Джуниор-рекрутеры: обуза или помощь

Мы поговорили с Марком Кандауровым, Head of Recruitment в oneFactor, о подборе и адаптации джуниор-рекрутеров, их развитии до уровня «мидл» и ситуациях, когда лучше нанять более опытного специалиста.

Нужен ли вашей компании джуниор-рекрутер

Кажется, что для такой ответственной работы, как подбор сотрудников, нужен опытный специалист с набором всех необходимых компетенций. Но сейчас у мидл-рекрутеров — особенно на нишевых рынках IT, в фарминдустрии, в нефтяной среде и прочих — высокие запросы по размеру оклада, социальному пакету, сравнимому с соцпакетом разработчиков. Кроме того, у некоторых мидлов определенные — в некоторых случаях иррациональные — установки и завышенные ожидания, которые даже хорошей компании сложно оправдать. Поэтому иногда проще и эффективнее найти талантливых начинающих рекрутеров и вырастить их «под себя».

А если в вашей компании команды рекрутинга еще совсем нет, то мидл-рекрутер ваши задачи не решит. Нужно нанимать кого-то более опытного и компетентного.

На рекрутерах не стоит экономить. Но специалисты уровня «мидл» или «сениор», на ком вы не экономили, скорее всего, уже и так у вас работают.

Принять решение о найме начинающего рекрутера помогут ответы на четыре вопроса:

1. Есть ли в команде подбора задачи, которые можно поручить джуниору?
   Начинающим рекрутерам можно поручить постоянный наем на типовые вакансии, по которым нужно активно генерировать воронку исходящим поиском.
   Точно стоит задуматься о найме джуниор-рекрутера, если ему можно поручить те задачи, решение которых силами кадрового агентства или фрилансера будет значительно дороже.
2. Кто будет заниматься адаптацией джуна и оценивать результаты его работы?
   Лучше, чтобы адаптацией джуна занимался не просто опытный рекрутер, а человек с навыками менеджмента проектов и педагогики. Первое умение ментору нужно для того, чтобы джуниор приносил реальную пользу, а второй — чтобы уметь доступно объяснять задачи и способы их решения.
3. Чем джуниор-рекрутер будет заниматься в вашей компании в дальнейшем? Какие у него перспективы роста?
   Нужно сразу определить, берете ли вы специалиста на короткий срок или предлагаете ему возможность роста в компании. С кандидатом это лучше обсудить на берегу.
4. Систематизирован ли процесс подбора в вашей компании? Есть ли ATS?
   В структурированном процессе, где понятна роль и задачи каждого, джуниор-рекрутер станет максимально продуктивным и будет минимально отвлекать остальную команду. ATS позволяет сделать командную работу прозрачнее и эффективнее. С ее помощью можно также контролировать результаты работы джуниор-рекрутера.

В Хантфлоу можно отслеживать эффективность рекрутеров и анализировать отчеты о работе команды подбора.

Что можно поручить джуниор-рекрутеру

На перегретом рынке, например в IT-сфере, джуниор-рекрутер может заниматься формированием потока теплых лидов, то есть генерировать самый верх воронки подбора: отправлять несколько сотен электронных писем, звонить десяткам кандидатов. 

Чтобы новичок хорошо справился со своими задачами, его нужно хорошо забрифовать по профилю вакансии. Не стоит поручать джуниору работу сразу над несколькими разноплановыми вакансиями — это может запутать его и сделать работу менее эффективной. Выберите одну вакансию, например Java-разработчика, и подробно расскажите джуну, чем занимаются джависты, что их может заинтересовать. Подробно опишите ожидания нанимающего менеджера, условия работы в компании. 

Как выбрать и нанять джуниор-рекрутеров

Искать джуниоров проще всего на Хедхантере — там наверняка будет достаточно резюме людей, готовых начать карьеру в рекрутинге. Для поиска стажеров на полставки лучше воспользоваться другими источниками — например, Grintern или FutureToday. Я не люблю обращаться к рекомендациям: в этом случае невозможно контролировать входящий поток и качество воронки. 

Ищете вы сотрудника на полную ставку или стажера, который будет работать несколько часов в день, в любом случае вам следует проверить его навыки и компетенции:

• Навыки коммуникации. Оцените, как кандидат общается с вами, как ведет переписку или отвечает на ваш телефонный звонок, какие задает вопросы. При личной встрече можно обратить внимание и на невербальную коммуникацию: жесты, мимику, интонацию — ведет ли человек себя скованно, говорит ли как робот или, наоборот, слишком расслабленно и несерьезно. Вам предстоит работать с новичком в плотной связке, поэтому выбирайте тех, с кем вам будет комфортно взаимодействовать.
• Самостоятельность и ответственность. Чтобы проверить эти навыки, можно провести интервью по компетенциям или предложить кандидату кейс на собеседовании.
• Способность быстро усваивать и структурировать непонятную информацию. Для проверки этого навыка можно предложить будущему джуниор-рекрутеру тестовое задание, состоящее из четырех блоков:
  1. Выбрать любую вакансию вашей компании и задать по ней необходимые для поиска вопросы.
  2. Рассказать, как можно было бы презентовать эту вакансию кандидатам.
  3. Придумать вопросы, которые рекрутер задавал бы кандидатам.
  4. Найти три резюме и объяснить, почему они релевантны именно этой вакансии.

