение кейса не гарантирует, что в реальности человек будет действовать столь же уверенно. «Описать, как ты это сделаешь» и «сделать» — разные вещи. Собеседник может рассказать, как он пойдет в суд и всех там победит, хотя до этого никогда ни с кем не судился, а просто читал юридические блоги.

Поэтому каждую компетенцию надо проверять разными способами. Не бывает проективного или кейс-интервью «в вакууме», где задаются только проективные вопросы или кейсы. Любое собеседование — это смесь разных инструментов и методик.

 

Групповое интервью

На групповом собеседовании вопросы могут быть такими же, как и на других видах интервью. Отличается формат: интервьюер одновременно общается с несколькими кандидатами. 

Такой формат выгоден работодателю: 

  1. Не нужно описывать условия работы каждому соискателю по отдельности — это экономит время. 
  2. Можно проводить групповые тренинги, бизнес-игры, проигрывать сценки. Для эффективной работы с аудиторией нужен не только рекрутер, но и сильный тренер, который разбирается в групповой динамике.

Кандидаты негативно относятся к групповым интервью. Чем выше уровень позиции, тем ярче негатив. Если вы хотите организовать групповое интервью, нужно заранее продумать, как собирать людей и снимать негатив. Чтобы устранить негатив, некоторые компании предлагают небольшое угощение для соискателей, например, заказывают пиццу или сладости. 

Однажды мы проводили групповое интервью на позицию менеджера по продажам. Нам хотелось сделать так, чтобы кандидаты уходили от нас с хорошим настроением, а не с ощущением потерянного времени. Тогда мы взяли с собой на встречу профессионального коуча — он давал соискателям консультации по итогам собеседования. 

 

Типичные вопросы при приеме на работу

 

Ознакомительные

Ознакомительные вопросы позволяют расположить собеседника, снять напряжение, начать разговор в непринужденной манере. Что можно спросить:

  • «Как добрались?»
  • «Как вам погода?»
  • «Вам чай или кофе?»

Я часто начинаю так: «Как вам будет удобнее — сначала ответить на мои вопросы или задать свои?» Кандидат чувствует, что с ним разговаривают на равных, от него зависит сценарий беседы, его мнение учитывают. Это первый шаг к созданию комфортной атмосферы, в которой собеседник раскроется и будет говорить откровенно. 

 

О профессиональной биографии

Обычно вся профессиональная биография описана в резюме. Если вы встречаете любые белые пятна и нелогичные моменты, то не стесняйтесь задавать вопросы. Нашли большой перерыв в стаже — спрашивайте: «А что здесь было? Чем вы занимались между этими двумя работами?» 

 

О новой должности

Например, у вас есть вакантная должность. Первым делом определите набор компетенций, которыми должен обладать кандидат. Затем решите, как будете проверять каждую компетенцию: подберите подходящие кейсы, проективные и поведенческие вопросы.

Каждая компетенция проверяется минимум тремя вопросами. Эти вопросы не должны идти подряд, чтобы не привлекать внимание кандидата.

Полезно находить противоречия в словах собеседника — нельзя игнорировать тревожные звоночки. Например, интервьюер может уточнить: «Вы сказали, что ушли из прошлой компании из-за командировок. Но у нас тоже много командировок, это указано в вакансии. Так почему вы считаете, что эта работа вам подойдет?»

 

О навыках межличностного общения

В большинстве случаев вам не нужны отдельные вопросы для оценки коммуникативных навыков кандидата. Достаточно пообщаться с ним, чтобы понять, как он разговаривает, реагирует на критику, отвечает на вопросы, формулирует мысли.

Специальные вопросы нужны, когда во внутренних или внешних коммуникациях присутствует специфика. Например, вы ищете сейлза, который должен уметь общаться с первыми лицами компаний. Или вам нужен переговорщик с опытом решения конфликтных ситуаций. Тогда можно, например, проиграть кейс, чтобы оценить навыки кандидата «в бою». 

 

О новой компании

Когда уместно задать вопрос в духе «Что вы знаете о нашей компании?»:

  1. Работодателю важно нанимать людей, которые изначально хотят работать именно в этой компании и хорошо с ней знакомы.
  2. Нужно проверить кандидата. Если собеседник с энтузиазмом рассказывает, что с детства мечтал попасть к вам на работу, можно проверить: «Наверное, вы многое знаете о нас? А что именно?» 
  3. Вы нанимаете человека, которому предстоит вести переговоры с контрагентами. С помощью этого вопроса можно узнать, как он готовится к встречам, собирает ли информацию о клиентах. 
 

