Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Тимлид T&D Анастасия Чертовских объяснила Хантфлоу, зачем инвестировать в развитие сотрудников, как выбрать провайдера, построить систему систему обучения и оценить ее эффективность.
Анастасия Чертовских, Тимлид T&D в Авито
Зачем вкладываться в обучение сотрудников
Развитие хард- и софт-скиллов сотрудников — ускоритель роста бизнеса. Если человек личностно развивается, повышает свою продуктивность, мотивацию и экспертность, то он быстрее и качественнее решает рабочие задачи.
Кроме того, система обучения помогает конкурировать на рынке труда. Во время интервью наши рекрутеры и нанимающие менеджеры рассказывают кандидатам о возможностях для развития своих знаний и навыков. Нельзя сказать, что люди приходят к нам только ради учебы — это лишь один из аргументов в пользу компании. Но если человек раньше работал в крупной IT-компании, он воспринимает обучение как что-то, что должно быть по умолчанию.
Инвестируя в сотрудника, вы даете ему возможность приносить больше пользы здесь и сейчас. При этом он видит, что работодатель вкладывается в него, это повышает мотивацию и лояльность.
Но даже если этот сотрудник когда-нибудь уйдет в другую компанию, это сыграет на пользу HR-бренду. Скорее всего, человек будет позитивно отзываться о бывшем работодателе, который помог ему в развитии нужных навыков и умений. А сарафанное радио разнесет эти отзывы по рынку.
Подробнее о том, зачем развивать сотрудников, можно прочитать в книге «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят».
Четыре направления обучения в Авито
В Авито все, что касается развития сотрудников, делится на четыре направления: профессиональное обучение, навыки управления, лидерские компетенции и личностное развитие. Сейчас расскажу про каждое направление.
Профессиональное обучение
Профессиональное обучение развивает хард-скиллы — знания и навыки, которые нужны сотруднику для решения его рабочих задач.
Харды у всех разные: например, для разработчиков это навыки написания кода, а для руководителей — знание рынка и бизнеса. В Авито уроки английского тоже относятся к профессиональному обучению. Мы международная компания, где работают экспаты, поэтому без знания английского языка будет сложно взаимодействовать с коллегами.
Навыки управления
Под навыками управления мы подразумеваем не только people management, но и управление проектами, процессами и продуктом.
Лидерские компетенции
Чтобы компания достигала поставленных целей, ей нужны не просто руководители с хорошими менеджерскими навыками, а лидеры.
Но с лидерством не все так легко. Не получится просто сходить на тренинг и стать лидером — это так не работает. Поэтому мы стараемся использовать комплексный подход к развитию лидерства и предлагаем разные инструменты и форматы для сотрудников:
- Приглашаем внешних спикеров из разных отраслей. Они проводят лекции и мастер-классы, рассказывают, как у них получается реализовывать проекты и решать задачи.
- Проводим обучение с участием экспертов в сфере лидерства.
- Активно применяем менторинг и коучинг, потому что лидерство во многом связано и с личностным развитием. Если человек не проработал собственные блокеры и ограничения, ему сложнее вести за собой других людей.
Личностное развитие
По моему опыту, другие компании не так часто уделяют внимание этому направлению, а зря. Личностное развитие не менее важно, чем профессиональное. Бесполезно развивать хард-скиллы и учить лидерским компетенциям сотрудника, который терзается внутренними проблемами или находится на грани выгорания: ему просто не до этого.
Поэтому мы проводим обучение и создаем много контента в разных форматах про работу с энергией, борьбу с выгоранием, управление стрессом и развитие креативного мышления. Активно занимаемся медицинским просвещением — сейчас это сложная и важная тема для многих. Например, когда вопрос о вакцинации стоял особенно остро, мы организовывали вебинар с участием врачей и экспертов в области биохимии.
Кроме того, мы активно применяем коучинг. Работая с коучем, сотрудники могут решать самые разные запросы — от выбора карьерного пути до проработки внутренних блокеров.