Работа рекрутера эмоционально тяжелая, поэтому во время собеседования оцените мотивацию и готовность кандидата работать в таких условиях.

Для проверки всех необходимых навыков и компетенций вы можете разыграть на собеседовании кейс: исполните роль кандидата, а потенциальному рекрутеру предложите провести с вами собеседование. Ваша задача — задавать неудобные вопросы, на которые рекрутер не знает ответа. Следите за его реакцией и тем, как он подходит к разрешению трудных ситуаций:

Задавая каверзные вопросы, не забывайте, что вы собеседуете джуна! Часть вопросов должна быть такой, чтобы рекрутер точно дал ответ.

Как оценивать успехи начинающего рекрутера

Лучше всего, если в вашей компании есть разработанная карта компетенций. Сверяясь с ней, легко отслеживать рост сотрудника и развитие у него конкретных умений и навыков.

В модель компетенций начинающего рекрутера можно включить те софт-скиллы, которые вы оценивали на интервью: навыки коммуникации, самостоятельность и ответственность, способность быстро усваивать и структурировать непонятную информацию. 

Если модель компетенций для каждой должности вы еще не внедрили, оценивать успехи джуниор-рекрутеров нужно по тем KPI, по которым оценивается вся команда рекрутинга. Конечно, к джуниор-рекрутерам нужно применять только показатели тех направлений, по которым новичок действительно выполняет задачи.

Примеры KPI, адекватных для начинающего рекрутера:

• количество лидов в неделю,
• количество релевантных резюме,
• конверсия на первых этапах воронки,
• количество кандидатов, прошедших на этап технического интервью,
• количество кандидатов, принявших оффер и вышедших на работу.

Какие бы метрики и подходы для оценки ни использовались, важно ставить начинающему рекрутеру SMART-цели и регулярно обсуждать прогресс по задачам. 

SMART-цель — это цель:

• конкретная и ясная (Specific),
• измеримая (Measurable),
• достижимая (Achievable),
• адекватная вашим планам, релевантная (Relevant),
• ограниченная по времени достижения (Time-bound).

Вот пример хорошей цели для начинающего рекрутера:

А цель, сформулированная таким образом, не отвечает критериям выше:

Цели могут быть разными по степени сложности, а период их достижения может варьироваться от одного дня до нескольких недель.

Риски и помехи

Иногда джуниор-рекрутер может быть скорее обузой, а не помощью. Если в вашей компании не структурированы процессы, а от команды рекрутинга поступает много разноплановых задач, начинающий специалист может растеряться. Вам же, вместо того чтобы освободить часть своего времени и заниматься более сложными задачами, придется дополнительно контролировать работу джуна, объясняя все по несколько раз.

С наймом начинающего рекрутера могут быть связаны и репутационные риски для вашего работодателя: джун может неверно донести информацию до кандидата, недостаточно подготовиться к общению с ним и не иметь готовых ответов даже на простые вопросы.

Самый очевидный совет по минимизации рисков, связанных с работой начинающего рекрутера: тщательно отбирайте своих сотрудников, не бойтесь давать тестовые задания и задавать каверзные вопросы. 

Скорее всего, непредвиденных ситуаций избежать не получится, поэтому лучше к ним подготовиться:

1. Четко проговаривайте задание с подопечным. Чем больше вводных получит джун, тем меньше шансы, что что-то из этого он поймет неправильно.
2. Расставьте контрольные точки. Разбейте объемное задание на несколько этапов и оценивайте выполнение каждого из блоков.
3. Выберите ответственного опытного сотрудника, который будет готов при необходимости принять риски на себя и минимизировать возможный ущерб. 
4. Подготовьте «план спасения». Предположите, какие ошибки наиболее типичны для начинающего рекрутера, и продумайте возможные способы их решения.

Резюме

1. Задуматься о найме джуниор-рекрутера стоит тогда, когда у вас есть задачи, которые проще и дешевле поручить начинающему специалисту, чем агентству или фрилансеру.
2. Важно, чтобы в вашей команде был опытный рекрутер, готовый взять на себя роль ментора и ответственность за возможные ошибки новичка.
3. На перегретом рынке дешевле и эффективнее нанять джуниор-рекрутера и вырастить его «под себя», чем искать мидла.
4. Для начинающего рекрутера важны хорошо развитые навыки коммуникации, самостоятельность, инициативность и способность быстро усваивать и структурировать непонятную информацию. 
5. Если вы хотите, чтобы начинающий рекрутер в вашей компании развивался и перешел на следующую ступень, разработайте план роста, который включит развитие бизнес-навыков и участие джуна в переговорах с кандидатом.
6. Контролировать результаты работы и оценивать успехи можно при помощи карты компетенций или KPI. Важно, чтобы цели, которые вы ставите перед новичком, были сформулированы по технологии SMART.
7. Из-за неопытности и недостатка компетентности начинающий рекрутер может допускать ошибки. Чтобы минимизировать риски, как можно более подробно описывайте задание новичку, разбейте большую работу на несколько блоков и подготовьте «план спасения».