О сильных и слабых сторонах

«Какие ваши сильные и слабые стороны?» — заезженный вопрос, который лучше не задавать, это дурной тон. На такой вопрос вы получите не менее стандартный ответ:

 
 

Пользы от такой информации нет. Даже если кандидат расскажет о настоящих преимуществах и недостатках, не факт, что они хоть как-то относятся к работе.

Вам не нужны слабые и сильные стороны кандидата. Важно лишь одно: хватит ли ему компетенций, чтобы выполнять конкретную работу.

 

О заработной плате

Никто не хочет первым раскрывать карты. Рекрутер пытается выяснить, какие финансовые ожидания у кандидата, а кандидат стремится узнать зарплатную вилку компании. Иногда переговоры превращаются в «пинг-понг»:

— На какую сумму вы рассчитываете?

— А сколько предложите?

Кандидат может уверять, что просто смотрит рынок и сам не знает, сколько хочет. Не сомневайтесь: в его голове уже есть финансовый ориентир — постарайтесь узнать это число. Иногда помогает вопрос: «Хорошо, вы изучаете рынок. Я понимаю, что желаемая зарплата зависит от многих факторов: графика работы, удаленки, ответственности, количества задач. Но какая сумма была бы для вас минимально комфортной? Ниже какой отметки вы не стали бы рассматривать вакансию?»

Если не хотите играть в эти игры или у вас уже не осталось аргументов, чтобы красиво «перебрасывать мяч на другую сторону», можно назвать вилку. Если вы искусственно занижаете сумму, чтобы оставить запас «на торг», то можете потерять кандидата. Не все любят и умеют торговаться: например, технические специалисты часто пожимают плечами и уходят, если зарплата кажется им низкой.

Вопрос о зарплате на предыдущей работе сложный. Кандидату понятно, почему вы спрашиваете: чтобы случайно не переплатить. Он может думать так: «При чем здесь моя старая зарплата? Сейчас я хочу в 2 раза больше, рынок мне это предлагает». Такой вопрос нужно красиво обыграть либо вовсе не задавать, чтобы не задеть человека.

 

На сообразительность

Мода на головоломки пошла от Гугла. Около 6 лет назад вышла книга «Работа рулит», которую написал Ласло Бок — бывший вице-президент по персоналу компании Гугл. 

В своей книге Бок рассказал, что Гугл отказался от экспериментов с головоломками на интервью. Оказалось, что умение решать головоломки не лучший критерий для выбора сотрудника. Если человек мастерски разбирается с задачами на сообразительность, не факт, что он столь же легко справится с работой. Кроме того, задачи с собеседований быстро разлетелись по сети — кандидаты заучивали правильные ответы и легко проходили интервью.

Крупные корпорации попробовали этот инструмент, убедились в его неэффективности и отказались от него. А некоторые компании по-прежнему мучают кандидатов древними вопросами в стиле «Почему канализационный люк круглый?»

Не стоит задавать вопрос только потому, что его используют в Майкрософте или Яндексе. Прежде чем спросить кандидата о чем-то, подумайте, что вы хотите узнать и зачем вам эта информация.

 

Неудобные вопросы

Задавать такие вопросы некомфортно, но делать это необходимо, если ответы важны для оценки кандидата. 

Допустим, собеседник утверждает, что год не работал по семейным обстоятельствам. Рекрутеру важно знать, что именно произошло, но неудобно лезть «вглубь» — вдруг там что-то личное и больное. Он игнорирует эту тему, а потом выясняется: кандидат не работал, потому что тратил все свое время на суды с прежним работодателем. Вот такие «семейные обстоятельства». 

Тяжелые вопросы нужно задавать в правильный момент и в корректной форме. Однажды я проводила интервью с девушкой, которая претендовала на позицию продавца. Мы проговорили 40 минут, а потом я спросила: «Вот вы работали в таком-то магазине. Я слышала, там невыносимые условия и мизерные зарплаты. Поэтому сотрудники вынуждены тайком забирать себе товары, чтобы хоть как-то компенсировать плохое отношение работодателя. Это правда?»

Я была уверена, что собеседница пошлет меня к черту или даст социально желательный ответ. Но вместо этого она начала рассказывать, как воровала у работодателя. Если бы я задала этот же вопрос без раскачки «с порога», то вряд ли узнала бы правду.