Внутреннее и внешнее обучение в Авито
В Санкт-Петербурге у нас есть собственные тренеры, но в основном они специализируются на профессиональном развитии сотрудников. А в московском офисе Авито практически все обучение мы проводим силами внешних провайдеров. Совместно с ними мы запускаем новые курсы и адаптируем существующие программы под специфику и задачи Авито.
Если мы приглашаем внешнего эксперта, то можем рассчитывать, что он принесет свежий взгляд на тему и практики с рынка. В этом его преимущество перед внутренним тренером: когда постоянно работаешь только с одной компанией, то получаешь одну и ту же узкую картинку: взгляд может замыливаться.
У нас есть и внутреннее преподавательство — по большей части оно связано с профессиональным обучением. Например, к нам может прийти разработчик и сказать: «Могу более детально рассказывать коллегам о паттернах проектирования. У меня много опыта в этой теме, хочется им поделиться».
Мы помогаем внутренним экспертам научиться учить: разобраться, как правильно транслировать свои знания и упаковать их в подходящий формат — например, курс или вебинар.
Как выбрать провайдера обучения
Найти подходящего провайдера, который оправдает все ожидания, часто бывает непросто. У меня, например, хорошая экспертиза по рынку компаний, предоставляющих обучение по софт-скиллам. Обычно я делаю так:
- Изучаю провайдеров на рынке.
- Отправляю им техническое задание.
- В ответ провайдеры присылают программы обучения.
- Мы оцениваем эти программы на адекватность и релевантность нашим требованиям. В оценке может участвовать заказчик обучения.
- Проводим пилотные проекты — это может быть один или несколько модулей.
- Собираем у сотрудников обратную связь о том, как прошел пилот.
- Принимаем решение, продолжать ли сотрудничество с провайдером.
С хардовым обучением — к примеру, для сотрудников из команд разработки — все может быть немного сложнее. Я не разработчик, поэтому мне трудно оценить качество курса. В таких случаях я привлекаю к выбору наших сотрудников, у которых есть экспертиза в этой теме. Они могут порекомендовать наиболее качественное обучение либо проверить выбранную нами программу на релевантность запросу.
Как сотрудники записываются на обучение
В Авито выстроен понятный и прозрачный подход к тому, как выбрать и записаться на обучение. Каждый наш сотрудник получает личный кошелек с определенным лимитом, который можно потратить на развитие.
Размер лимита — от 40 000 ₽ в год и выше, в зависимости от позиции и роли. Этот лимит становится доступен сотруднику после завершения испытательного срока.
У нас есть собственная LMS-платформа с каталогом внешних и внутренних учебных мероприятий:
Сотрудник может выбрать себе что-то оттуда либо оставить заявку на внешнее обучение, которого нет в каталоге. Вот как это работает:
- Сотрудник подает заявку. В заявке он в том числе указывает, зачем ему нужен этот курс. Тема обучения не обязательно должна полностью совпадать с его сферой работы. Это нормально, если, например, инженер или менеджер в технической дирекции захотел прокачаться и подал заявку на симулятор по аналитике продукта GoPractice.
- Заявка попадает к его руководителю. Он оценивает заявку на адекватность и при необходимости может сопоставить нагрузку сотрудника со сроками обучения.
- Заявка поступает к нам — в T&D. Мы еще раз анализируем ее адекватность, изучаем отзывы по выбранному провайдеру и оцениваем его репутацию. Если мы знаем, что у этой компании низкое качество обучения, то можем порекомендовать сотруднику выбрать другого провайдера.
- Проверяем баланс личного кошелька. Если бюджета сотрудника не хватает, чтобы оплатить обучение, то его менеджер может по своему усмотрению добавить недостающую сумму из командного бюджета.
