«Эйчары превращаются в жилетку для сотрудников, потому что сами ее надевают»‎

Как эйчарам и рекрутерам отстаивать личные границы и научиться говорить «‎нет»‎

16 декабря 2022
Время чтения:  9 мин

Личные границы — это то, что делает нас нами. Их важно оберегать в работе и за ее пределами, иначе можно стать проекцией желаний коллег, родителей и партнеров. 

Вокруг профессий эйчара и рекрутера витает много мифов: нужно быть душой компании, помогать сотрудникам с любыми проблемами и отвечать кандидатам даже среди ночи. Такие установки разрушают желание работать. Поэтому, чтобы сохранить любовь к профессии, важно уметь устанавливать и отстаивать личные границы.

Вместе с автором телеграм-канала «‎Карьерный психолог» Анастасией Дик‎ разобрались, где находятся эти границы и что делать, если их нарушают.

 

Анастасия Дик, карьерный психолог, ex-lead рекрутмента в Яндекс Практикуме

 

Что такое личные границы

Психологические личные границы — это принципы и убеждения, которые защищают внутреннее «‎я»‎ от влияния внешних обстоятельств. Они дают ответ на вопрос, как можно и нельзя обращаться с человеком. Люди с четко очерченными прочными границами умеют отличать:

  • свою ответственность от чужой; 
  • истинные чувства и эмоции от навязанных;
  • собственные возможности от чужих представлений;
  • свое понимание самоценности от оценок других людей.

Специалист, который выстроил и чувствует свои границы, может налаживать комфортное взаимодействие с коллегами, разделять ответственность и не выгорать.

Если другие люди навязывают чуждые ценности и убеждения, они нарушают личные границы. Например, коллега постоянно критикует работу команды в общем чате. Для кого-то публичная оценка — это норма, но некоторые могут воспринять такое поведение болезненно. Эта разница в ощущениях и есть личные границы, которые у всех разные.

 
Личные границы — это защитная оболочка желаний и убеждений человека. Чем она прочнее, тем легче противостоять нарушителям с непрошеной критикой, советами и представлениям
 

Специфика личных границ эйчаров и рекрутеров

Эйчары и рекрутеры — это наиболее уязвимые роли в компании с точки зрения личных границ. Руководство часто перекладывает на них свою ответственность за команду. Кроме того, в сферу HR приходят люди с особенным мировоззрением и жизненным опытом. 

Часто оказывается, что эти люди:

  1. Были опорой для младших братьев, сестер и родителей, а теперь реализуют себя в роли спасателя на работе. Такие люди превращаются в жилетку для сотрудников, потому что сами ее надевают и с гордостью носят.
  2. Контролируют все вокруг и мечтают стать центром притяжения в команде, обладать информацией, которых нет у других.
  3. Не уверены в своих хард-скиллах, поэтому выбирают профессию с низким порогом входа и каждый день доказывают, что не случайно занимают должность.

Такие паттерны поведения — благодатная почва для нарушения личных границ. Чтобы вжиться в роль, человек надевает маску безотказного, сердобольного и гиперопекающего родителя, а другим людям это только на руку. Но чем он сильнее будет отодвигать свои границы ради других, тем быстрее это приведет к выгоранию.

Другая проблема — размытая зона ответственности, особенно у эйчаров. Если рекрутер обычно занимается только подбором кандидатов, то у эйчара гораздо больше задач. Так, в дополнение к основным обязанностям он может организовывать праздники, заказывать канцелярию и даже заменять психолога. Из-за непонятного пула задач зона ответственности становится настолько большой, что человек растворяется в работе. 

 

Как понять, что личные границы нарушены

Чтобы заметить посягательство на личные границы, нужно прислушаться к чувствам. Верные признаки того, что границы под угрозой:

  1. Злость или раздражение из-за перекладывания обязанностей, излишней ответственности или неуважения к личному времени. 
  2. Страх злиться, отказывать и вступать в здоровую конфронтацию с коллегами.
  3. Сильная тревога за благополучие команды и компании.
  4. Стыд и вина за неудачи и результаты, на которые невозможно повлиять.
  5. Постоянная неудовлетворенность своей работой и показателями. 

Но не все чувствуют, что их личные границы нарушают: для этого нужен высокий уровень психологической осознанности. Одни могут годами терпеть звонки начальника среди ночи, а другие — считать это нормой, пока в один момент не поймут, что работают круглосуточно.