Чтобы рассчитывать на откровенность кандидата, нужно создать доверительную и доброжелательную атмосферу в начале интервью.

Нет универсального рецепта, как задавать сложные вопросы. В одних случаях лучше спрашивать «мимолетом», в других — акцентировать внимание кандидата и объяснять, зачем вам это знать. Чтобы выбрать правильный вариант, надо чувствовать собеседника и контролировать сценарий разговора — это приходит с опытом.

Чтобы избежать социально желательных ответов, можно использовать провокационные подводки к вопросам. Например, рекрутеру нужно проверить, готов ли кандидат к переработкам:

 
 

Чтобы научиться задавать сложные вопросы и раскрывать людей, берите уроки у профессиональных журналистов. Я смотрела интервью Владимира Познера и Юрия Дудя, чтобы понять, как они работают с гостями и какими приемами пользуются. 

 

Заключительные вопросы

В конце интервью спросите кандидата: «Есть ли у вас вопросы?» Это элементарная вежливость, правило хорошего тона: вы целый час расспрашивали человека — теперь настала его очередь.

Один и тот же вопрос можно задать по-разному — от формулировки зависит многое:

 
 

Типичные ошибки на интервью

 

Подсказывать ответы

Если рекрутер симпатизирует собеседнику или волнуется, то может начать отвечать на собственные вопросы. Не стоит так делать — дайте кандидату возможность самостоятельно сформулировать мнение. 

 
 

Задавать много закрытых вопросов

Открытый вопрос подразумевает развернутый ответ, а на закрытый — можно ответить одним словом: «да», «нет», «наверное». Такие ответы дают мало информации для оценки. Но начинающие рекрутеры часто избегают открытых вопросов — они боятся подробно расспрашивать кандидата и копаться в его опыте.

 
 

Избегать неудобных вопросов

Иногда интервьюер чувствует проблему, но боится ее вскрывать, чтобы не обидеть кандидата. В итоге работодатель принимает решение в условиях нехватки информации — из-за этого бывают ошибки подбора.

Например, собеседник объясняет, почему покинул прежнюю работу: «Сменился директор, и меня сократили». Можно удовлетвориться такой формальной причиной, но лучше разобраться: «Разве новому руководителю не нужны эффективные сотрудники? Почему вы попали под сокращение?»  

 

Негативно реагировать на ответы кандидата

Часто по лицу неопытного интервьюера можно прочитать все, что он думает о собеседнике. Кандидат сказал что-то не то — рекрутер скривился, как будто откусил от лимона. 

Мгновенная негативная обратная связь не способствуют доверительному общению. Поэтому следите за своими реакциями — кандидат все прекрасно видит и чувствует.

 

Выводы

  1. Двигайтесь не от вопросов, а от компетенций. Сначала составьте список компетенций, который нужен для вакантной должности. Затем определитесь, как будете проверять каждую компетенцию.
  2. Любая компетенция должна проверяться минимум трижды. 
  3. Вопросы ради вопросов не нужны. Прежде чем спросить о чем-то, разберитесь, какую информацию хотите получить и зачем она вам.
  4. Когда кандидат отвечает на проективные вопросы, он говорит о других, но на самом деле рассказывает про себя.
  5. Поведенческое интервью позволяет разобрать рабочие кейсы кандидата. Такое интервью нужно, чтобы проверить достоверность и релевантность опыта, о котором заявляет собеседник.
  6. Кейсы помогают оценить компетенции и спрогнозировать, как кандидат мог бы действовать в определенной ситуации. 
  7. Кандидаты не любят групповые интервью. Если вы хотите организовать групповое интервью, то продумайте, как будете собирать людей и снимать негатив.
  8. Ознакомительные вопросы не несут информационной пользы — они нужны, чтобы снять напряжение и задать разговору позитивный тон.
  9. Чем доверительнее атмосфера на интервью, тем выше шансы, что собеседник будет с вами откровенен. 
  10. Задавать вопрос о слабых и сильных сторонах кандидата — дурной тон.
  11. Задачи на сообразительность полезны, если вы ищете эксперта по головоломкам. В остальных случаях воздержитесь от них.
  12. Задавать сложные вопросы — это искусство, которому можно научиться у профессиональных журналистов и опытных рекрутеров.
  13. Типичные ошибки начинающих интервьюеров:
  • задавать много закрытых вопросов;
  • подсказывать ответы;
  • избегать неудобных вопросов;
  • демонстрировать негативную реакцию на ответы собеседника.

Еще из рубрики “Экспертиза”