Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности

Мы уже рассказывали, как нанимающие менеджеры могут вредить подбору. Но в 99% случаев они делают это неосознанно. Заказчик, который не понимает процессы найма, ситуацию на рынке труда и степень своего влияния на HR-бренд, способен принести проблемы компании.
Чтобы исключить любые сюрпризы, заказчика нужно готовить к встрече с кандидатами. Об этой подготовке мы поговорили с HR BP Модульбанка Алесей Шаховой.
Алеся Шахова, HR BP в Модульбанке
Иногда заказчики приходят на интервью без подготовки. Причины бывают разными: от банальной нехватки времени до непонимания своей роли в рекрутменте. Например, нанимающий менеджер может не догадываться о существовании HR-бренда и высококонкурентного рынка труда. В его картине мира все элементарно: есть вакансия и неограниченное количество кандидатов — нужно просто выбрать.
Он не продает вакансию, ведь никто не объяснил ему, как это важно. На интервью он задает неэтичные вопросы и искренне не понимает, почему собеседники обижаются.
Расскажу об одной неприятной ситуации на предыдущем месте работы. Во время интервью нанимающий менеджер начал расспрашивать девушку, есть ли у нее молодой человек и собирается ли она в декрет. Допрос был настойчивым — от стыда мне хотелось провалиться под землю.
Я пыталась как-то это прекратить, но нанимающий менеджер гнул свою линию. В итоге девушка расстроилась и ушла — на этом все и закончилось. А ведь такое интервью могло вылиться в публичный скандал для всей компании.
Мы провели работу над ошибками: рассказали менеджеру, что вопросы о личной жизни неуместны и могут привести к серьезным репутационным потерям. Больше ситуация не повторялась.
Какие риски несет неподготовленный заказчик:
Навыки проведения интервью не идут автоматически в комплекте с должностью руководителя. Если человек не занимался подбором, то его можно и нужно научить этому. Например, у нас есть «Модуль Up» — программа развития новых тимлидов и сотрудников с высоким потенциалом, которая проходит 3–4 раза в год.
Часть этой программы посвящена рекрутингу: подготовке к интервью, оценке скиллов и предоставлению обратной связи кандидату. В рамках «Модуль Up» мы проводим вебинары по оценке софт-скиллов, где рассказываем:
Но теория без практики бесполезна, поэтому будущие заказчики разбиваются на команды и проигрывают интервью, а потом составляют свои оценки.
Подготовка должна вестись постоянно и системно, а не начинаться за час до встречи с кандидатом.
Системное обучение формирует общее понимание процессов и погружает заказчиков в работу рекрутера. Более детальную информацию мы даем во время брифа по конкретной вакансии.
Максимально подробно согласовываем условия работы и задачи, а также составляем портрет кандидата с набором компетенций, которые нужны на этой позиции. По каждой компетенции устанавливаем свои индикаторы для проверки.
В Хантфлоу можно бесплатно внедрить свою форму заявки на вакансию.
Мы проговариваем:
Вместе с заказчиком смотрим воронки и анализируем исторические данные по аналогичным позициям. Это необходимо, чтобы построить прогноз и сформировать реалистичные ожидания. Если заказчик знает, что в среднем такие позиции закрываются за 30 дней, то он не будет приходить к рекрутеру с вопросом: «Прошли уже сутки, где кандидаты?»
Заказчик должен держать в голове, что подбор — это двойные продажи. Не только работодатель выбирает кандидата, но и кандидат решает, принимать ли оффер компании.
О чем необходимо рассказать заказчику:
Мы объясняем заказчикам, как работать в рекрутинговой CRM. Важно, чтобы они существовали с рекрутерами в одной среде, могли обмениваться информацией и следить за аналитикой. Это делает процесс подбора прозрачным и понятным, упрощает взаимодействие между рекрутментом и бизнесом.
Зачем нужен чек-лист:
В качестве чек-листа удобно использовать формы обратной связи Хантфлоу.
Считаю, что рекрутер должен проверять тестовое задание на адекватность или даже участвовать в его создании. Например, мы иногда помогаем заказчикам с заданиями: ищем и предлагаем референсы из других компаний.
Слишком сложное или большое задание может отпугивать кандидатов и негативно влиять на процесс подбора. Предупреждайте заказчика о таких рисках — не ждите, что он догадается сам. Показывайте на цифрах, как его решения влияют на рекрутинговые метрики, — здесь пригодится система аналитики. Объясняйте, что недостаточно просто получить и проверить задание, нужно еще и дать фидбек — это вопрос уважения к кандидату.
Сложно подготовить и обучить человека, если он вам не доверяет. Поэтому для начала нужно построить честное и открытое общение с заказчиком. Покажите ему, как вы ведете подбор, дайте доступ к рекрутинговым метрикам, чтобы он видел результаты своей и вашей работы.
Создайте безопасную среду — это особенно важно, когда у заказчика нет опыта в найме людей. Он должен чувствовать поддержку и понимать: если что-то пойдет не так, рекрутер его подстрахует.
Не ленитесь перед встречей еще раз напомнить про кандидата и обозначить ключевые моменты. Учтите: даже если ваш коллега ранее участвовал в найме — это не повод бросать ситуацию на самотек. Опытный заказчик может не готовиться к интервью из-за чрезмерной самоуверенности.
Если у вас с заказчиком доверительные отношения, то можете открыто указывать на его ошибки, которые заметили во время интервью. Обязательно объясняйте последствия и возможные риски, иначе собеседнику будет непонятна проблема.
Если же заказчик болезненно реагирует на вашу критику, то можно поступить хитрее. Собирайте обратную связь у кандидатов после интервью и передавайте ему как независимый и объективный отзыв со стороны. При этом необходимо разделять ответственность — ваш посыл должен быть таким: «Смотри, как нас с тобой оценивают».
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности