Кто такой ресечер и чем он занимается

Рассказываем про самую младшую роль в команде рекрутмента

12 декабря 2022
Время чтения:  10 мин

Про ресечеров мы решили поговорить с Ксенией Окунцевой — основательницей агентства Cellar Door, HRBP в MadAppGang и автором популярной книги про рекрутинг. Но свой путь она начинала именно как ресечер, поэтому знает все об этой роли.

В 2017 году, когда Ксения работала руководителем отдела IT HR в компании Контур, она запустила пилотный проект — в помощь рекрутерам начала нанимать ресечеров. Благодаря их работе уже через полгода поток обработанных кандидатов и количество офферов увеличилось в 2 раза.   

В статье мы разобрались, чем еще занимаются ресечеры, какие знания им для этого нужны и как войти в профессию человеку без опыта.

Вы узнаете

👉 Кто такой ресечер и чем он занимается

👉 Чем ресечер отличается от рекрутера

👉 Должностные обязанности ресечера

👉 Навыки и качества ресечера

👉 Плюсы и минусы профессии ресечера

👉 Сколько зарабатывает специалист

👉 Где учиться профессии ресечера

👉 Карьерный рост ресечера

👉 Где работодатели ищут ресечеров

👉 Как проверить знания кандидата на должность ресечера

👉 Как оценить эффективность работы ресечера

 

Ксения Окунцева, HRBP в MadAppGang

 

Кто такой ресечер и чем он занимается

Ресечер — это начальная позиция в команде рекрутмента. Он разгружает рекрутера от более простых рутинных задач: активного поиска кандидатов, разбора откликов, первичного скрининга в переписке, приглашений на интервью и напоминаний о собеседовании. 

Например, структура отдела подбора может быть такой: 

 

В компании может и не быть ресечера, если рекрутеры самостоятельно справляются со всей воронкой подбора. Все зависит от объема найма и задач. Например, рекрутер проводит такое количество интервью, что физически не успевает еще и сорсить, разбирать отклики, проводить предварительную оценку соискателей. В итоге страдает скорость найма, а сильные кандидаты уходят к более расторопным работодателям. 

В подобной ситуации можно нанять еще несколько рекрутеров или привлечь кадровое агентство, но для этого придется значительно увеличить бюджет на подбор. Вариант экономичнее — найти рекрутеру помощника на более простые задачи. Такой помощник — это и есть ресечер. 

Вместе они работают как конвейер по подбору: ресечер ищет кандидатов, а рекрутер занимается оценкой, общением с нанимающим менеджером и наймом. Причем некоторые ресечеры так быстро справляются с поиском, что могут помогать сразу двум рекрутерам. 

Главная задача ресечера — усилить наем за счет наращивания скорости подбора.

Больше всего в ресечерах нуждаются компании, которые ведут массовый подбор. Но и в точечном рекрутинге эта роль тоже полезна.

 

Чем ресечер отличается от рекрутера

Разный уровень свободы в принятии решений. Часто в профессию приходят новички. Без поддержки они могут допустить много ошибок, из-за которых пострадает бренд работодателя. Поэтому ресечеры выполняют задачи с опорой на шаблоны, стандарты и заготовки рекрутера. 

Разный уровень экспертизы. Рекрутер для ресечера — это методист и наставник. Он составляет техническое задание, объясняет детали портрета кандидата, выделяет приоритетные каналы поиска, корректирует процесс подбора.

Ответственность за разные этапы воронки подбора. Ресечер работает с верхней частью воронки подбора, остальное берет на себя рекрутер.

 
Так может распределяться ответственность между рекрутером и ресечером за разные этапы воронки подбора

Ответственность и компетенции рекрутера и ресечера различаются, но их цели тесно связаны. Чтобы на этой почве не возникали конфликты, нужно выработать единый подход к работе и не допускать внутренней конкуренции. 

