Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности

Зачем нанимать и нужно ли развивать начинающих специалистов
Мы поговорили с Марком Кандауровым, Head of Recruitment в oneFactor, о подборе и адаптации джуниор-рекрутеров, их развитии до уровня «мидл» и ситуациях, когда лучше нанять более опытного специалиста.
Марк Кандауров, Head of Recruitment, oneFactor
Кажется, что для такой ответственной работы, как подбор сотрудников, нужен опытный специалист с набором всех необходимых компетенций. Но сейчас у мидл-рекрутеров — особенно на нишевых рынках IT, в фарминдустрии, в нефтяной среде и прочих — высокие запросы по размеру оклада, социальному пакету, сравнимому с соцпакетом разработчиков. Кроме того, у некоторых мидлов определенные — в некоторых случаях иррациональные — установки и завышенные ожидания, которые даже хорошей компании сложно оправдать. Поэтому иногда проще и эффективнее найти талантливых начинающих рекрутеров и вырастить их «под себя».
А если в вашей компании команды рекрутинга еще совсем нет, то мидл-рекрутер ваши задачи не решит. Нужно нанимать кого-то более опытного и компетентного.
На рекрутерах не стоит экономить. Но специалисты уровня «мидл» или «сениор», на ком вы не экономили, скорее всего, уже и так у вас работают.
Принять решение о найме начинающего рекрутера помогут ответы на четыре вопроса:
На перегретом рынке, например в IT-сфере, джуниор-рекрутер может заниматься формированием потока теплых лидов, то есть генерировать самый верх воронки подбора: отправлять несколько сотен электронных писем, звонить десяткам кандидатов.
Чтобы новичок хорошо справился со своими задачами, его нужно хорошо забрифовать по профилю вакансии. Не стоит поручать джуниору работу сразу над несколькими разноплановыми вакансиями — это может запутать его и сделать работу менее эффективной. Выберите одну вакансию, например Java-разработчика, и подробно расскажите джуну, чем занимаются джависты, что их может заинтересовать. Подробно опишите ожидания нанимающего менеджера, условия работы в компании.
Искать джуниоров проще всего на Хедхантере — там наверняка будет достаточно резюме людей, готовых начать карьеру в рекрутинге. Для поиска стажеров на полставки лучше воспользоваться другими источниками — например, Grintern или FutureToday. Я не люблю обращаться к рекомендациям: в этом случае невозможно контролировать входящий поток и качество воронки.
Ищете вы сотрудника на полную ставку или стажера, который будет работать несколько часов в день, в любом случае вам следует проверить его навыки и компетенции:
Работа рекрутера эмоционально тяжелая, поэтому во время собеседования оцените мотивацию и готовность кандидата работать в таких условиях.
Для проверки всех необходимых навыков и компетенций вы можете разыграть на собеседовании кейс: исполните роль кандидата, а потенциальному рекрутеру предложите провести с вами собеседование. Ваша задача — задавать неудобные вопросы, на которые рекрутер не знает ответа. Следите за его реакцией и тем, как он подходит к разрешению трудных ситуаций:
— Какая архитектура процессора будет на моем рабочем ноутбуке?
— Я уточню это у вашего будущего руководителя и позже вернусь к вам с ответом!
Задавая каверзные вопросы, не забывайте, что вы собеседуете джуна! Часть вопросов должна быть такой, чтобы рекрутер точно дал ответ.
Лучше всего, если в вашей компании есть разработанная карта компетенций. Сверяясь с ней, легко отслеживать рост сотрудника и развитие у него конкретных умений и навыков.
В модель компетенций начинающего рекрутера можно включить те софт-скиллы, которые вы оценивали на интервью: навыки коммуникации, самостоятельность и ответственность, способность быстро усваивать и структурировать непонятную информацию.
Если модель компетенций для каждой должности вы еще не внедрили, оценивать успехи джуниор-рекрутеров нужно по тем KPI, по которым оценивается вся команда рекрутинга. Конечно, к джуниор-рекрутерам нужно применять только показатели тех направлений, по которым новичок действительно выполняет задачи.
Примеры KPI, адекватных для начинающего рекрутера:
Какие бы метрики и подходы для оценки ни использовались, важно ставить начинающему рекрутеру SMART-цели и регулярно обсуждать прогресс по задачам.
SMART-цель — это цель:
Вот пример хорошей цели для начинающего рекрутера:
К концу дня написать 30 писем или сообщений по релевантным вакансии Java Developer профилям
А цель, сформулированная таким образом, не отвечает критериям выше:
Найти подходящих кандидатов по вакансии Java Developer
Цели могут быть разными по степени сложности, а период их достижения может варьироваться от одного дня до нескольких недель.
Иногда джуниор-рекрутер может быть скорее обузой, а не помощью. Если в вашей компании не структурированы процессы, а от команды рекрутинга поступает много разноплановых задач, начинающий специалист может растеряться. Вам же, вместо того чтобы освободить часть своего времени и заниматься более сложными задачами, придется дополнительно контролировать работу джуна, объясняя все по несколько раз.
С наймом начинающего рекрутера могут быть связаны и репутационные риски для вашего работодателя: джун может неверно донести информацию до кандидата, недостаточно подготовиться к общению с ним и не иметь готовых ответов даже на простые вопросы.
Самый очевидный совет по минимизации рисков, связанных с работой начинающего рекрутера: тщательно отбирайте своих сотрудников, не бойтесь давать тестовые задания и задавать каверзные вопросы.
Скорее всего, непредвиденных ситуаций избежать не получится, поэтому лучше к ним подготовиться:
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности