Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Охота за талантами — ежедневная задача рекрутеров. Поэтому им важно уметь использовать все возможности, которые дает диджитал: от джоб-сайтов до самых неожиданных источников. Например, рекрутер Анастасия Калашникова рассказала нашей редакции о том, как искала кандидатов в тиндере и какие переписки ей пришлось с ними вести.
Соцсети стали полноценным инструментом для поиска новых сотрудников: по данным сервиса VK Работа, 58% работодателей размещают в них свои вакансии.
А значит, пора разобраться, почему рекрутерам и нанимающим менеджерам стоит присмотреться к поиску в соцсетях, что нужно делать, чтобы организовать в них эффективный подбор, и как он повлияет на имидж работодателя.
Что дает поиск сотрудников в соцсетях
Компании используют соцсети, чтобы рассказывать о своей корпоративной жизни и условиях работы в разных командах и подразделениях. И все это для того, чтобы привлечь как можно больше кандидатов.
Поговорим о том, какие преимущества соцсетей для поиска сотрудников видят рекрутеры и работодатели.
Широкий и точный выбор кандидатов
Социальные сети объединяют миллионы пользователей разных возрастов, профессий и интересов: поиск в соцсетях помогает рекрутерам видеть широкий круг кандидатов и замечать их еще до того, как в компании появилась вакансия.
Искать специалистов можно везде: и в результатах холодного поиска по ключевым словам, и в профессиональных сообществах, чатах и группах, где собираются проверенные специалисты.
Дополнительная информация
В соцсетях вы можете найти много актуальной информации о кандидате, особенно если он ведет профессиональный блог или регулярно обновляет данные о своих достижениях в профиле. Это помогает изучить потенциального кандидата еще до первого контакта с ним.
В Хантфлоу есть полезное расширение для браузера — Волшебная кнопка. Нажав на нее, можно за несколько секунд подгрузить в базу резюме всю нужную вам информацию не только с джоб-сайтов, но и из соцсетей кандидата. Подробнее о кнопке рассказываем здесь.
Поддержание и укрепление имиджа работодателя
Некоторые компании создают каналы и сообщества для поиска кандидатов. Если активно их вести, рассказывая о достижениях сотрудников компании, внутренних праздниках и коллективе, работодатель может хорошо зарекомендовать себя в глазах потенциальных кандидатов.
Посмотрите, как ведут карьерные паблики Сбер, Тинькофф и МТС Финтех — выкладывают истории успеха своих сотрудников, подборки с вакансиями, видео и заметки о прошедших мероприятиях.
О том, как организовать что-то подобное, читайте ниже.
Повышение узнаваемости у «пассивных» кандидатов
«Пассивные» кандидаты — это группа потенциальных соискателей, которые прямо сейчас не ищут работу активно. Их тоже можно заинтересовать, если рассказывать о своих вакансиях в соцсетях. Это игра вдолгую, но она может принести хорошие результаты.
Привлекательность для молодых специалистов
Особенно активно социальные сети используют зумеры. Для них это не только средство общения, но и ключевой источник информации о мире — в том числе о карьерных возможностях и ситуации на рынке.
Если компания активно ведет соцсети, рассказывает о своих ценностях, культуре и бенефитах для сотрудников, она становится видимой в глазах перспективных кандидатов.
Стратегии подбора персонала в социальных сетях
Есть два способа поиска сотрудников в соцсетях:
- точечно по любой информации из профиля — например, по образованию, опыту, специализации;
- глобально с помощью канала или сообщества компании и публикации в нем видеоконтента, историй успеха сотрудников, кейсов и других материалов.
Рассмотрим каждый более подробно.
Нацеленность на конкретного кандидата
Точечный способ поиска кандидатов можно выбрать, если работодатель пока не готов вкладывать ресурсы в развитие бренда в соцсетях.
Необходимо определиться с нужным вам каналом поиска, так как каждая соцсеть имеет свою специфику и аудиторию. Например, LinkedIn часто используется для поиска специалистов в области бизнеса, менеджмента и HR.
Для поиска технических специалистов — программистов, разработчиков и инженеров — можно обратить внимание на специализированные платформы вроде GitHub или Stackoverflow. Там профессионалы из IT-сферы активно обсуждают технические вопросы и демонстрируют свои проекты.
