«Кто первым научится измерять эффективность обучения с точки зрения бизнеса, получит Нобелевскую премию»

Мы уже рассказывали про обучение в компании Ozon, на очереди Авито. Тимлид T&D Анастасия Чертовских объяснила Хантфлоу, зачем инвестировать в развитие сотрудников, как выбрать провайдера, построить систему систему обучения и оценить ее эффективность.

Зачем вкладываться в обучение сотрудников

Развитие хард- и софт-скиллов сотрудников — ускоритель роста бизнеса. Если человек личностно развивается, повышает свою продуктивность, мотивацию и экспертность, то он быстрее и качественнее решает рабочие задачи. 

Кроме того, система обучения помогает конкурировать на рынке труда. Во время интервью наши рекрутеры и нанимающие менеджеры рассказывают кандидатам о возможностях для развития своих знаний и навыков. Нельзя сказать, что люди приходят к нам только ради учебы — это лишь один из аргументов в пользу компании. Но если человек раньше работал в крупной IT-компании, он воспринимает обучение как что-то, что должно быть по умолчанию. 

Инвестируя в сотрудника, вы даете ему возможность приносить больше пользы здесь и сейчас. При этом он видит, что работодатель вкладывается в него, это повышает мотивацию и лояльность. 

Но даже если этот сотрудник когда-нибудь уйдет в другую компанию, это сыграет на пользу HR-бренду. Скорее всего, человек будет позитивно отзываться о бывшем работодателе, который помог ему в развитии нужных навыков и умений. А сарафанное радио разнесет эти отзывы по рынку. 

Подробнее о том, зачем развивать сотрудников, можно прочитать в книге «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят». 

Четыре направления обучения в Авито

В Авито все, что касается развития сотрудников, делится на четыре направления: профессиональное обучение, навыки управления, лидерские компетенции и личностное развитие. Сейчас расскажу про каждое направление.

Профессиональное обучение

Профессиональное обучение развивает хард-скиллы — знания и навыки, которые нужны сотруднику для решения его рабочих задач. 

Харды у всех разные: например, для разработчиков это навыки написания кода, а для руководителей — знание рынка и бизнеса. В Авито уроки английского тоже относятся к профессиональному обучению. Мы международная компания, где работают экспаты, поэтому без знания английского языка будет сложно взаимодействовать с коллегами. 

Навыки управления

Под навыками управления мы подразумеваем не только people management, но и управление проектами, процессами и продуктом.

Лидерские компетенции

Чтобы компания достигала поставленных целей, ей нужны не просто руководители с хорошими менеджерскими навыками, а лидеры.

Но с лидерством не все так легко. Не получится просто сходить на тренинг и стать лидером — это так не работает. Поэтому мы стараемся использовать комплексный подход к развитию лидерства и предлагаем разные инструменты и форматы для сотрудников:

1. Приглашаем внешних спикеров из разных отраслей. Они проводят лекции и мастер-классы, рассказывают, как у них получается реализовывать проекты и решать задачи.
2. Проводим обучение с участием экспертов в сфере лидерства.
3. Активно применяем менторинг и коучинг, потому что лидерство во многом связано и с личностным развитием. Если человек не проработал собственные блокеры и ограничения, ему сложнее вести за собой других людей.  

Личностное развитие

По моему опыту, другие компании не так часто уделяют внимание этому направлению, а зря. Личностное развитие не менее важно, чем профессиональное. Бесполезно развивать хард-скиллы и учить лидерским компетенциям сотрудника, который терзается внутренними проблемами или находится на грани выгорания: ему просто не до этого. 

Поэтому мы проводим обучение и создаем много контента в разных форматах про работу с энергией, борьбу с выгоранием, управление стрессом и развитие креативного мышления. Активно занимаемся медицинским просвещением — сейчас это сложная и важная тема для многих. Например, когда вопрос о вакцинации стоял особенно остро, мы организовывали вебинар с участием врачей и экспертов в области биохимии.