Например, бывает, что ресечер каждый день находит по 20 новых кандидатов, а рекрутер на интервью выясняет, что все они неподходящие. Такое случается, если они не договорились о портрете кандидата или один работает на количество, а второй — на качество.

Иногда рекрутеры вместе с ресечерами ищут кандидатов. Тогда им важно разделить источники и географию подбора, а также портреты кандидатов — они могут быть разными на одну роль. Иначе они будут писать одним и тем же людям, что вызовет недоумение у кандидатов и хаос в процессах подбора.

 

Должностные обязанности ресечера

В одних компаниях ресечеры только ищут кандидатов, но не общаются с ними. Такой подход практикуют и в западных странах. В других организациях они еще и проводят первичный скрининг в формате переписки. Второй вариант предпочтительнее: так рекрутер снижает свою нагрузку и получает мотивированных кандидатов, а ресечер развивается в профессии.

Расскажу, что может входить в максимальную зону ответственности ресечера. 

Составлять карты поиска сотрудников. Сначала вместе с рекрутером, а затем самостоятельно ресечеры определяют стратегию поиска. В стратегию входят:

  • критерии отбора кандидатов и стоп-факторы;
  • каналы поиска с указанием приоритетных;
  • ключевые слова для поиска и их вариации;
  • список компаний-доноров.

Сорсить. Ресечер должен понимать, где и как искать кандидатов по критериям из карты поиска. 

Чтобы быстрее находить подходящих кандидатов, ему важно уметь определять приоритетные каналы поиска, пользоваться фильтрами, определять ключевые слова, работать с булевыми операторами и Х-ray-запросами.

Отбирать кандидатов по резюме. Задача ресечера — отсеивать нерелевантные резюме и не упустить подходящие. Чтобы анализировать резюме осмысленно, нужно разобраться в портрете кандидата и его предметной области. 

Первые подборки кандидатов рекрутер фильтрует и подробно комментирует, чтобы синхронизироваться с ресечером и выявить его ошибки в подборе. Кроме того, так рекрутер понимает, хорошо ли его младший напарник разобрался в портрете кандидата. 

Разбирать отклики на вакансии. Ресечер должен уметь:

  • по резюме или портфолио отсеивать нерелевантные отклики;
  • формировать резерв специалистов, которые могут подойти на другие вакансии;
  • предлагать нерелевантным кандидатам другие открытые вакансии, на которые они подходят;
  • собирать базу подходящих кандидатов и доводить их до интервью с рекрутером;
  • давать всем кандидатам обратную связь.

Общаться с кандидатами. В задачи ресечера входит коммуникация с холодными и теплыми кандидатами. Для этого ресечер должен:

  1. По шаблонам рекрутера писать письма соискателям с учетом того, ищет ли кандидат работу, какой у него опыт и насколько подробно составлено его резюме или портфолио.
  2. Соблюдать правила деловой переписки. Не допускать грамматических ошибок и опечаток, не путать имена кандидатов, выстраивать диалог на равных — без лишней учтивости или бесцеремонности.
  3. Созваниваться с кандидатами. В ритейле, гостинично-ресторанном бизнесе и телемаркетинге ресечеры до сих пор звонят кандидатам. Поэтому им важно уметь вести диалог с учетом особенностей вакансии и опыта кандидата.

Продавать вакансии. Рекрутинг похож на продажи, поэтому ресечеру важно:

  1. Соблюдать технологию продаж. Специалист должен устанавливать контакт с кандидатом, выявлять его потребности и мотивацию, презентовать преимущества вакансии и работать с возражениями. Но делать все это экологично и ненавязчиво.
  2. Строить «мостик» на будущее при отказах кандидатов. Если ресечер был вежливым и открытым, у кандидата останутся хорошие впечатления о компании. Это поможет в будущем вновь пригласить его на собеседование и получить положительный ответ.  
 
