Как провести техническое интервью

Чтобы оно не скатилось в бесполезную болтовню

Время чтения:  7 мин

Никита Решетников, редактор:


 
Типичный фидбек кандидата, который получил отказ по результатам технического интервью в Ippon Technologies, выглядит примерно так:
 
 

Или так:
 
 

Мы попросили техлида Ippon Technologies Дениса Корнеева объяснить, как им это удается. Денис поделился опытом проведения интервью: рассказал, как готовиться к встрече, какие вопросы стоит задавать, на что обращать внимание и почему лучше обойтись без тестового задания.
 
 
 
Денис Корнеев,
техлид Ippon Technologies

Зачем проводить техническое интервью

Оно позволяет понять, на каком уровне профессионального развития находится кандидат, о чем с ним можно разговаривать и какие задачи доверять.

Нередко к нам приходят люди с завышенными или заниженными представлениями о себе. Например, специалист заявляет, что он сениор, но когда задаешь ему вопросы соответствующего уровня, становится понятно — он не тянет. Бывает и наоборот: человек оценивает себя как мидл, потому что не уверен в себе. Начинаем проверять и выясняем, что по нашей шкале это сениор.  

Техническое интервью — это «измерение» кандидата по шкале конкретного работодателя.

Не существует универсальной схемы общения, которая подойдет для кандидата любого уровня. Даже если говорить только про джунов, то возможны варианты: вчерашний студент, или начинающий специалист с небольшим опытом работы, или «свитчер» — выпускник онлайн-курсов. В каждом случае это будут абсолютно разные встречи со своими сценариями и вопросами.

Не стоит забывать, что интервью — это двусторонний процесс: кандидат тоже выбирает, где ему будет комфортнее работать. Он собирает информацию о компании, рисует образ в голове, размышляет о будущих задачах. Поэтому общение должно вестись в форме диалога и обмена мнениями, а не экзамена. 

Однажды я в роли кандидата побывал на странной встрече: представитель работодателя задавал мне вопросы, а потом сверял ответы со своим списком — совпадут или нет. Все мои попытки уточнить нюансы, объяснить ответы или поразмышлять вслух игнорировались. Это яркий пример того, как не надо проводить техническое интервью.

 

Что необходимо сделать до интервью

 

Определиться с участниками

Вот какие роли нужны, чтобы провести техническое интервью:

  1. Эйчар или рекрутер — в зависимости от того, как устроен подбор в вашей компании. 
  2. Заказчик.
  3. Представитель команды.

Присутствие представителя команды крайне желательно: он может знать нюансы и специфику работы, в которую не погружены остальные участники встречи. Ему виднее, какой специалист нужен, чтобы решать поставленные задачи. 

Игнорировать мнение команды и приводить туда людей в стиле «Знакомьтесь, это Вася, теперь он будет работать с вами» — плохая идея. Вы рискуете не учесть каких-то особенностей, которые сверху не видны.

Но важно не перестараться: одного представителя команды достаточно — не обязательно звать всех. Представьте, специалист приходит на обычное интервью, а там его встречает толпа людей и начинает яростно расспрашивать. Это стрессовая ситуация для кандидата, особенно если его не предупредили о таком формате общения. 

Роль заказчика и представителя команды может играть один и тот же человек, которому делегировано право принимать решения по вакансии. Эйчар же выступает в качестве помощника и источника альтернативного мнения: пока все сконцентрированы на технических вопросах, он наблюдает за поведением кандидата и подмечает детали.  

 

Подготовиться к встрече

Подготовка — залог качественного интервью. Например, я заранее смотрю резюме кандидата и код, который он писал. Захожу на GitHub и собираю информацию, чтобы потом предметно побеседовать по функциям в его репозитории. Обязательно выясняю, где он работал, какие задачи решал, в каких проектах участвовал.

Кандидаты ценят внимательное отношение к себе — они понимают, готовился ли интервьюер или впервые открыл резюме на встрече.

 

Изучить чек-лист с темами для обсуждения

Как-то раз мы проговорили с кандидатом около полутора часов — казалось, все что нужно, я узнал. Но когда сел писать фидбек, то не смог оценить его уровень знания некоторых тем. Оказалось, я забыл обсудить многие важные вопросы и, по сути, потратил эти 90 минут впустую. Чтобы так не получилось, используйте чек-лист.

Чек-лист составляет представитель команды на основании задач, которые стоят перед ней. В нем нет конкретных вопросов — лишь набор тем для разговора. Я не сторонник роботизированного подхода, когда интервьюер просто читает вопросы по списку. Но интервью без плана и целей — это не интервью, а дружеские посиделки. Чек-лист помогает удерживать правильный вектор и отслеживать, какие темы еще осталось обсудить.

