Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Как не дать остановиться процессам, когда с ключевой позиции уходит сотрудник, и почему важно выделять и поощрять наиболее успешных специалистов, знают в компаниях с развитой системой управления талантами — Talent Management.
Head of Career&Talent Development в Skyeng Мария Белоглазова рассказала, как устроен Talent Management, почему в управлении талантами не может быть жесткого планирования и как правильные слова и знаки отличия помогают формировать кадровый резерв.
Мария Белоглазова, Head of Career&Talent Development в Skyeng
Что такое Talent Management
Talent Management — это процесс управления, сохранения в организации и развития людей, которых компания считает важными и ценными для достижения стратегических целей.
Управление талантами в организации позволяет и своевременно находить замену, если с ключевой позиции уходит сотрудник. В таких случаях нужен человек из резерва, который будет готов подхватить текущие задачи и не даст процессу остановиться или замедлиться. У «резервистов» есть несколько преимуществ перед внешними кандидатами:
- разделяют ценности компании;
- уже знакомы со всеми процессами;
- привносят свежий взгляд на задачи, переходя на новую для себя позицию.
Цели Talent Management в организации
Любая компания озабочена получением прибыли и повышением эффективности своих сотрудников. Поэтому в организациях выделяют пул талантов, для работы с которыми нужно выработать особый формат взаимодействия. Это необходимо для удержания, своевременного реагирования на запросы и мониторинга потребностей талантливых сотрудников.
В конечном счете цель Talent Management — сделать так, чтобы эти сотрудники продолжали работать в компании, выполняли свои задачи лучше и эффективнее, продолжали приносить бизнесу пользу и прибыль.
Стратегия управления талантами
В Skyeng две ключевые программы развития сотрудников:
- HiPo — для сотрудников с высоким потенциалом, которые хотят расти и занимать высокие руководящие позиции.
- Skyhero — для классных экспертов из разных областей, которые готовы активно делиться своей экспертизой.
В программы HiPo или Skyhero мы включаем людей по результатам перформанс-ревью. При этом мы не составляем конкретный план, сколько человек надо привлечь к участию в программе. Все дело в структуре компании и происходящих изменениях: сейчас сложно планировать деятельность даже на месяц.
Люди — это не товар, который должен лежать и ждать своего часа. Поэтому система управления талантами должна быть гибкой и не иметь под собой жесткого планирования, сколько и каких специалистов нужно еще добрать.
Мы не ставим перед собой задачу «подготовить 35 человек к тому, чтобы они через полгода перешли на другую позицию». Задача нашего отдела — создать условия, в которых этот процесс будет динамичным: люди будут постоянно развиваться, расти и здорово себя проявлять.
Основные принципы управления талантами
Мы выбрали два способа взаимодействия с нашими талантами:
- индивидуальный. С каждым участником программы работает персональный менеджер — одновременно коуч и внутренний эксперт компании, который разбирается во всех процессах. Часто персональный менеджер с помощью совместной рефлексии и поддержки помогает нашим талантам побороть синдром самозванца;
- групповой. Мы создали общий канал в Слэке. Суть такого взаимодействия в том, чтобы сформировать общее информационное поле, в котором участники смогут обмениваться опытом, сложностями, задавать друг другу вопросы.
В работе с талантами я также использую подход из книги «Пять языков любви» Гэри Чепмена. В ней описываются пять способов выразить любовь и признательность партнеру — их можно успешно применять и в качестве концепции управления талантами. Расскажу про каждый способ подробнее.
Слова
Говорите о талантах как о ценности. Можно рассказывать о ключевых сотрудниках в аккаунтах компании в социальных сетях или делиться их успехами на внутренних платформах. Отмечайте вклад талантов в достижение общего успеха.
Время
Важно уделять талантливым сотрудникам время. Человек должен ощущать, что работодатель в него вкладывается — так он чувствует особое отношение и понимает свою значимость для компании.
Подарки
Хорошо, когда сотрудники получают знаки отличия. Что именно вы будете дарить, будут ли это материальные или нематериальные поощрения, зависит от того, что важно для ваших сотрудников.
Например, среди подарков для участников программы в Skyeng — стикеры, открытки с вдохновляющими надписями и книги.
Помощь
Помощь выражается в том, что мы всегда готовы поддержать талантливых сотрудников и найти решение их запросам. Кому-то хочется развиваться и посетить определенные курсы, другому нужна психотерапия, с кем-то работают коучи.
Обычно люди, на которых в компании сделана ставка, хотят расти. Поэтому на старте участия в программе мы помогаем ребятам составить план развития, обсуждаем цели и способы прийти к ним с помощью внутренних ресурсов.
Прикосновения
В книге «Пять языков любви» под прикосновениями понимается физический контакт партнеров. В Talent Management прикосновения — это особое отношение и специальные события для талантов.
