«Обсуждение зарплатных ожиданий — это не торг на рынке»

Как говорить с кандидатами о деньгах

8 августа 2022
Время чтения:  6 мин
Хантфлоу, huntflow, рекрутинг, зарплата, зарплатные ожидания

Денежный вопрос — один из самых тонких. Кандидат боится продешевить, работодатель не готов переплачивать, а выкручиваться приходится рекрутеру.

О том, как и когда начинать разговор о зарплатных ожиданиях, стоит ли торговаться с кандидатом и как играть в «зарплатный пинг-понг», рассказывают senior ITR в getmatch Илья Рыжов и HRD Хантфлоу Елизавета Батракова.

 

Илья Рыжов, senior ITR в getmatch, автор и наставник курса «IT-рекрутер»

 

Елизавета Батракова, HRD, Хантфлоу

 

С чего начать

Подготовка к обсуждению зарплатных ожиданий начинается еще до начала подбора. Компании нужно понять, какую зарплатную вилку она готова предложить и чем, кроме денег, можно привлечь кандидата.

Как правило, у рядовых вакансий вроде мидл-фронтенд-разработчика на React вилка понятна: на рынке уже сформировался определенный диапазон зарплат.

Когда же речь заходит о поиске уникальных специалистов, ограничивать себя конкретной вилкой нецелесообразно. Непонятно, есть ли в принципе такие профессионалы на рынке и за какие деньги они готовы перейти в вашу компанию. Обычно работодатели, которым нужны подобные «единороги», готовы платить столько, сколько попросит релевантный соискатель. Кандидаты об этом знают и не требуют назвать вилку, а лишь озвучивают свои зарплатные ожидания.

 

Нужно ли указывать зарплатную вилку в вакансии

Когда есть возможность, лучше обозначать зарплатную вилку. Так увеличивается количество откликов и шанс быстро закрыть вакансию.

Работодатели не озвучивают вилку по нескольким причинам:

  • это новая позиция для компании, рынок не изучен. Чтобы определить вилку, нужно провести исследование — опубликовать вакансию без указанной зарплаты и побеседовать с откликнувшимися кандидатами. На основе ожиданий соискателей уже можно формировать предложение и продолжать подбор;
  • на вакансию требуются специалисты разных уровней. Например, компания готова нанять джуниор-специалиста и платить ему меньше, но вложиться в его развитие, или сделать оффер мидлу, который сразу включится в работу;
  • в компании есть внутренние ограничения, связанные с корпоративной безопасностью;
  • компания оформляет с сотрудниками договор как с индивидуальными предпринимателями или выплачивает зарплату не в рублях;
  • зарплатная вилка низкая, и работодатель пытается привлечь соискателей другими способами: проектами, «плюшками», командой, корпоративным брендом.
 

Почему кандидаты умалчивают о зарплатных ожиданиях и что с этим делать

Бывает и так, что кандидаты не указывают зарплатные ожидания в резюме и не хотят озвучивать их рекрутеру. Делают они это по нескольким причинам:

  1. Кандидат подписал NDA, по которому нельзя озвучивать свою зарплату. Поэтому он боится, что по зарплатным ожиданиям можно предположить и уровень его текущего дохода.
  2. Кандидат не говорит, сколько хотел бы получать за работу, пока не узнает подробнее о проекте, задачах, загрузке и не познакомится с командой.
  3. Кандидат изучил рынок, просмотрел вакансии на Хедхантере или зарплатные исследования и понял, что на текущем месте ему недоплачивают. Чтобы такого не произошло и на новой работе, он предпочитает не озвучивать свои ожидания первым.
 

Когда говорить о деньгах

Обычно зарплатные ожидания обсуждаются на самых первых этапах. Задача рекрутера — не только уточнить опыт кандидата, но и понять его мотивацию — материальную и нематериальную. 

Не стоит в первые минуты интервью заводить разговор о зарплате. Для начала познакомьтесь с кандидатом, уточните его ожидания от нового места работы, расскажите о вашей компании и проектах, над которыми предстоит работать. 

Возможно, у соискателя уже есть сформированный список критериев, по которым он выбирает работодателя. Обычно среди этих критериев есть и определенный уровень дохода. Тогда задача рекрутера — внимательно слушать кандидата. А если такого списка нет, то стоит порассуждать вместе с кандидатом и наводящими вопросами помочь ему выявить главное и второстепенное на новом месте. К концу такого обсуждения можно и задать вопрос об ожидаемой зарплате и других бонусах.

Бывает и так, что разговор о деньгах заводят сами кандидаты. В ответ на сообщение рекрутера некоторые специалисты сразу уточняют размер вилки или рассказывают о своих ожиданиях — это позволяет сэкономить время на интервью, если финансовые условия не подходят.

 

Как обсуждать зарплатные ожидания

Обсуждение будущей зарплаты — это не торг на рынке. Если ожидания кандидата выше вашей вилки, лучше отталкиваться от его интересов. Уточните, при каких условиях он готов пойти на снижение, что еще вы можете ему предложить. Например, ваш соцпакет может покрывать потребности специалиста — от заботы о здоровье до саморазвития. 

Если с одной-двух попыток не удается уточнить информацию о желаемом доходе, лучше оставить этот разговор до следующих этапов. Например, после технического интервью уже становится понятно, стоит ли рассчитывать на кандидата. Поэтому обсуждение денежного вопроса вполне можно перенести туда.