Кроме того, мы активно применяем коучинг. Работая с коучем, сотрудники могут решать самые разные запросы — от выбора карьерного пути до проработки внутренних блокеров.  

Внутреннее и внешнее обучение в Авито

В Санкт-Петербурге у нас есть собственные тренеры, но в основном они специализируются на профессиональном развитии сотрудников. А в московском офисе Авито практически все обучение мы проводим силами внешних провайдеров. Совместно с ними мы запускаем новые курсы и адаптируем существующие программы под специфику и задачи Авито.

Если мы приглашаем внешнего эксперта, то можем рассчитывать, что он принесет свежий взгляд на тему и практики с рынка. В этом его преимущество перед внутренним тренером: когда постоянно работаешь только с одной компанией, то получаешь одну и ту же узкую картинку: взгляд может замыливаться. 

У нас есть и внутреннее преподавательство — по большей части оно связано с профессиональным обучением. Например, к нам может прийти  разработчик и сказать: «Могу более детально рассказывать коллегам о паттернах проектирования. У меня много опыта в этой теме, хочется им поделиться». 

Мы помогаем внутренним экспертам научиться учить: разобраться, как правильно транслировать свои знания и упаковать их в подходящий формат — например, курс или вебинар.

Как выбрать провайдера обучения

Найти подходящего провайдера, который оправдает все ожидания, часто бывает непросто. У меня, например, хорошая экспертиза по рынку компаний, предоставляющих обучение по софт-скиллам. Обычно я делаю так:

1. Изучаю провайдеров на рынке. 
2. Отправляю им техническое задание.
3. В ответ провайдеры присылают программы обучения.
4. Мы оцениваем эти программы на адекватность и релевантность нашим требованиям. В оценке может участвовать заказчик обучения.
5. Проводим пилотные проекты — это может быть один или несколько модулей.
6. Собираем у сотрудников обратную связь о том, как прошел пилот.
7. Принимаем решение, продолжать ли сотрудничество с провайдером.

С хардовым обучением — к примеру, для сотрудников из команд разработки — все может быть немного сложнее. Я не разработчик, поэтому мне трудно оценить качество курса. В таких случаях я привлекаю к выбору наших сотрудников, у которых есть экспертиза в этой теме. Они могут порекомендовать наиболее качественное обучение либо проверить выбранную нами программу на релевантность запросу.

Как сотрудники записываются на обучение

В Авито выстроен понятный и прозрачный подход к тому, как выбрать и записаться на обучение. Каждый наш сотрудник получает личный кошелек с определенным лимитом, который можно потратить на развитие. 

Размер лимита — от 40 000 ₽ в год и выше, в зависимости от позиции и роли. Этот лимит становится доступен сотруднику после завершения испытательного срока.

У нас есть собственная LMS-платформа с каталогом внешних и внутренних учебных мероприятий:

Сотрудник может выбрать себе что-то оттуда либо оставить заявку на внешнее обучение, которого нет в каталоге. Вот как это работает:

1. Сотрудник подает заявку. В заявке он в том числе указывает, зачем ему нужен этот курс. Тема обучения не обязательно должна полностью совпадать с его сферой работы. Это нормально, если, например, инженер или менеджер в технической дирекции захотел прокачаться и подал заявку на симулятор по аналитике продукта GoPractice. 

2. Заявка попадает к его руководителю. Он оценивает заявку на адекватность и при необходимости может сопоставить нагрузку сотрудника со сроками обучения. 
3. Заявка поступает к нам — в T&D. Мы еще раз анализируем ее адекватность, изучаем отзывы по выбранному провайдеру и оцениваем его репутацию. Если мы знаем, что у этой компании низкое качество обучения, то можем порекомендовать сотруднику выбрать другого провайдера.
4. Проверяем баланс личного кошелька. Если бюджета сотрудника не хватает, чтобы оплатить обучение, то его менеджер может по своему усмотрению добавить недостающую сумму из командного бюджета. 
5. Организуем обучение — сами договариваемся с провайдером и берем всю бумажную работу на себя. В итоге для сотрудника процесс организации обучения выглядит бесшовно. Он просто подает заявку на платформе и получает результат: билет на конференцию, инвойс или данные для подключения к курсу.