 

Что делать во время интервью

В среднем встреча длится около полутора часов: если интервьюер не укладывается в это время — он что-то делает не так. Возможно, стоит перепроверить чек-лист или строже придерживаться плана беседы.

Обычно я начинаю с вопросов о задачах, которые решал собеседник. Потом обсуждаю с ним, какие фреймворки он использовал и почему. Постепенно уходим вглубь: разговариваем о способах решения задач и о том, насколько глубоко он знает применяемые технологии. В случае с джунами план другой: с ними обсуждаем базовые вещи — общее понимание языка и принципов построения приложений, как мы храним код и бранчуемся.

Старайтесь не задавать вопросов по темам, которые не связаны с вашими повседневными задачами. Если вы не используете Golang, то не стоит на всякий случай выяснять, знаком ли собеседник с горутинами. Избегайте стандартных и «душных» вопросов вроде «перечислите методы класса Object в Java», «назовите область видимости метода clone в классе Object». 

Я люблю узнавать у кандидатов о сложных вопросах, которые им задавали на интервью в других компаниях. Мне интересно: если человек не смог ответить, то пытался ли потом разобраться в этой теме или просто отбросил ее? Это яркий индикатор того, работает ли он над ошибками, извлекает ли из них выводы.

Обращайте внимание не только на то, что говорит кандидат, но и как он это делает. Визуальный контакт очень важен: старайтесь следить за мимикой, взглядом и эмоциональной реакцией на вопросы. Зачастую невербальные сигналы дают достаточно информации, чтобы составить представление о софт-скиллах кандидата.

Софты и харды неотделимы друг от друга. Нам важнее не оценить те знания, которые есть у человека сейчас, а понять его потенциал.

Интервью — это обмен информацией, поэтому я не только спрашиваю и слушаю, но и сам рассказываю. Например, если наши с кандидатом решения не совпадают, то объясняю, как бы я справился с проблемой и почему именно так. Рассказываю, какие задачи мы решаем на своей стороне и как часто среди них встречаются подобные. В результате человек покидает интервью с реалистичными представлениями о компании, команде, процессах и целях. 

 

На что обращать внимание на интервью

Один из стоп-факторов для меня — когда человек ищет ответы в интернете прямо во время онлайн-интервью. Например, один кандидат после каждого моего вопроса немного подвисал, нажимал на клавиши и отводил взгляд в сторону — видимо, на второй монитор. 

Через 5–6 секунд он выдавал одно предложение, после небольшой паузы — второе. Чтобы проверить собеседника, я начинал задавать смежные вопросы, которые нельзя взять и загуглить. В эти моменты кандидат просто валился — было понятно, что он ничего не знает в этой области. 

В таких ситуациях я предпочитаю открыто обозначать проблему, а не делать вид, что все нормально. На мой вопрос в лоб, откуда он подсматривает ответы, собеседник заявил, что ниоткуда, просто «так их вспоминает». Но после этого кандидат поменял модель поведения — подглядывания резко прекратились.

На самом деле не знать что-то — это нормально. Фреймворков и технологий очень много, ориентироваться во всем невозможно. Вопрос в том, как кандидат действует при столкновении с неизведанным, ведь в работе такие задачи тоже попадаются. Если он пытается обмануть меня, то это неприемлемо. Если же честно говорит, что не знает, то мы начинаем вместе рассуждать и искать решения. 

Вот еще факторы, на которые я обращаю внимание:

  1. Способность к анализу и критическому восприятию задач. Если человек принимает на веру все, что слышит, и всегда со мной соглашается, это не очень хороший признак. Предпочитаю, чтобы кандидат задавал вопросы, критически смотрел процессы, пытался понять, почему мы делаем именно так, а не иначе.
  2. Проактивность и готовность брать ответственность. Наш идеальный кандидат не просто предлагает новые идеи, но и готов отвечать за реализацию и заражать ими команду.
  3. Гибкость. Мне важно понимать: если человек столкнется с нестандартной задачей, которую нельзя решить обычными средствами, будет ли он готов сменить инструмент на более подходящий.
 

Давать ли тестовое задание

Некоторые компании просят выполнить тестовое задание прямо на интервью, но я не вижу в этом смысла. Такие проверки несут лишь дополнительный стресс для кандидата и не позволяют смоделировать то, как бы он решал рабочую задачу. 