Зачастую на симптомы закрывают глаза, пока они не станут серьезной проблемой. Так, условный эйчар будет до последнего запрещать себе «предаваться унынию» и думать о собственных проблемах — нельзя, он же опора для команды. 

А потом резко наступает выгорание из-за того, что человек брал на себя много задач и сталкивался с обесцениванием своего труда. Из-за постоянной гонки за результатом и одобрением не осталось сил работать в этой сфере дальше. Возникает желание все бросить и уволиться, уйти в другую компанию. 

 

Как определить личные границы 

Чтобы понять, где пролегают личные границы, нужно научиться адекватно оценивать свою зону влияния. Как только рекрутер или эйчар берет на себя задачу сверх возможностей, он создает почву для нарушения границ. 

Покажу на примере. Допустим, руководство поставило рекрутеру задачу: уменьшить текучесть персонала на испытательном сроке. Неправильная тактика — тут же взять на себя решение проблемы. Очевидно, что на текучесть влияет не только рекрутер, но и руководители новичков, а также отдел онбординга. Если рекрутер этого не учтет, то получит целый букет нарушений личных границ:

  1. Переработки из-за нового пула задач.
  2. Дополнительную эмоциональную нагрузку из-за чрезмерной ответственности.
  3. Необоснованную критику со стороны руководства из-за того, что не добился ожидаемых результатов.

Правильный подход — разобраться в задаче и оценить свои силы. Для этого можно составить матрицу роли, возможностей, ограничений и ресурсов. Вот как она выглядит:

 
Возможности следует рассматривать только в рамках роли, а ресурсы — это всегда сочетание собственных возможностей и усилий других людей

Роль — зона ответственности рекрутера в рамках задачи. В данном случае это подбор людей, которые впишутся в команду и справятся с работой.

Возможности что может делать рекрутер в рамках своей роли:

  • применять разные способы оценки навыков и качеств кандидата;
  • привлекать нанимающего менеджера или других сотрудников к оценке хард-скиллов;
  • сообщать отделу онбординга о настроении новичков.

Ограничения — факторы, которые не входят в зону ответственности рекрутера:

  1. Ни один способ оценки не поможет достоверно понять, пройдет ли кандидат испытательный срок.
  2. Новичок может уволиться на испытательном сроке по своей воле, потому что  команда не подходит ему.
  3. После найма кандидат в основном взаимодействует с руководителем. Если их отношения не сложатся, рекрутер не может на это повлиять.
  4. Если кандидат чувствует себя лишним в команде и не может найти общий язык с коллегами, возможно, отдел онбординга недостаточно хорошо помог ему адаптироваться. Рекрутер здесь ни при чем.

Ресурсы — то, что потребуется рекрутеру для выполнения задачи. Например, помощь нанимающих менеджеров и отдела онбординга, а также время на дополнительную оценку личностных качеств кандидатов.

Расклад задачи по матрице помогает увидеть, на что рекрутер может повлиять, а что не в его власти. Такое осознание полезно для отстаивания личных границ. Если специалист убежден в своем всемогуществе, он болезненно воспримет критику руководства из-за факапов по задаче. А если рекрутер понимает, что не в силах в одиночку решить проблему, то легче примет критику руководства и объяснит, чье еще участие необходимо.

 

Личные границы рекрутера: кто нарушает и как их отстоять 

Чаще всего в роли нарушителей выступают кандидаты и нанимающие менеджеры.

Расскажу о техниках, которые помогут защитить границы в каждом из случаев.

 

Нарушители — кандидаты

Почему нарушают границы. Кандидаты находятся в уязвимой позиции: они доказывают свои возможности, получают оценку. Эмоционально зрелые люди могут принять неопределенность и критику. Но если кандидат не уверен в себе или считает себя лучшим, ему тяжело выдерживать процесс подбора. Из-за этого одни становятся навязчивыми, другие — агрессивными.

Рекрутеры часто сталкиваются с негативом кандидатов из-за отказа. Людей злит, что они потратили  время на интервью и тестовое задание, а в ответ получают сухое «‎Извините, вы нам не подходите». Каждый рекрутер отреагирует на агрессию по-разному. Один прочитает сообщение и через минуту забудет обвинения в непрофессионализме, а другого это выбьет из колеи на несколько дней.