Как мы мотивируем сотрудников учиться

Чтобы сотрудники постоянно стремились учиться, недостаточно просто сделать каталог курсов и предложить на них записываться. Мы стремимся к тому, чтобы создать среду, в которой хочется развиваться. 

Все учатся по-разному, поэтому мы даем максимальную вариативность форматов и подходов. Одному сотруднику достаточно прочитать книгу, чтобы впитать знания, которые можно использовать в работе. Другому надо попробовать сделать что-то самостоятельно и получить обратную связь. Кто-то любит групповые тренинги, а кому-то такой формат не подходит.

При этом важно, чтобы сотрудники знали, как работает система обучения. Эту информацию мы транслируем постоянно:

• в Конфлюенсе, где хранится множество баз знаний конкретных команд и функций;
• через LMS-платформу; 
• в адаптационном курсе во время онбординга;
• с помощью уведомлений сотрудникам — напоминаем, что важно подумать о том, чему хочется научится и как распределить бюджет. 

Мы стараемся эффективно управлять бюджетом на обучение в целом. Для этого у нас есть поэтапное перечисление средств из личных кошельков в командные. Если сотрудник в течение полугода не запланировал траты на обучение, то его бюджет переходит в кошелек команды. 

Руководитель команды может распоряжаться этим бюджетом уже по своему усмотрению: например, организовать общекомандный тренинг или коучинг, доплатить за коллегу, которому не хватает на обучение.

Как оценить эффективность обучения

Как говорят в сфере T&D, тому, кто научится измерять эффективность обучения с точки зрения влияния на бизнес и доход компании, можно будет дать Нобелевскую премию. Пока мы только на пути к этой награде, но движемся уверенно.

Мы используем модель Киркпатрика, которая позволяет оценить обучение по 4 уровням:

Сразу после обучения на LMS-платформе сотруднику приходит запрос на обратную связь. Так мы собираем фидбек по горячим следам, чтобы оценить первые впечатления учащихся и понять, понравился ли им тренер, оправдала ли программа их ожидания. 

Чтобы оценить влияние обучения на поведение и результаты, нужно время. В заявке сотрудник указывает, какие результаты и к какому сроку он хочет получить. Когда обозначенный срок подходит к концу, система присылает вопрос: «Достигли ли вы желаемого результата?» Этот вопрос приходит не только учащемуся, но и его руководителю — он со стороны видит, как обучение отразилось на работе сотрудника.

Дополнительно мы организуем полугодовые опросы, когда собираем обратную связь по направлению Training & Development в целом. 

Кратко: как, зачем и чему учат в Авито

1. В некоторых сферах система обучения уже стала нормой — кандидаты не представляют, как можно работать в компаниях, где этого нет.
2. Обучение — это не просто «плюшка» из соцпакета, а инвестиция работодателя. Вкладываясь с сотрудника, вы повышаете его лояльность и мотивацию, даете возможность приносить больше пользы здесь и сейчас.
3. Выгоднее и эффективнее пользоваться услугами внешних провайдеров, а не набирать тренеров в штат. Такой подход позволяет привлекать разных экспертов, которые будут делиться кейсами и практиками с рынка.  
4. У каждого сотрудника Авито есть личный бюджет на обучение. Неизрасходованные средства переходят в командный кошелек — руководитель может потратить их на развитие других сотрудников.
5. Систематизировать и контролировать процессы обучения помогает LMS-платформа.
6. Важно, чтобы все знали, как работает программа обучения. В Авито эту информацию транслируют через LMS-платформу, Конфлюенс и адаптационный курс. Также сотрудникам приходят напоминания, чтобы они не забыли распланировать свой учебный бюджет.
7. Для измерения эффективности обучения подходит модель Киркпатрика.