Представьте: вы потратили немало времени на то, чтобы придумать заковыристое задание, а кандидату нужно сразу без раскачки его выполнить. При этом время на поиск решения ограничено — другие участники интервью не готовы ждать вечно. Это сильно демотивирует и не похоже на реальную ситуацию: вряд тимлид с секундомером стоит за спиной у вашего разработчика, пока тот работает.

Тестовое задание можно давать до или после интервью, но для меня это бессмысленная трата времени. Все, что нужно знать о собеседнике, я выясняю в ходе живого общения. Кроме того, многие тестовые задания уже выложены на Гитхабе — кандидаты находят их за несколько минут.

Допускаю, что задание может быть оправдано при найме джунов, когда идет мощный входной поток кандидатов, который нужно фильтровать. Но и тогда эти задания придется кому-то проверять — на это уходит много времени.

 

Что делать после интервью

Впечатления о кандидате надо фиксировать немедленно, пока они свежие. Сразу после интервью, не выходя из переговорки, я открываю Хантфлоу и пишу фидбек: оцениваю харды и софты, указываю плюсы и минусы, указываю возможные риски, которые увидел. 

Не советую откладывать обратную связь на потом: появятся срочные задачи, вас могут отвлечь, будет не до этого. В результате про кандидата вы вспомните, только когда раздосадованный эйчар устанет ждать и придет требовать фидбек. К этому времени воспоминания уже поблекнут — вы можете упустить важные детали.

В Хантфлоу есть формы обратной связи, которые можно настроить в соответствии с вашим бизнес-процессом.

Если человек не соответствует нашим требованиям, мы не ставим на нем крест. Хорошие разработчики быстро развиваются, получают новые навыки и опыт. Не исключено, что этот же кандидат уже через полгода идеально подойдет для наших задач. 

Поэтому при отказе мы сообщаем кандидатам, в какую сторону развиваться, чтобы получить эту работу. Если это зрелый специалист, то объясняем, чего именно не хватило. Джунам даем ссылки на конкретные книги, сайты и документы, которые стоит изучить, чтобы подтянуть знания в проблемных областях. 

Вот как может выглядеть список материалов для профессионального развития джуна:

 

Что следует знать про техническое интервью

  1. Техническое интервью — это не экзамен, а диалог, в ходе которого кандидат и работодатель узнают и оценивают друг друга.
  2. Желательно, чтобы на интервью присутствовал представитель команды, где открыта вакантная позиция. Одного человека достаточно — не стоит превращать встречу в масштабную конференцию.
  3. К общению с кандидатом нужно готовиться: советую изучить резюме кандидата и проекты, над которыми он работал.
  4. Техническое интервью длится около полутора часов — этого времени хватает, чтобы проверить харды и софты собеседника.
  5. Чтобы не скатиться в бесцельные разговоры, держите под рукой чек-лист со списком тем для обсуждения.
  6. Задавайте вопросы, которые связаны с вашими реальными задачами.
  7. Бывает полезно узнать у кандидата, с какими каверзными вопросами он сталкивался на предыдущих интервью и как искал на них ответы.
  8. Если собеседник чего-то не знает — это нормально. Посмотрите, как он ведет себя при столкновении с неизвестностью: размышляет и ищет варианты или хитрит и пытается подсмотреть ответ.
  9. Составляйте фидбек о кандидате сразу после встречи, пока впечатления еще не стерлись из памяти.
  10. Если отказываете кандидату, то объясните причины решения, укажите зоны роста и источники для профессионального развития.

Еще из рубрики “Экспертиза”

huntflow, хантфлоу, экспертиза, рекрутинг, кадровый резерв, образовательные программы, яндекс
Экспертиза

Готовь кадры смолоду: опыт Яндекса

Как и зачем компании работают со школьниками и студентами. Часть 3

huntflow, хантфлоу, экспертиза, рекрутинг, кадровый резерв, образовательные программы, тинькофф
Экспертиза

Готовь кадры смолоду: опыт Тинькофф

Как и зачем компании работают со школьниками и студентами. Часть 2

huntflow, хантфлоу, экспертиза, рекрутинг, кадровый резерв, образовательные программы
Экспертиза

Готовь кадры смолоду: опыт Норникеля и IBM

Как и зачем компании работают со школьниками и студентами. Часть 1

хантфлоу, huntflow, новинка, форма заявки, рекрутинг
Экспертиза

Как поля в формах заявки и вакансии повышают эффективность рекрутера

Адаптируйте рекрутинговую систему под бизнес-процессы в вашей компании. Это бесплатно!