Чтобы помочь нашим талантам лучше узнать себя, выйти из зоны комфорта и получить новый опыт и знания, мы создали лагерь Boot Camp. Смена в лагере длилась несколько дней. Мы предложили массу активностей, которые помогли отвлечься от работы и сфокусироваться на собственном росте и желаниях.
Как определить талантливых сотрудников
Есть два основных подхода: талантами могут считаться все сотрудники компании либо только некая группа, которая соответствует ряду критериев.
Талант — каждый сотрудник компании
В этом случае еще на этапе найма определяются критерии, которым должен удовлетворять талантливый кандидат. Обычно основные критерии отбора — соответствие требованиям по хард-скиллам и ценностям компании.
Таланты — это группа сотрудников
В эту группу включают не всех сотрудников, а только тех, кто соответствует определенным критериям. Например, критерии могут быть такими:
- достижение результатов, выполнение и перевыполнение плана;
- карьерный рост. Если сотрудник давно работает в компании, можно проследить историю его повышений. У тех, кто присоединился к компании недавно, можно принять во внимание карьерный трек в других организациях;
- активная позиция. Обычно такие люди занимаются своим развитием, хотят участвовать в тренингах и посещать курсы, выступают в роли менторов — проследить их вовлеченность несложно;
- достижение определенного стажа в компании.
Выбор участников программ для талантливых сотрудников — это всегда трехсторонний процесс:
- Сам сотрудник должен захотеть участвовать в программе. Без его желания все остальные действия бессмысленны.
- Кандидатуру сотрудника должен подтвердить его руководитель. Обычно руководитель хорошо знает своих подчиненных и может рассказать, кто действительно соответствует критериям отбора.
- Эйчар или один из членов команды Talent Management должен выработать критерии, по которым будет происходить отбор.
Кто должен заниматься поиском талантов
В Skyeng за эффективность команд, развитие людей и управление талантами отвечает направление Career&Talent Development.
После того как человек проходит этапы отбора, онбординг и начинает последовательно показывать отличные результаты, он попадает на «радары» нашего направления. Обычно это происходит через полгода-год после начала работы в компании.
Если вы решаете, что таланты — это все сотрудники компании, то задачи по поиску и привлечению талантливых сотрудников ложатся на рекрутеров.
Как создать систему управления талантами в организации
Чтобы внедрить систему управления талантами в компании, нужно последовательно ответить на ряд вопросов.
- Нужен ли Talent Management в нашей компании? Я убеждена, что система управления талантами нужна не всем — например, небольшие компании и стартапы часто могут без нее обойтись.
- Для чего конкретно нужен Talent Management нашей компании? Важно понять, какую именно проблему вы планируете решить с помощью внедрения Talent Management.
- Как мы будем определять, кого внутри компании считать талантами? Здесь нужно решить, по каким именно критериям вы выбираете талантливых сотрудников. Желательно описать портрет вашей целевой аудитории. Встаньте на место одного из талантливых сотрудников и попытайтесь понять:
- что ему интересно,
- что его вдохновляет и мотивирует,
- какие у вас ожидания от этого человека.
- Какой способ работы с талантами наиболее подходящий? Чтобы сформировать программу работы с талантами, полезно обратиться к портрету целевой аудитории, изучить мотивацию и интересы сотрудников.
- Кто будет реализовывать программу управления талантами?
Определитесь, кто войдет в команду Talent Management и будет поддерживать процесс. Часто бывает так, что мнение некоторых сотрудников имеет в компании определенный вес — за счет их опыта и авторитета. Таких людей стоит вовлечь в управление талантами. - Кто таланты в нашей компании? Чтобы это понять, нужно провести оценку сотрудников по тем критериям, которые вы определите.
Оценка эффективности
Эффективность работы направления Career&Talent Development мы оцениваем с трех сторон.
Выводы
- Talent Management — процесс приобретения, сохранения и развития людей, которые особенно много делают для компании и влияют на достижение стратегических целей.
- Цель Talent Management — сделать так, чтобы таланты оставались в компании и работали эффективнее и вовлеченнее.
- Стратегия управления талантами заключается в том, чтобы создать и поддерживать динамичный процесс, в котором сотрудники будут постоянно развиваться и проявлять себя с лучшей стороны.
- Взаимодействие с талантами может быть индивидуальным — с помощью персональных менеджеров — и групповым.
- В работе с талантами можно использовать подход из книги «Пять языков любви». Суть этого подхода в том, чтобы оказать поддержку и показать признательность талантам сразу в нескольких каналах.
- Существует два основных подхода к определению талантливых сотрудников:
- таланты — это все сотрудники компании;
- таланты — это определенная группа сотрудников, которые соответствуют ряду критериев.
- Чтобы создать систему управления талантами в организации, нужно понять:
- нужен ли Talent Management и зачем;
- кого считать талантами;
- как реализовывать программу управления талантами.
- Оценка эффективности программы управления талантами трехсторонняя. Важно учесть мнение сотрудника, его руководителя и данные команды Talent Management.