Подробнее о точечном поиске можно почитать в других материалах Журнала Хантфлоу: например, о поиске во ВКонтакте, телеграме, LinkedIn, твиттере и GitHub.
Создание сообщества
Создание сообщества на первый взгляд вещь несложная. Но в ней есть много своих нюансов: без специфических знаний велик риск создать канал, который будет охватывать множество тем, но так и не сможет выполнить одну из главных задач — привлечение кандидатов.
При формировании комьюнити для поиска кандидата работают ключевые правила маркетинга.
Определите целевую аудиторию. Какие соцсети предпочитают кандидаты, которых вы ищете, где они наиболее активны. Для этого можно провести опросы ваших сотрудников или приглядеться к тем, кто следит за основными соцсетями вашего продукта.
Разработайте tone of voice сообщества. Определитесь, как именно вы будете коммуницировать с аудиторией и о чем хотите ей рассказывать.
Возможно, вы решили зарекомендовать себя как надежную и серьезную компанию, создающую продукт для крупных клиентов, — в таком случае стоит следить за тем, чтобы коммуникации были более сдержанными и формальными. Если вы работаете с массовым продуктом и хотите, например, привлечь к себе молодых специалистов, используйте более легкий стиль в коммуникациях и не стесняйтесь шутить.
Выберите платформу, которая лучше всего соответствует вашей отрасли и целям. Как мы уже сказали, в LinkedIn и фейсбук* приходят за нетворкингом, в телеграм — чтобы читать тексты, во ВКонтакте, инстаграм*, ютуб и тикток — за ярким визуальным контентом. Подумайте, какая из площадок лучше всего вам подходит.
Проанализируйте конкурентов. Изучите, какие площадки используют ваши конкуренты, какому контенту они отдают предпочтение. Также уделите время чтению комментариев: важно и полезно видеть отклик аудитории, их советы и пожелания компании.
Протестируйте идеи. Начните с небольших экспериментов на нескольких платформах и выясните, где ваша аудитория наиболее активна и какой контент ее привлекает.
Создание качественного контента
Следующий шаг — разработка форматов контента и плана публикаций. Важно заранее продумать, какой контент вы будете публиковать и с какой периодичностью.
Если говорить о форматах, то их существует много: дайджесты вакансий, рилсы и сторис, посты о событиях в компании, интервью с сотрудниками, руководителями и так далее. Самое классное — список возможных форматов можно продолжать долго и вашу фантазию здесь никто не ограничивает. Не стесняйтесь создавать что-то новое, кандидаты это оценят.
Наши любимые форматы — интервью с сотрудниками (посмотрите, как это выглядит в карьерном канале Хантфлоу) и интересные факты о работе компании. Вот как это можно воплотить.
Определившись с форматами, создайте первые посты и запланируйте их публикацию. Подумайте, как часто вы будете появляться в соцсетях, в какие дни и время. Компании делают большинство публикаций вечером в будни: в это время аудитория соцсетей наиболее активна.
И конечно, не забывайте про взаимодействие с вашей аудиторией: нужно отвечать на вопросы ваших подписчиков, комментарии и отзывы. Это поможет установить доверие и поддержать активное участие в вашем сообществе.
Пиар сообщества и привлечение действующих сотрудников
Готовому сообществу понадобится небольшой пиар. Для этого можно использовать простые способы вроде размещения рекламы карьерного канала на основных страницах соцсетей продукта.
Лучшие промоутеры сообщества — это ваши сотрудники. Поощряйте их за участие в активностях вашего сообщества, например приглашайте их делиться своими историями успеха, публиковать фотографии с работы или участвовать в тематических акциях. Это не только поможет привлечь внимание новых кандидатов, но и укрепит чувство причастности к продукту.
Выводы
Рекрутинг в социальных сетях помогает работодателю закрыть сразу несколько потребностей:
- найти сотрудников;
- повысить узнаваемость продукта;
- прокачать имидж компании.
Так что не пренебрегайте поиском новых сотрудников в социальных сетях, регулярно исследуйте, как это делают ваши конкуренты, и учитесь на своем опыте.
*Организация Meta (владелец соцсетей фейсбук и инстаграм) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.