Это антипример — так нельзя общаться. Во-первых, ресечер воспринял отказ как должное и даже не попробовал выяснить, почему вакансия не заинтересовала кандидата. Во-вторых, если кандидат не находится в активном поиске, его с первых сообщений нужно активно хантить и подчеркивать преимущества работы
 
В этом примере ресечер не безмолвно принял отказ кандидата, а выяснил, что именно не устраивает собеседника. Благодаря этому он смог отработать возражение и пригласить собеседника на первичный скрининг

Проводить первичный скрининг кандидатов. Чаще всего скрининг проходит в формате переписки с холодными и откликнувшимися кандидатами. Ресечеру надо понять, соответствует ли соискатель портрету кандидата, какая у него мотивация, подходят ли ему условия работы и верно ли он оценил свои компетенции в резюме.

На этом этапе часто идет отсев: если ожидания компании и кандидата не совпадают, то нет смысла предлагать вакансию. 

 

Навыки и качества ресечера

Ресечерами часто становятся вчерашние студенты, юристы, кадровики, менеджеры по продажам, айтишники. Любой желающий может войти в профессию: для начала работы не нужны специальные знания.

На старте нужно уметь:

  1. Работать на компьютере — пользоваться текстовыми редакторами, составлять несложные таблицы, переписываться в почте, мессенджерах и соцсетях, искать информацию в гугле.
  2. Корректно формулировать и доносить мысли — составлять логичные и понятные тексты без воды и канцеляризмов, уметь выделять главное. 
  3. Грамотно писать — если в письмах кандидатам ресечер допускает ошибки, конверсия ответов снизится и пострадает бренд работодателя.

Личностные качества ресечера:

 
 

Плюсы и минусы профессии ресечера

 
 

Сколько зарабатывает специалист

Зарплата ресечера зависит от сферы: в массовом подборе зарабатывают меньше, чем в IT. 

Доход может быть фиксированным или включать переменную часть за закрытые вакансии. В рекрутинговых агентствах зарплата ресечера часто складывается только из процентов от дохода агентства за нанятых кандидатов.

Я провела мониторинг зарплат IT-ресечеров в России по открытым вакансиям на джоб-сайтах и в телеграм-каналах:

 
Сейчас многие IT-компании работают с распределенными командами. Поэтому ресечеры могут жить в любом регионе, а работать на московскую компанию и получать соответствующий доход

Через полгода или год самостоятельный и эффективный ресечер дорастает до джуниор-рекрутера. На старте он будет получать ненамного больше, чем в должности ресечера. Но средние зарплаты у рекрутеров выше — 130 000–160 000 ₽ в Москве и 80 000–150 000 ₽ в регионах. Со временем специалист может дорасти до дохода 350 000 ₽ в Москве и 300 000 ₽ в регионах и занять роль тимлида рекрутмента или HRD.

Редкие ресечеры способны перейти сразу на позицию мидл-рекрутера и зарабатывать еще больше. Но для этого нужен уверенный опыт в составлении профилей должности, проведении интервью, оценке кандидатов, взаимодействии с нанимающими менеджерами. 

 

Где учиться профессии ресечера

Для старта необязательно учиться в университете или проходить долгие курсы. Важнее обладать подходящими качествами и стремиться развиваться в профессии. Например, в моей команде была девушка-ресечер со средним образованием. За полгода она доросла до должности рекрутера.

Сначала нужно узнать больше о работе ресечера:

  1. Почитать статьи или посмотреть лекции и семинары о том, что такое рекрутинг и сорсинг, чем занимается ресечер и какими инструментами пользуется.
  2. Расспросить знакомых сорсеров и рекрутеров об их работе. Если в окружении нет таких специалистов, можно поискать их в чатах Рекрутач или FAQ/IT Recruiter

Если профессия заинтересовала, есть три варианта развития.

 

Вариант 1: пройти обучающий курс 

Можно найти отдельный курс по сорсингу или купить обучение рекрутингу с уроками про поиск сотрудников. Лучше выбирать курсы с проверкой домашних заданий: такие программы стоят дороже, зато получится отработать знания на практике.