В попытках выяснить зарплатные ожидания главное не переусердствовать и не передавить:

  • выстраивайте равноправный партнерский диалог. Объясните собеседнику: вам важно понять, что он ожидает получить в обмен на знания и компетенции, которые привнесет в вашу компанию;
  • бережно подбирайте слова и формулировки.
 

Если вы очень хотите нанять специалиста, но не готовы платить ему столько, сколько он просит, честно расскажите об этом. Еще один залог партнерских отношений — открытость и прозрачность. Важно объяснить и аргументировать кандидату ваш оффер: 

 
 

Можно ли оценить кандидата по тому, как он ведет разговор о деньгах

Говорить о деньгах и озвучивать свои зарплатные ожидания — нормально. Мы все работаем за деньги, у нас есть постоянные траты. У многих кандидатов семьи, дети и ипотеки. Это логично и объяснимо, когда такие специалисты прямо говорят, что будут выбирать офферы, сравнивая оклад.

Конечно, стоит задуматься, если кандидат говорит только о материальной составляющей и не интересуется прочими условиями работы и задачами. Но и здесь нужно учитывать общий контекст беседы: насколько собеседник открыт или закрыт, горит ли он работой. Делать выводы следует только из совокупности факторов и наблюдений.

Если зарплатные ожидания кандидата завышены, нужно выяснить причину.  Довольно редко это говорит о том, что специалист ошибся и переоценивает себя. Вероятнее всего, он просто не подходит на эту должность: у него больше навыков и компетенций, чем требуется для позиции. 

Заниженные зарплатные ожидания указывают на то, что кандидат, скорее всего, не знает рынка. Так бывает, когда человек долго работает в одном месте и не изучает предложения других компаний — он находится в информационном пузыре.   

В таком случае рекрутеру стоит проконсультировать кандидата и рассказать, сколько такой специалист может зарабатывать на самом деле. Это будет честно и поможет завоевать доверие собеседника. 

 

Кто должен говорить с кандидатом о деньгах

В зависимости от компании и внутренних процессов обсуждать финансовые условия с кандидатом может рекрутер или нанимающий менеджер. 

Как правило, в корпорациях нанимающие менеджеры не имеют права знать уровень зарплаты своих подчиненных, поэтому они и не ведут переговоры о размере вознаграждения. Часто это объясняется тем, что кандидат может запросить больше, чем получает его непосредственный руководитель. Чтобы не нарушалась субординация и не возникали конфликты, этот вопрос лучше обсуждать с третьей стороной — рекрутером.

Однако в стартапах именно в обязанности нанимающего менеджера часто входит формирование бюджета и согласование зарплаты с кандидатом. В небольшой компании может просто не быть штатного эйчара или рекрутера, и их функции распределяются между сотрудниками.  

А бывает и так, что на разных этапах денежный вопрос с кандидатом обсуждают и рекрутер, и нанимающий менеджер. Например, на этапе телефонного скрининга рекрутер уточняет зарплатные ожидания собеседника. А вот на этапе оффера зарплата кандидата согласовывается с его потенциальным руководителем, который проводил собеседование. Потому что только он понимает, какие у кандидата хард-скиллы и сколько компания за них готова платить.

 

Резюмируем

  1. Если ищете кандидата на стандартную позицию, то начинать подбор лучше с обозначенной вилкой. Так вы сможете быстрее и эффективнее закрыть вакансию. 
  2. При поиске «единорогов» вилку лучше не обозначать — ориентируйтесь на зарплатные ожидания самого кандидата.
  3. Кандидаты не озвучивают зарплатные ожидания по нескольким причинам:
    • не позволяет NDA;
    • боятся продешевить;
    • хотят сначала больше узнать о компании, проекте и задачах.
  4. Обычно финансовые вопросы обсуждают на самых ранних этапах подбора. Иногда кандидаты сразу говорят о желаемой зарплате, чтобы сэкономить время — свое и рекрутера.
  5. Если у кандидата нет сформированных критериев выбора работодателя, рекрутер может помочь ему определиться, а затем и вывести собеседника на обсуждение желаемого вознаграждения.
  6. Обсуждение зарплатных ожиданий — это не торг на рынке. Постарайтесь не «передавить» кандидата, выпытывая у него предпочтительную зарплату. Выстраивайте партнерский диалог и выбирайте корректные формулировки.
  7. Если кандидат хочет обсудить размер будущей зарплаты, это не умаляет его профессионализма и заинтересованности в проекте. У него могут быть понятные обязательные траты, для которых нужен соответствующий уровень дохода. Например, ипотека или содержание семьи.
  8. Если зарплатные ожидания кандидата кажутся завышенными, скорее всего, его компетенции слишком высоки для вашей позиции. 
  9. Заниженные зарплатные ожидания говорят о том, что кандидат, скорее всего, не знает рынок. Пользоваться такой неосведомленностью не стоит — это «грязная игра».

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Кто такие сотрудники HiPo и как с ними работать

Руководитель академии компании «Рольф» рассказывает, как измерить и помочь реализовать потенциал сотрудников

Экспертиза

Как провести первый контакт с кандидатом

Делимся тезисами из книги Ксении Окунцевой «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге»

Экспертиза

«Лакированный фасад никому не нужен, все хотят увидеть реальность»

Основы управления скандалами от эксперта по HR-коммуникациям