«Мы жили в концепции рынка кандидата, но сейчас ситуация выравнивается»: как Авито нанимает аналитиков данных

Подробный рассказ со всеми цифрами, статистикой, этапами подбора и источниками поиска аналитиков

27 апреля 2022
Время чтения:  7 мин

Мы уже рассказывали, как искать инженеров по практикам DevOps и мобильных разработчиков. Теперь вместе с Анастасией Сафаровой и Ильей Гуровым из компании Авито поговорим о подборе аналитиков данных. 

Анастасия и Илья расскажут, что происходит на рынке аналитиков, какими компетенциями должен обладать сильный кандидат, какие источники поиска работают лучше всего и как выстроить эффективный процесс подбора.

О чем расскажем

👉 Чем занимаются аналитики данных

👉 Грейды аналитика данных

👉 Ситуация на рынке труда

👉 Цифры и фокус найма аналитиков в Авито

👉 Источники поиска кандидатов

👉 9 этапов найма

👉 Скиллы, которые нужны аналитику данных

 

Анастасия Сафарова, старший специалист по подбору персонала в Авито

 

Илья Гуров, руководитель аналитики в Авито

Кто такие аналитики данных и чем они занимаются

Аналитики данных исследуют продукт или сервис, его пользователей и клиентов. Их задача — снять неопределенность при принятии решений. То есть аналитики отвечают за правильность данных и выводов, которые лежат в основе решений, принимаемых другими сотрудниками.

В разных командах эти решения разные, поэтому и задачи аналитиков различаются, например:

  1. В продуктовых командах они исследуют поведение пользователей и их взаимодействие с продуктом.
  2. В команде поддержки — прогнозируют поток обращений от пользователей и следят за эффективностью их обработки.
  3. В команде ценообразования — оптимизируют матрицу цен на все платные продукты.
  4. В команде техплатформы — исследуют взаимодействие внутренних систем и процесс разработки.
 

Чем аналитики отличаются от дата-сайентистов

Кроме аналитиков мы ищем и дата-сайентистов — это отдельное направление. Результат работы дата-сайентиста — модель, которая качественно меняет опыт пользователя. Такие специалисты делают полноценные Machine-Learning-продукты — например, систему поиска, модель определения «справедливой» цены на товар, автоматическую модерацию объявлений, механизм скрытия номера на фотографиях. 

Аналитики тоже пользуются ML, но они не создают самостоятельные продукты, а собирают данные и делают выводы для принятия решений.

 

Грейды в аналитике данных

В Авито выстроена четкая структура грейдирования. Аналитик проходит традиционный путь от джуна до сениора, после чего может переместиться в менеджерский трек или продолжить развиваться в роли эксперта.

Перемещение между уровнями не происходит автоматически по достижении определенного стажа. Переходов «авансом» не бывает: сначала аналитик начинает перформить на уровне сениора, а уже потом становится Senior Analyst.

 

На вершине экспертного трека — Principal Analyst (PA). Он ищет решения и развивает аналитические методики на уровне всей компании, а также реализует сложные стратегические проекты с участием нескольких бизнес-юнитов. PA может быть экспертом в нескольких направлениях или обладать глубокой экспертностью в чем-то одном. 

Наивысшая ступень менеджерского трека — Analytics Director (AD). Он отвечает за определение долгосрочной стратегии аналитики как единой функции, формирование подходов к найму и оценке аналитиков, развитие руководителей и помощь в получении ресурсов.

 

Что происходит на рынке труда аналитиков

В аналитике на протяжении последних лет был рынок кандидатов, но из-за последних событий баланс сил начал сдвигаться в сторону работодателей. Буквально за месяц рынок компаний, которые предлагают работу аналитикам данных и дата-сайентистам, сильно изменился. 

Мы долго жили в концепции рынка кандидата, но сейчас ощущаем, что ситуация выравнивается.

Это дает возможность выйти на рынок труда с классным предложением и оперативно набрать в команду сильных аналитиков. Например, Авито активно сотрудничает с организациями, которые реструктуризируют бизнес или уходят на рынки других стран. Мы стараемся трудоустроить к себе их сотрудников, которые предпочитают развиваться вне этих планов и оставаться в России. 

 

Зарплатные вилки

Мы конкурируем с зарубежными работодателями и офферами в валюте — из-за этого зарплатные ожидания кандидатов увеличиваются. В апреле 2022 года вилки были такими:

  • джун — от 110 000 ₽ на руки;
  • мидл — от 150 000 ₽ на руки;
  • сениор — от 230 000 ₽ на руки.

Помимо оклада, работодатели предлагают дополнительные способы мотивации сотрудников, например премии и опционы.

 

Наем аналитиков в цифрах

Кого нанимаем. Ориентируемся на специалистов всех уровней, но чаще всего нанимаем джунов. Дело в том, что найти аналитика уровня сениор — сложная задача. Особенно с учетом наших специфических требований к кандидатам: аналитик в Авито может выполнять фулстек-задачи, которыми в других компаниях занимаются три разных специалиста.    

Объем найма. Обычно у нас одновременно открыто около 20–30 позиций и мы ведем поиск в разные юниты. За период с 2021 по 2022 год мы наняли 96 аналитиков, из которых:

  • 66 джунов,
  • 22 мидла,
  • 8 специалистов уровня «сениор» и выше.

По сравнению с прошлым годом рост найма аналитиков по общему числу выходов — 23%. 

Сроки закрытия позиций. Согласно SLA, срок закрытия джуниор-позиций не должен превышать 3 недель, а мидловых вакансий — 1,5 месяца. Реальные же сроки найма еще меньше: джунов находим за полторы недели, мидлов — иногда за месяц.

Нам удалось уменьшить средний срок пребывания кандидата в воронке подбора: раньше от контакта с рекрутером до оффера проходил 21 день, теперь — 14.

 

Источники поиска аналитиков

Кандидаты приходят к нам через разные каналы. Довольно большой объем поиска идет проактивно благодаря обработке холодных контактов. 

 

Работа с рынком кандидатов и профессиональными сообществами

Эффективность: 43% аналитиков мы наняли с помощью хантинга и проактивной работы с рынком кандидатов. 

Что мы используем: 

  1. Платформы, объединяющие кандидатов с рекрутерами: 
  • ХабрКарьера,
  • Хедхантер, 
  • g-mate,
  • Geekjob,
  • LinkedIn.
  1. Рекламу и таргетинг.
  2. Инструменты для автоматизированного поиска и агрегации контактов — например, Amazing Hiring.
  3. Профессиональные сообщества и каналы:
 

Образовательные проекты

Эффективность: 21% аналитиков попали в Авито благодаря образовательным проектам и стажировкам.

Наша Академия Аналитиков выпускает начинающих специалистов, которые могут претендовать на стартовые роли в компании. Этот молодой проект уже принес нам новых сотрудников: на первом потоке отучились около 20 человек, 7 из которых трудоустроились в Авито. 

 
 

Рекомендации

Эффективность: 18% аналитиков пришли к нам по внутренним рекомендациям. Больше половины из них — специалисты уровня «мидл+» с большой экспертизой. 

Рынок аналитиков — тесное сообщество, где все друг друга знают. Наши сотрудники знакомы со многими коллегами из других компаний лично или через несколько рукопожатий. Поэтому мы активно развиваем канал внутренних рекомендаций и собираем с его помощью кандидатов. 

 

Weekend Offer

Эффективность: этот канал обеспечил нам 18% от всех закрытых позиций в аналитике данных. 

Мы проводили Weekend Offer для аналитиков дважды — в июле и декабре 2021 года. С декабрьского мероприятия получили очень хороший «улов» — наняли 8 человек, в том числе 2 сениоров и 2 мидлов.

Подробнее о том, как Авито закрывает вакансии с помощью  Weekend Offer → 

 

Этапы подбора в Авито

 

Этап №1: скрининг резюме

Сначала рекрутер знакомится с резюме, чтобы понять, соответствует ли кандидат описанию вакансии. На что мы обращаем внимание:

  • релевантное образование,
  • проекты,
  • стек технологий,
  • переходы из компании в компанию,
  • совокупный опыт работы.  
 

Этап №2: созвон с рекрутером

Цели звонка:

  1. Рассказать кандидату про Авито и наш департамент аналитики.
  2. Познакомить с нашим фронтом работ и стеком технологий.
  3. Рассказать об этапах отбора.
  4. Ответить на вопросы.

Если кандидат по итогам звонка решает, что ему интересно попробовать свои силы и продолжить общение, то мы идем дальше.

 

Этап №3: технический скоринг

На этом этапе оцениваются общие фундаментальные знания, например в теории вероятностей и статистике. Мы можем предложить кандидату решить математические задачи, пройти тестирование или просто провести короткий созвон для скоринга.

35% участников скоринга получают приглашение на техническое интервью.

 

Этап №4: первая секция технического интервью

Техническое интервью проводят опытные аналитики из числа сотрудников компании — сам нанимающий менеджер чаще всего не присутствует на встрече. В этом и заключается суть нашей системы: процесс подбора унифицирован вплоть до финала, на котором уже появляется нанимающий менеджер, чтобы рассказать о конкретном направлении и задачах.