Обучение может длиться от одного дня до года. Новичкам я советую обратить внимание на эти программы:

 

Вариант 2: прочитать книги о рекрутинге

Профессиональная литература даст понимание этапов рекрутинга, подходов и инструментов поиска сотрудников. Для начала работы ресечером этого будет достаточно.

Рекомендую 3 книги:

 

Вариант 3: устроиться на работу ресечером-джуном

Быстрый, но рискованный способ войти в профессию. Идея учиться сразу на практике, не тратя время и деньги на курсы, выглядит заманчивой. Но если в компании слабо выстроен подбор, такой опыт не пойдет на пользу. Потом придется переучиваться, чтобы получить востребованные знания. 

Всем, кто выбирает этот путь, советую внимательно изучить бренд работодателя, опыт руководителя и сотрудников команды подбора. Новичку лучше начинать карьеру в известной компании среди сильных коллег. Тогда руководитель станет наставником и научит основам профессии. 

На интервью нужно как можно лучше разобраться в вакансии: спросить об обязанностях ресечера, ожидаемых результатах работы и специфике подбора. Если руководитель требует от ресечера находить по 200 кандидатов в день, то лучше поискать другую компанию. 

 

Карьерный рост ресечера

Чтобы перейти на должность рекрутера, ресечеру нужно хорошо зарекомендовать себя в компании и совершенствоваться в профессии:

  • постоянно узнавать новые источники поиска кандидатов;
  • наращивать скорость и качество поиска;
  • прокачивать навыки составления булевых запросов и владение методикой X-ray;
  • совершенствовать технику переговоров с кандидатами;
  • глубоко погрузиться в предметную область бизнеса.

Переход на новую роль может облегчить рекрутер-наставник, если будет приглашать ресечера на встречи с заказчиками, учить заполнять заявку на подбор и составлять описание вакансии. 

 

Где работодатели ищут ресечеров

На рынке начинающих рекрутеров и тех, кто хочет попасть в профессию, переизбыток кандидатов. Если опубликовать вакансию ресечера, то придется разбирать сотни откликов, из которых только единицы будут релевантными по софт-скиллам. Поэтому я ищу ресечеров в команду другими способами:

Реферальная программа. Первым делом я кидаю клич внутри компании — прошу сотрудников предложить своих кандидатов. Как показывает практика, коллеги объективно оценивают способности знакомых и не рекомендуют тех, в ком сомневаются.

Поиск на работных сайтах — например, на hh.ru. Я ищу резюме людей, которые хотели бы работать ресечерами. В первую очередь смотрю кандидатов без опыта или с минимальным опытом в рекрутменте. Оцениваю: 

  • кем человек работает в данный момент, 
  • в какой тональности рассказывает о себе, 
  • как объясняет свою мотивацию и интерес к профессии, 
  • что уже сделал на пути к новой роли.
 

Как проверить знания кандидата на должность ресечера

У меня есть два типа проверочных заданий: простое и сложное. 

Простое задание: подготовить презентацию о работе специалистов, которых предстоит искать. Чтобы выполнить такое задание, кандидат должен собрать информацию и погрузиться в определенную профессию. 

Например, презентация о работе фронтенд-разработчика должна состоять из следующих блоков:

  1. Кто такой фронтенд-разработчик, чем он занимается.
  2. Чем отличается от других типов разработчиков.
  3. С какими специалистами он взаимодействует и по каким вопросам. 
  4. Какие инструменты и технологии он использует в работе, чем они различаются.

По тому, как кандидат рассказывает о профессии, я пойму, разобрался ли он в ее сути. Если ресечер не знает, зачем разработчику HTML, CSS и JavaScript, то не сможет обсуждать опыт и знания с будущими кандидатами.

