Как закрывать нестандартные вакансии в бизнесе

Никита Решетников, редактор:

---

Мы уже рассказывали про любимые рекрутинговые инструменты компании Ситимобил. Теперь погрузимся еще глубже в их процессы подбора и обсудим работу с нестандартными позициями, которые существуют только в рамках узкой сферы или даже конкретного бизнеса. Обычно под такие вакансии просто нет сформированного рынка труда или он очень маленький.

Если вы заявляете, что ищете мобильного разработчика, то окружающие вас понимают. Кандидат читает название вакансии и может хотя бы примерно представить, что придется делать, какие задачи решать.

Но представьте, что вам нужно закрыть вакансию «руководитель отдела развития повышенных классов». Кандидаты не ассоциируют себя с этой должностью, поэтому не откликаются, даже если и подходят под ваши требования.

Виктория Ефанова, экс-руководитель группы подбора для бизнес-подразделений в компании Ситимобил, рассказала, как решает такие проблемы и работает с уникальными вакансиями.

Особенности закрытия нестандартных позиций

Требуется максимальное погружение рекрутера в процессы компании

Чтобы правильно закрывать такие вакансии, рекрутер должен понимать, как работает бизнес в целом и каким образом новые роли встроятся в структуру компании. 

Узкий рынок

Особенности подбора на подобные позиции преимущественно связаны со спецификой деятельности компании. Мы работаем на узком рынке труда, при этом рекрутер ограничен достаточно жесткими критериями поиска. 

Если мы уже просмотрели всех кандидатов из компаний-доноров, то начинаем расширять воронку. На регулярной основе вместе с нанимающими менеджерами генерируем идеи, какие люди потенциально могут быть нам интересны и где их искать, учитывая наши требования к роли. 

Нельзя искать кандидатов по ключевым словам в резюме

При работе со стандартными вакансиями можно составить набор ключевых слов и фильтровать по нему релевантных кандидатов. Но здесь так не получится — поверхностной проверки резюме будет недостаточно. Нам необходимо:

• внимательно читать профиль кандидата, 
• задавать больше вопросов на понимание специфики деятельности компании и особенностей проекта,  
• проводить глубинные HR-интервью,
• искать нетривиальные возможности закрытия позиций.

Ключевые принципы подбора

Искать на стыке разных сфер

Допустим, нужно нанять менеджера по продажам. Здесь есть некоторая ясность: мы имеем дело с насыщенным рынком труда, где люди ассоциируют себя с этой должностью и понимают функционал.

А вот если необходимо закрыть позицию «руководитель отдела по привлечению водителей», то все становится сложнее. Когда мы работали с этой вакансией, то проверяли разные гипотезы. Сначала сфокусировались на специалистах с опытом запуска и управления продуктами. Казалось, что это логично, ведь автоматизированная система привлечения водителей — тоже продукт. Но кандидаты хотели делать все своими руками, а нам требовался управленец. 

Тогда мы решили сосредоточиться на поиске людей, которые работали в массовом найме и имели опыт внедрения автоматизированных систем. Но выяснилось, это тоже не совсем то, что нам нужно, ведь Ситимобил — двусторонний маркетплейс, который соединяет таксистов и пассажиров. Поэтому водители — наши партнеры, а для работы с партнерами не подходят инструменты и методы воздействия, применяемые к штатным сотрудникам.

Мы долго экспериментировали, пока не нашли подходящего специалиста на стыке маркетинга, продукта и автоматизации. Это был человек из другой сферы, не связанной с такси. Сначала мы сомневались, но после нескольких встреч пришли к выводу, что это стопроцентное попадание по культуре, амбициям, взглядам на бизнес. 

Часто люди, которых мы нанимаем, обладают разношерстным профессиональным бэкграундом и совмещают в себе несколько направлений: маркетинг, продукт, стратегия. Команда подбора старается не ограничиваться конкретной сферой, а рассматривает их коллаборацию. Это помогает расширить воронку и найти подходящего специалиста.

Работать с внутренней базой 

Начинать поиск стоит с имеющейся базы кандидатов: не исключено, что идеальный кандидат находится среди людей, с которыми вы уже общались. Поэтому рекрутер после снятия заявки и брифа первым делом идет искать людей со схожим профилем во внутренней базе, а уже потом смотрит во внешние источники.

Не ждать откликов, а искать самим

Название нестандартной позиции может ничего не говорить о функционале. Из-за этого кандидаты откликаются на вакансию, хотя до конца не понимают, в чем заключается работа и что предстоит делать. В результате рекрутер получает много нерелевантных откликов, которые необходимо обрабатывать. 

Это повод переформулировать вакансию, подумать, как ее правильно назвать, чтобы точнее отразить суть роли в компании. Название должности в вакансии может звучать иначе, нежели в штатном расписании. 