На первой секции технического интервью кандидат решает аналитический кейс — конкретную проблему или задачу. Например, нужно измерить эффективность найма аналитиков. Какие метрики вы будете использовать? Почему именно такие? Как собираетесь верифицировать результаты? А может ли быть такое, что метрики показывают рост, хотя ситуация ухудшается?

Решение кейса — это скелет беседы: разговор пойдет вокруг него, но будет разветвляться и уходить к более техническим вопросам. Это нужно, чтобы понять, как кандидат работает с конкретными инструментами и технологиями.

 

Этап №5: вторая секция технического интервью (опционально)

На второй секции проверяются soft analytical skills, в том числе навыки общения с заказчиками, управления проектами и командами. Эту секцию проходят не все кандидаты, а только те, кто претендуют на менеджерские или сениорские позиции.

41% кандидатов успешно проходят технические секции и попадают на интервью с HR-специалистом.

 

Этап №6: сбор рекомендаций (опционально)

В некоторых случаях мы собираем рекомендации на кандидата. Рекомендации помогают принять финальное решение, если есть какие-то риски, а также понять, как лучше провести онбординг нового сотрудника, на что обратить внимание во время адаптации.

 

Этап №7: интервью с HR-специалистом

Здесь проверяется culture fit: совпадают ли ценности Авито и кандидата. Эти критерии едины для всех позиций в компании — у нас есть обобщенный портрет сотрудника, близкого нам по духу. На этот портрет и ориентируется HR-специалист во время интервью.

76,2% участников HR-интервью идут дальше.

 

Этап №8: финал с командами

Затем кандидат знакомится с командами и заказчиками. Он смотрит на команды, команды смотрят на него. Это вопрос общего фита: готовы ли люди работать друг с другом с учетом командной специфики. Дело в том, что в разных командах свои задачи, требования и нюансы: например, где-то нужно глубокое знание Python и ML, где-то нет. 

Если кандидат заинтересовал сразу несколько команд, то мы предлагаем ему выбрать, где он сам хочет работать.

87% финалов заканчиваются офферами.

 

Этап №9: оффер

В конце мы делаем предложение о работе — в 89,5% случаев наши офферы принимаются и заканчиваются выходом.

 

Как оценить аналитика данных

 

Общие навыки и знания для всех аналитиков в Авито

  1. Теория вероятностей и математическая статистика.
  2. SQL — без него не получится извлекать информацию из баз данных.
  3. Python — чаще всего на входе в компанию достаточно готовности освоить этот язык.
  4. Математическое мышление — этот навык гораздо важнее владения конкретными инструментами. Разобраться с SQL можно за несколько недель на диване, а чтобы научиться математическому мышлению, потребуются годы. 
 

Навыки в зависимости от грейдов

 
 

Что стоит знать о найме аналитиков данных

  1. Аналитик отвечает за снятие неопределенности при принятии решений.
  2. Когда аналитик достигнет грейда «сениор», он может перейти в управленческий карьерный трек либо продолжить развиваться в роли эксперта.
  3. Мы долго жили в парадигме рынка кандидата, но за последний месяц ситуация выровнялась и даже достигла равновесия.
  4. Источники поиска аналитиков в Авито:
  • хантинг и проактивная работа с рынком — 43% закрытий;
  • образовательные проекты и стажировки — 21%;
  • рекомендации — 18%;
  • Weekend Offer — 18%.
  1. Процесс подбора в Авито:
  • скрининг резюме;
  • созвон с рекрутером;
  • технический скоринг;
  • первая секция технического интервью;
  • вторая секция технического интервью — только для управленцев и сениоров;
  • сбор рекомендаций — опционально;
  • интервью на culture fit c HR-специалистом;
  • финалы с командами;
  • оффер.
  1. Общие навыки для всех аналитиков: математическое мышление, понимание теории вероятности и статистики, SQL, Python.
  2. Математические мышление — важнейший скилл аналитика. Научиться пользоваться конкретными инструментами и технологиями можно довольно быстро, а на развитие математического мышления уходят годы.

Еще из рубрики “Экспертиза”

хантфлоу, huntflow, talent management, управление талантами
Экспертиза

Что такое Talent Management и как его внедрить

И при чем здесь пять языков любви

хантфлоу, huntflow, T&D-менеджер
Экспертиза

Кто такой T&D-менеджер и как им стать

И почему развивать нужно даже самых компетентных сотрудников

Экспертиза

Как правильно делегировать и зачем это делать

И почему многие руководители утопают в задачах, с которыми бы справились их сотрудники

Экспертиза

Что такое HR-аналитика

И как ее правильно внедрить

ханфтлоу, huntflow, рекрутеры, эйчары, релокация
Экспертиза

«На адаптацию к новой стране уходит примерно год»

Как эйчарам и рекрутерам продолжить карьеру за границей