- Организуем обучение — сами договариваемся с провайдером и берем всю бумажную работу на себя. В итоге для сотрудника процесс организации обучения выглядит бесшовно. Он просто подает заявку на платформе и получает результат: билет на конференцию, инвойс или данные для подключения к курсу.
Как мы мотивируем сотрудников учиться
Чтобы сотрудники постоянно стремились учиться, недостаточно просто сделать каталог курсов и предложить на них записываться. Мы стремимся к тому, чтобы создать среду, в которой хочется развиваться.
Все учатся по-разному, поэтому мы даем максимальную вариативность форматов и подходов. Одному сотруднику достаточно прочитать книгу, чтобы впитать знания, которые можно использовать в работе. Другому надо попробовать сделать что-то самостоятельно и получить обратную связь. Кто-то любит групповые тренинги, а кому-то такой формат не подходит.
При этом важно, чтобы сотрудники знали, как работает система обучения. Эту информацию мы транслируем постоянно:
- в Конфлюенсе, где хранится множество баз знаний конкретных команд и функций;
- через LMS-платформу;
- в адаптационном курсе во время онбординга;
- с помощью уведомлений сотрудникам — напоминаем, что важно подумать о том, чему хочется научится и как распределить бюджет.
Мы стараемся эффективно управлять бюджетом на обучение в целом. Для этого у нас есть поэтапное перечисление средств из личных кошельков в командные. Если сотрудник в течение полугода не запланировал траты на обучение, то его бюджет переходит в кошелек команды.
Руководитель команды может распоряжаться этим бюджетом уже по своему усмотрению: например, организовать общекомандный тренинг или коучинг, доплатить за коллегу, которому не хватает на обучение.
Как оценить эффективность обучения
Как говорят в сфере T&D, тому, кто научится измерять эффективность обучения с точки зрения влияния на бизнес и доход компании, можно будет дать Нобелевскую премию. Пока мы только на пути к этой награде, но движемся уверенно.
Мы используем модель Киркпатрика, которая позволяет оценить обучение по 4 уровням:
Сразу после обучения на LMS-платформе сотруднику приходит запрос на обратную связь. Так мы собираем фидбек по горячим следам, чтобы оценить первые впечатления учащихся и понять, понравился ли им тренер, оправдала ли программа их ожидания.
Чтобы оценить влияние обучения на поведение и результаты, нужно время. В заявке сотрудник указывает, какие результаты и к какому сроку он хочет получить. Когда обозначенный срок подходит к концу, система присылает вопрос: «Достигли ли вы желаемого результата?» Этот вопрос приходит не только учащемуся, но и его руководителю — он со стороны видит, как обучение отразилось на работе сотрудника.
Дополнительно мы организуем полугодовые опросы, когда собираем обратную связь по направлению Training & Development в целом.
Кратко: как, зачем и чему учат в Авито
- В некоторых сферах система обучения уже стала нормой — кандидаты не представляют, как можно работать в компаниях, где этого нет.
- Обучение — это не просто «плюшка» из соцпакета, а инвестиция работодателя. Вкладываясь с сотрудника, вы повышаете его лояльность и мотивацию, даете возможность приносить больше пользы здесь и сейчас.
- Выгоднее и эффективнее пользоваться услугами внешних провайдеров, а не набирать тренеров в штат. Такой подход позволяет привлекать разных экспертов, которые будут делиться кейсами и практиками с рынка.
- У каждого сотрудника Авито есть личный бюджет на обучение. Неизрасходованные средства переходят в командный кошелек — руководитель может потратить их на развитие других сотрудников.
- Систематизировать и контролировать процессы обучения помогает LMS-платформа.
- Важно, чтобы все знали, как работает программа обучения. В Авито эту информацию транслируют через LMS-платформу, Конфлюенс и адаптационный курс. Также сотрудникам приходят напоминания, чтобы они не забыли распланировать свой учебный бюджет.
- Для измерения эффективности обучения подходит модель Киркпатрика.