Сложное задание даю кандидатам, у которых есть хотя бы базовое понимание IT и сорсинга. Моя цель — оценить, способен ли человек хорошо разобраться в более сложных вопросах. Для этого я выбираю несколько технических статей на одну тему и прошу кандидата их изучить, а потом пересказать на интервью. Материалы могут быть о принципах объектно-ориентированного программирования, Data Science или DevOps. 

Многие кандидаты при виде статей отказываются от задания — говорят, что для них это сложно. Если же будущий ресечер все-таки выполняет задание, но путается в теме, я исправляю ошибки и помогаю ему разобраться. Но если и после моих корректировок в голове у кандидата сумбур — дальше в IT-рекрутинге ему будет только сложнее. Тогда лучше попробовать себя в другом направлении подбора.

 

Как оценить эффективность работы ресечера

Для оценки подойдут 5 базовых метрик.

Количество обработанных кандидатов за неделю. Обработанные кандидаты — это те, которых ресечер выбрал по резюме и написал им. Средний показатель — 100–150 человек в неделю. Но бывают сложные вакансии с более низкими KPI. Например, поиск русскоговорящего C++ разработчика в Исландии со знанием китайского языка.

Количество релевантных кандидатов в отобранном пуле. Если ресечер впервые ищет сотрудника на должность, нормальный показатель релевантных кандидатов — от 50%. После первого ревью с рекрутером процент релевантности следующих подборок должен увеличиться до 80–90%. Если этого не происходит, значит, ресечер не разобрался в вакансии и профиле должности.

Количество обработанных ответов от кандидатов за день. Хороший показатель — 30–50 ответов на письма кандидатов в день.

Количество назначенных интервью за неделю. В идеале ресечер должен еженедельно приводить на интервью рекрутеру от 7 до 15 кандидатов. Но бывают такие сложные позиции, где организовать 3 собеседования — уже успех.

Количество релевантных кандидатов на интервью с рекрутером. Если по итогам   HR-интервью дальше идут не менее 80% кандидатов ресечера, то все хорошо. Если же процент ниже 70%, то ресечер допустил ошибку на этапе первичного скрининга.

 

Выводы

  1. Ресечер — это помощник рекрутера, его руки и глаза. Компании нанимают ресечеров, чтобы разгрузить опытных рекрутеров от простых рутинных задач.
  2. Ресечер работает с откликами, ищет и оценивает кандидатов на первичном скрининге, а потом передает рекрутеру релевантных и теплых соискателей.
  3. Ресечеру достаточно уметь работать на компьютере, корректно формулировать мысли и грамотно писать. Остальное решают личные качества и желание развиваться.
  4. К важным софтам относится:
  • внимательность;
  • нацеленность на результат;
  • неравнодушие;
  • обучаемость и любознательность;
  • ответственность и дисциплинированность;
  • аналитическое мышление;
  • высокая производительность;
  • усидчивость;
  • открытость.

5. Профессии ресечера не обязательно учиться на длительных курсах. Можно получить знания из книг или реальной работы в компании.

6. За полгода или год ресечер может дорасти до должности рекрутера. Для этого нужно осваивать новые каналы и инструменты поиска сотрудников, наращивать скорость и качество подбора, совершенствовать технику переговоров с кандидатами, глубже погружаться в бизнес.

7. Чтобы оценить работу ресечера, нужно следить за 5 метриками:

  • количество обработанных кандидатов за неделю;
  • количество релевантных кандидатов в отобранном пуле;
  • количество обработанных ответов от кандидатов за день;
  • количество назначенных интервью за неделю;
  • количество релевантных кандидатов на интервью с рекрутером.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Зачем обучать сотрудников и как это делать

Как в Quadcode работают с заявками на обучение, ищут курсы и оценивают эффективность развития сотрудников

Экспертиза

Что такое ассессмент и зачем его проводить в компании

Подробно про самый точный и дорогой способ оценки сотрудников

Экспертиза

Каким стал 2022 год для Хантфлоу

Подводим итоги безумного года