Но когда роли уникальны, сложно работать с релевантностью поступающих откликов. Например, на вакансию Android developer, скорее всего, откликнется именно мобильный разработчик. А вот по вакансии «руководитель отдела развития повышенных классов» релевантность поступающих резюме будет стремиться к нулю.

Обычно мы сами находим кандидата, связываемся с ним и подробно рассказываем о вакансии, сосредоточиваясь на ее сути, а не форме.

Основной способ привлечения кандидатов на нетипичные позиции в бизнесе — это классический холодный поиск.

Оценивать soft skills — они важнее, чем hard skills

Большинство нестандартных уникальных позицией концентрируется вокруг бизнес-департаментов: маркетингового, региональной экспансии, клиентского опыта, юридического и финансового. Специалисты из таких подразделений постоянно взаимодействуют с другими сотрудниками — качество этих коммуникаций напрямую зависит от их навыков общения и влияет на эффективность бизнес-процессов. Поэтому soft skills важны всегда и везде, но в особенности для кандидатов на уникальные вакансии в бизнес-департаментах.

У каждого департамента свой запрос на набор soft skills идеального кандидата. Например, для кого-то важны широта мышления, проактивность, умение декомпозировать задачи, а другой заказчик скажет, что это все не обязательно для решения рабочих задач.

Но вне зависимости от роли мы всегда нацелены на амбициозных и открытых людей, которые отвечают за результат, умеют продавать свои идеи, обосновывать и отстаивать позицию. На интервью с кандидатами мы ищем проявление конкретных soft skills, которые отражают ценности Ситимобил. На этих ценностях строится взаимодействие внутри и снаружи компании, они влияют на все аспекты жизни — от подхода к рабочим задачам до маркетинговой стратегии. 

Вот что мы ценим в кандидатах:

1. Амбициозность — нанимаем смелых ребят, которые не боятся сложностей и охотятся за новыми вызовами.
2. Ответственность за процесс и открытость. Ситимобил — большой стартап, а не корпорация: здесь каждый может обратиться к каждому и получить ответ — неважно, сколько у адресата приставок в должности. У нас нет бюрократии и непробиваемых карьерных потолков. 
3. Инициативность и готовность «продавать» свои идеи, пусть даже иногда безумные. Чтобы решать сумасшедшие задачи, нужно и самому быть слегка безумным. Мы такие и есть — заряженные, непосредственные, независимые. По-настоящему получаем кайф от своей работы, поэтому тем, кто не любит веселиться, сложно с нами. 
4. Готовность начинать с нуля и строить свой маршрут.
5. Любовь к людям. Ситимобил начинался как таксопарк, но потом мы решили вкладываться в людей: водитель важнее машины. Среди нас нет случайных «пассажиров», каждый друг другу — человек, а не просто коллега. Так и с клиентами: они всегда для нас люди, а не пассажиры или пользователи. 

Готовить кандидатов к офферу

Не стоит торопиться с оффером — важно финально проговорить с кандидатом его ожидания от работы и обсудить возможные трудности. Мы предпочитаем честность: рассказываем не только о плюсах, но и сложностях, которые могут ожидать человека, если он примет наше предложение. Перед тем как выставить оффер, обязательно просим кандидатов поделиться впечатлениями о нас и узнаем, не остались ли какие-либо непрозрачные моменты.

Лучше потерять кандидата на этом этапе, чем на испытательном сроке, когда будет приложено много усилий с обеих сторон.

Успешный наем — это командная работа заказчика и команды рекрутинга, поэтому иногда мы делаем оффер вместе с нанимающими менеджерами. Кандидаты чувствуют вовлеченность с нашей стороны и охотнее принимают предложения о работе. 

Как закрывать нестандартные вакансии

1. Чтобы эффективно работать с такими вакансиями, рекрутеру надо не замыкаться на подборе, а знать, как протекают другие процессы, какие задачи стоят перед компанией и кто может их решить.
2. Многие нестандартные позиции находятся на стыке различных сфер, поэтому порой приходится тестировать гипотезы и менять фокус.
3. Именно soft skills выходят на первый план при оценке кандидата.
4. Основные способы привлечения специалистов: прямой и холодный поиск кандидатов, расширение количества просматриваемых областей деятельности и списка компаний-доноров, нетворкинг.
5. Начать поиск стоит с изучения базы кандидатов: не исключено, что подходящий кандидат находится среди людей, с которыми вы уже общались.
6. Не нужно торопиться высылать оффер — необходимо финально обсудить с кандидатом его ожидания от работы и возможные сложности. 
7. Лучше потерять кандидата на этапе обсуждения оффера, чем на испытательном сроке, когда в него уже будет вложено много ресурсов.