Как защитить границы. Чтобы не сталкиваться с агрессией, нужно работать с ожиданиями. Перед интервью рекрутер должен объяснить кандидату правила найма и общения.

 

Эти правила не исключают эксцессов: кандидат все равно может не согласиться с решением и повести себя непрофессионально. Тогда договоренности становятся щитом для рекрутера. Он может сослаться на правила и подчеркнуть, что процесс найма прошел как договаривались.

 

Нарушители — нанимающие менеджеры

Почему нарушают границы. Часто встречаются две модели поведения нанимающих менеджеров:

  1. Гиперконтроль — заказчик вникает во все детали подбора, просит расписать тактику поиска и каждый день отчитываться о количестве новых кандидатов.
  2. Безразличие — нанимающий менеджер не интересуется подбором, не читает резюме, долго проверяет тестовые задания, пропускает интервью.

В обеих ситуациях нанимающий менеджер нарушает личные границы рекрутера. В первом случае он необоснованно ставит под сомнение его компетентность, во втором — перекладывает всю ответственность за наем.

Как защитить границы. Сначала нужно разобраться в причинах такого поведения. За гиперконтролем обычно скрывается страх, что вакансия не закроется в срок или компания наймет неподходящего кандидата. Чтобы защитить свои личные границы, придется помочь заказчику преодолеть опасения. Например, тимлид разработки боится, что до Нового года не найдет тестировщика. Тогда можно показать, за какой срок обычно закрываются аналогичные роли или договориться об SLA.  

Маска безразличия помогает скрыть непонимание процессов найма или неумение общаться с кандидатами. Чтобы повысить вовлеченность заказчика в процесс подбора, стоит объяснить ему, как все устроено, провести обучение. Если юрист переживает, что не сможет оценить опыт кандидата, предложите ему вместе составить шпаргалку с обязательными вопросами для интервью.

У этой техники есть 2 нюанса:

  1. Помогать — не значит делать все самому. Рекрутер не должен брать на себя ответственность нанимающего менеджера за оценку кандидата. Он может только помочь справиться с задачей.
  2. Выслушивать — не значит становиться психологом. Рекрутер не должен спасать нанимающего менеджера от тревоги и неуверенности. Его задача — подсветить проблему в их общей зоне ответственности и помочь решить ее, используя имеющиеся ресурсы.
 

Личные границы эйчара: кто нарушает и как их отстоять

Типичные нарушители — сотрудники компании и коллеги из HR-департамента.

Почему нарушают границы. Обычно проблема в том, что сотрудники верят в миф о всемогуществе эйчара. Он становится жилеткой и спасателем из любой ситуации: от оформления отпуска до поломки ноутбука. 

Часто такой подход к должности формируется руководством. В некоторых компаниях эйчаров называют менеджерами по заботе или ответственными за счастье сотрудников. Но это плохая затея: нельзя сделать счастливыми сотни людей без их усилий и желания.Такой подход ставит сотрудников в детскую позицию: они не берут на себя ответственность за свое благополучие, а ждут, когда о них позаботится кто-то другой.

Топ-менеджеры часто перекладывают на эйчаров часть своей лидерской ответственности за команду.

Как защитить границы. Чтобы сотрудники не докучали эйчару вопросами, которые находятся не в его компетенции, нужно выстраивать отношения на уровне «взрослый — взрослый»‎. В такой модели каждый понимает свою ответственность за решение проблемы и прикладывает для этого усилия.

Например, сотрудник хочет перенести отпуск, поэтому без раздумий бежит к эйчару и вываливает на него свою задачу. Безотказный эйчар договаривается с отделом кадров, ищет шаблон заявления о переносе отпуска, помогает коллеге его заполнить. В итоге он полдня посвятил задаче, с которой сотрудник мог справиться сам.

Чтобы не сталкиваться с такой ситуацией, нужно регламентировать процессы. Так, можно опубликовать инструкцию о переносе отпуска в разделе «‎Полезное»‎ на корпоративном портале. Когда коллега обратиться за помощью, будет достаточно прислать ссылку на инструкцию.

Однако эйчар должен быть готов к недовольству коллег — теперь им придется все делать самостоятельно. Недоумение, злость, разочарование — адекватная реакция людей на смену процесса. Не нужно принимать негодование на свой счет. Лучше сказать: «‎Да, теперь тебе самому нужно заполнить заявление и отправить его Маше из отдела кадров. Я занимаюсь оценкой сотрудников, поэтому у меня нет времени на административные вопросы. Но там ничего сложного. Уверен, ты справишься!»‎. 

Если топ-менеджеры компании поддерживает идею всемогущества эйчаров, нужно заручиться поддержкой руководителя — HRD или HRBP. Он поможет объяснить руководству, что входит в зону ответственности HR-специалиста.

 

Как научиться говорить «‎нет»‎ 

Часто при защите личных границ нужно отказаться от чужой задачи, навязанного подхода к работе, возложенных ожиданий. Обычно говорить «‎нет»‎ боятся те, кто уже взял на себя роль всемогущего специалиста. По их мнению, отказ разрушит образ и все увидят, что за маской волшебника скрывался черствый дилетант. Вторая причина страха отказать — боязнь увольнения или конфликта с коллегами.

Чтобы не испортить отношения с командой и руководством, нужно обосновать причину несогласия и предложить альтернативу. Допустим, ‎коллега из отдела маркетинга попросил эйчара оценить резюме своего друга. Если у специалиста нет времени на задачу, можно сказать: «‎Извини, у меня сейчас такой завал, что некогда вдумчиво читать резюме. Могу посоветовать эту статью, где подробно расписаны критерии сильного резюме. Пускай твой друг сам проверит».

Отказ руководству — это отдельный квест. В этом случае стоит приготовиться к тому, что аргументы не помогут и задачу все равно придется сделать. Например, внутриком попал в больницу и кроме эйчара больше некому найти ведущего на корпоратив. В таком случае нужно сразу проговорить риски, а не обещать, что все будет идеально.

Однако регулярно перерабатывать или выполнять чужие задачи — короткий путь к выгоранию. Тогда нужно поговорить с руководством о расширении штата или пересмотре обязанностей, а если не поможет — задуматься о поиске другой работы.

 

Коротко о личных границах

  1. Часто в HR-сферу приходят люди, которые стремятся соответствовать ожиданиям окружающих и помогать всем в ущерб своим интересам. Они получают максимально размытую зону ответственности и полностью забывают о личных границах до тех пор, пока не выгорят.  
  2. Главные сигналы нарушения личных границ — раздражение и злость, а также обостренное чувство вины и стыда. Но отследить проблему в моменте бывает сложно, особенно, когда вы сосредоточены на других, а не на себе.
  3. Чтобы очертить личные границы, нужно составить матрицу роли, возможностей, ограничений и ресурсов. Она поможет понять, какие факторы в решении проблемы зависят от вас, а что — ответственность других.
  4. Чтобы отстоять границы, нужно уметь отказывать. При отказе важно аргументированно доносить свою точку зрения и предлагать альтернативные варианты, это поможет сохранить отношения с окружающими.
  5. Отказывать нужно не всегда. Если коллега заболел, то разово взять на себя его задачи — это нормально. Если же вы стабильно выступаете в роли спасателя — пора задуматься, что происходит.
  6. Заказчики часто переходят личные границы рекрутеров, но делают они это не со зла, а из-за страхов и опасений. Проанализируйте причины такого поведения, мягко верните коллегу в его зону ответственности и помогите развеять страх. Однако делать чужую работу и регулярно выступать в роли бесплатного психолога тоже не стоит.
  7. Чтобы кандидаты соблюдали ваши границы, работайте с их ожиданиями от процесса найма.
  8. Не соглашайтесь на роль «ответственного за счастье сотрудников». Каждый человек сам отвечает за свое счастье. Если топ-менеджмент видит в эйчаре всемогущего спасителя и жилетку для команды, обратитесь к руководителю и обсудите свои обязанности.
  9. Регламентируйте процессы, чтобы коллеги могли самостоятельно решать простые вопросы, не привлекая к этому эйчаров.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Зачем обучать сотрудников и как это делать

Как в Quadcode работают с заявками на обучение, ищут курсы и оценивают эффективность развития сотрудников

Экспертиза

Что такое ассессмент и зачем его проводить в компании

Подробно про самый точный и дорогой способ оценки сотрудников

Экспертиза

Каким стал 2022 год для Хантфлоу

Подводим итоги безумного года